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【摘 要】针对目前新建民办高校普遍存在的自有教师数量不足、结构不合理，教师队伍不稳定，进修提高机会少等现状，通过民办高校教师的福利待遇、社会地位、发展前景等与公办高校的对比，阐述了民办高校教师在心理上对民办高校本身缺乏认同感、自豪感和归属感。提出新建民办高校应以本科教学工作合格评估为契机，加强师资队伍建设，营造良好的工作环境和学术氛围，给教师以更大的发展空间，以稳定教师队伍，赢得学校发展。
【关键词】民办高校；师资队伍；问题；对策
据教育部官网《中国教育概况—2013年全国教育事业发展情况》 数据显示，2013年我国普通高校为2491所，其中有民办高校718所（含独立学院292所），占高校数量的28.82%，民办普通本专科在校生546.9万人，占全国普通本科、高职（专科）在校生数的22.16%。可见，民办高校是我国高等教育事业中不可或缺的重要组成部分。然而，就民办高校发展的现状来看，各校普遍存在师资队伍整体结构不合理，青年教师居多，教师队伍稳定性差，缺少高层次的专业和学科带头人。因此，探索和研究新建民办高校的师资队伍建设问题对提高学校的办学质量和可持续发展具有重要意义。
一、新建民办高校师资队伍存在的问题
从笔者查阅的大量文献统计资料来看，新建民办本科高校在师资队伍方面存在以下共性问题：
1.自有师资队伍数量不足，结构不合理。这里所说的自有教师指与学校签订聘用合同，由学校按月发放工资，并为其交纳“五险一金”的在职教师，不包括从其他高校返聘的退休教师。由于民办高校的办学历史相对较短，办学之初所招自有教师几乎都是来自高校应届毕业的本科生或研究生，近几年多为硕士研究生学历，少有博士学位的研究生到民办高校应聘。从年龄上看，35岁以下的青年教师占据主体，教师队伍年轻化。从职称结构来看，以2013年辽宁省28所民办高校为例，辽宁28所民办高校共有教师8981人，其中，自有教师共4466人，占教师总数的49.73%。在自有教师中，副高级以上职称669人，中级1642人，初级1115人，未定职级1040人，所占比例分别为15.0%、36.8%、25.0%和23.3%。【1】显然，从总体上看，民办高校自有教师数量和职称结构还不能达到新建本科院校教学工作合格评估的合格要求，民办高校师资队伍建设水平与公办高校相比存在较大差距。
2.教师中学术氛围不足，教师流动性相对较大。民办高校的师资一般是由自有教师、返聘高校退休教师和兼职教师组成。退休教师、兼职教师只完成承担的课程教学任务，上完课即走，不参加课堂教学以外的其它活动。在自有教师中，年轻人居多，教学任务重，教龄长且教学科研经验丰富的不多，主持或承担教科研项目的更是少之又少。在日常教学或教研室活动中，没有成熟高校的那种以老教新的传、帮、带，缺少高层次的专业或课程负责人，教师间探讨学术前沿问题的氛围不足。加之民办高校的图书资源，特别是电子文献数据库资源与公办高校差距悬殊，自有教师提升专业能力的需求得不到满足，教师的社会地位及待遇与公办高校差距较大，客观上造成自有教师的稳定性差。以辽宁省为例，2010年民办高校新增专任教师1096名，调出专任教师622名，专任教师流失数与引进数的比值是0.57；2011年民办高校新增专任教师1082名，调出专任教师556名，专任教师流失数与引进数的比值是0.51。【2】
3.民办高校管理者在教师管理上重使用，轻培养。【3】民办高校自有教师数量不足，而外聘教师实质上只是上课并得到相应的课酬，与学校没有其它的厉害关系，客观上存在外聘教师的管理困难。基于此，民办高校总是最大限度的增加自有教师的教学工作量，以减少外聘教师数量和聘用成本，降低教学管理难度。而管理者的这种工作思维，使自有教师承担过重的教学任务，甚至是超负荷工作，经常会出现一名教师一学期同时开设多门课程，教师疲于各门课程的备课、讲授，以至于课后作业的批改率不高，课后辅导答疑的落实难，个人专业能力的拓展深造更是难以有时间达成。在这种状态下，管理者考虑和实施对教师进行系统的业务培训非常困难，更没有时间去安排他们去其他高校、机构进修提高，教师的知识更新和能力提高得不到保障。
二、新建民办高校教师队伍状态
