【摘 要】
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虽然关于组织战略的文献普遍认为，内部匹配与外部匹配是高绩效工作系统与组织绩效之间联系的基础。但是，目前少有研究同时将两种视角纳入分析。关于高绩效工作系统的两种匹配是如何相互作用并对组织绩效产生作用的具体机制尚不清晰。为进一步明确高绩效工作系统内部不同实践之间的协同效应以及企业特定外部情境下适配的系统构型等核心问题，研究基于战略匹配视角，以我国华东地区283家企业为样本，对高绩效工作系统的内部匹配性
【基金项目】
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国家自然科学基金项目（72072084;71832006）；
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虽然关于组织战略的文献普遍认为，内部匹配与外部匹配是高绩效工作系统与组织绩效之间联系的基础。但是，目前少有研究同时将两种视角纳入分析。关于高绩效工作系统的两种匹配是如何相互作用并对组织绩效产生作用的具体机制尚不清晰。为进一步明确高绩效工作系统内部不同实践之间的协同效应以及企业特定外部情境下适配的系统构型等核心问题，研究基于战略匹配视角，以我国华东地区283家企业为样本，对高绩效工作系统的内部匹配性质与外部权变匹配因素进行了分析。具体的，首先基于有效互补理论和系统理论对高绩效工作系统的内部匹配性质进行了分析，并通过fsQCA归纳出“高投入型”、“机会驱动型”、“动机-机会驱动型”三种与企业高绩效相关的人力资源组合。然后，基于权变理论，运用t检验的方法，从企业规模、企业类型以及企业战略导向三个方面，进一步探讨了高绩效工作系统的外部匹配性。?研究进一步明确了高绩效工作系统的性质，揭示了其实现战略匹配的具体机制，并丰富了战略人力资源管理的理论视角和研究方法，为企业更高效的实施HPWS，尤其是资源紧缺的中小企业提供了参考。
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