1.教师的福利待遇低，教师缺乏认同感。2002年国家出台《中华人民共和国民办教育促进法》（以下简称“促进法”），其中第三十条规定，民办学校应当依法保障教职工的工资、福利待遇，并为教职工缴纳社会保险费。之后，各地方相继出台了落实国家“促进法”的地方实施办法或条例。但实际执行中，很多民办高校在为教师交纳社会保险时，缴存基数是按照上一年度社会平均工资的60%计算，没有把教师的实际工资所得作为保险的缴存基数，造成民办教师的实际保险缴费金额远远低于应缴额度。这样的缴存基数自然要远低于国家机关或事业单位的缴存标准。同时类似的情况也体现在住房公积金的缴存基数及缴存比例上。造成民办高校教师退休后所得养老金远远低于同职级的公办高校教师的退休金，所得住房公积金的额度同样低于公办高校教师。对于这种福利待遇差距悬殊的现实，民办教师在心理上缺少认同感。
2.教师社会地位低，教师缺乏自豪感。当今社会崇尚教育，特别是高校教师以工作稳定且有较好的福利待遇成为令人羡慕的职业，作为一名高校教师内心充满着自豪感。然而，这种职业的自豪感在民办高校教师内心却无从体验。《中华人民共和国民办教育促进法》第五条明确了“民办高校与公办高校具有同等的法律地位，国家保障民办学校的办学自主权；第十四条第二款明确了“ 民办学校的教职工在业务培训、教师资格认定、职称评定、岗位聘用、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动以及申请科研项目等方面，享有与同级同类公办学校的教职工同等权利”。但在高校教师职称评定的实际操作上，公办高校大多都有教师专业技术职务的资格评审认定权。而民办高校既没有人事权，教师的个人档案还需要由当地的人才市场托管。在教师评定专业技术职务时，从初级、中级到副高级直至正高级的专业技术职务，均需要提供当地人才中心档案托管证明等材料，由教育主管部门评审认定，学校没有自主评定权；在现有各级各类科研项目的立项申报中，很多项目的申报在下发立项申报通知时就没把民办高校列入其中，事实上取消了民办高校的项目申报资格。因此，与公办高校教师相比，民办高校教师好像“低人一等”，民办高校好像等外高校，使民办高校教师缺乏对自身职业身份的自豪感。 3.民办高校自身发展脆弱，教师缺乏归属感。民办高校办学经费的主要甚至是唯一来源是学生学费，其物质基础、人力、财力无法与公办学校相比。在公办与民办之间，相同或略高于公办高校的薪资待遇面前，人们的选择更多的是公办高校。致使民办高校不提供丰厚的薪资待遇难以引进学科专业的优秀人才。民办高校师资投入的不足，造成师资队伍良莠不齐，缺乏高层次的领军人才，科研整体水平不高，学术氛围不浓，严重制约学校的发展空间和办学质量，影响学校的综合竞争力，使其在发展过程中面临许多不可预测因素。在高校生源竞争日趋激烈的现实中，民办高校一旦招生不足，就可能直接造成经费短缺陷入困境。民办高校这种自身发展的脆弱性，使很多教师对学校的发展前景并不看好，进入学校之初就是抱着观望的态度，如果待遇好、工作环境好，就多干几年；如果有更好的机会，时机成熟随时准备炒学校的“鱿鱼”【4】，民办高校教师队伍稳定性差，教师对民办高校缺乏归属感。
三、解决对策
1.以新建本科高校合格评估为契机，强化师资队伍建设。按照《教育部办公厅关于开展普通高等学校本科教学工作合格评估的通知》（教高厅【2011】2号），有3届以本校名义招生的普通本科毕业生，或已有5届本科毕业生的新建本科学校应参加普通高等学校本科教学工作合格评估。新建民办高校要想顺利通过合格评估，必须在师资建设上加大投入，特别是在向应用型高校转型时期，在师资队伍建设上更要加大“双师双能型”教师所占比例。采取引进和兼职聘用相结合的方式，以优厚合适的待遇，面向企业，面向生产企业一线引进或聘用行业专家、高素质的专业技术人员充实到教师队伍当中，通过以老带新、产学结合、举办培训班等多种途径来培养自有教师向“双师型”转化，充分利用民办高校灵活的用人机制，通过人才引进和自有教师的培养提升，调整专职教师的年龄、职称及学历结构。鼓励教师进修深造提高学历，制定政策引导教师到企业实践、考取相关职业资格证书，努力构建一支“双师型”的教师队伍，以满足应用型技术技能型人才培养需要。
2.创建良好的工作环境，营造浓郁的学术氛围。积极向上的工作环境是留住优秀教师的重要因素。新建民办高校青年教师居多，他们思想活跃，接受新知识新事物的能力强，有着强烈的自我提升需求。学校如果能够为他们提供良好的工作环境，建立公平竞争的机制，提供丰富的学习资源和进修培训的机会，关注他们的未来发展，适当减少他们的教学工作量，定能调动他们自我学习，提升个人的学术水平和教学能力的积极性。学校要为他们创建一个良好的工作环境，定期从其他高校聘请知名专家学者来校进行学术讲座或教学指导，营造浓郁的学术氛围，满足青年教师提高自身的业务能力需求。同时，从政策上鼓励他们钻研教学、科研的积极性，通过努力钻研获得成就感，看到未来的发展空间，以保证教师队伍的稳定和整体教学水平的提高。
3.寻求政府支持，提高民办高校教师的社会地位。据悉，陕西省政府已经出台了《关于进一步支持和规范民办高等教育发展的意见》，从2012年起，政府每年拿出3亿元对民办高校进行扶持，同时要求建立民办和公办高校教师的合理流动机制，保障民办高校教职工在资格认定、职称评审、考核评价等方面与公办高校同等待遇【5】。其他地方民办高校也应当主动寻求与政府的沟通，积极争取得到政府的财政扶持与政策扶持，对民办高校在办学经费给予适当的投入；在师资队伍建设上给予政策支持，建立公办高校与民办高校对口支援培训机制，帮助民办高校提高教师的学术水平和教学水平；在职称评定上，合理简化审评环节，有条件地下放初级、中级专业技术职务的评审权，甚至高级职称的评审认定权；在各级各类科研项目的申请立项上，予以扶持或保证与公办高校教师一视同仁；在教师的工资待遇上，加强对民办高校教师养老保险缴存基数的监督审查，保证民办教师应得的福利待遇，缩小民办教师与公办教师的差距，从而提高民办教师的社会地位，给予民办教师以认同感、自豪感和归属感。
参考文献：
[1]景晓娜，民办高校师资队伍现状及对策—以辽宁省为例[J]，现代教育管理，2014（8）：73-74；
[2]王维坤， 温涛.民办高校师资队伍建设的问题与出路——以辽宁省民办高校为例 [J]，中国高教研究，2014（1）：75-78；
[3]熊丽克，陈国庆.民办学校教师队伍建设面临的问题及因应对策[J]，江西教育科研，2007（12）：32-33接70；
[4]林苑纯，邱秀芳.民办高校稳定师资队伍的探讨[J]，文教资料，2007年3月（8）：12-13；
[5]莫娇娇.西安民办高校师资队伍建设研究[J]，高校论坛，2014（4）：168；
基金项目：辽宁省教育科学“十二五”规划立项课题《新建民办本科学校师资队伍建设与发展研究》（JG15DB250）
作者简介：李雪艳（1964-），女，山东昌邑人，沈阳城市建设学院副院长，副研究员；何江英（1982-），女，江苏苏州人，沈阳城市建设学院教务处，助理研究员；吕冰（1989—），女，辽宁抚顺人，沈阳城市建设学院教务处，研究实习员；胡海兵，男，山东青岛人，讲师，沈阳城市建设学院教务处。
【关键词】民办高校；师资队伍；问题；对策
据教育部官网《中国教育概况—2013年全国教育事业发展情况》 数据显示，2013年我国普通高校为2491所，其中有民办高校718所（含独立学院292所），占高校数量的28.82%，民办普通本专科在校生546.9万人，占全国普通本科、高职（专科）在校生数的22.16%。可见，民办高校是我国高等教育事业中不可或缺的重要组成部分。然而，就民办高校发展的现状来看，各校普遍存在师资队伍整体结构不合理，青年教师居多，教师队伍稳定性差，缺少高层次的专业和学科带头人。因此，探索和研究新建民办高校的师资队伍建设问题对提高学校的办学质量和可持续发展具有重要意义。
一、新建民办高校师资队伍存在的问题
从笔者查阅的大量文献统计资料来看，新建民办本科高校在师资队伍方面存在以下共性问题：
1.自有师资队伍数量不足，结构不合理。这里所说的自有教师指与学校签订聘用合同，由学校按月发放工资，并为其交纳“五险一金”的在职教师，不包括从其他高校返聘的退休教师。由于民办高校的办学历史相对较短，办学之初所招自有教师几乎都是来自高校应届毕业的本科生或研究生，近几年多为硕士研究生学历，少有博士学位的研究生到民办高校应聘。从年龄上看，35岁以下的青年教师占据主体，教师队伍年轻化。从职称结构来看，以2013年辽宁省28所民办高校为例，辽宁28所民办高校共有教师8981人，其中，自有教师共4466人，占教师总数的49.73%。在自有教师中，副高级以上职称669人，中级1642人，初级1115人，未定职级1040人，所占比例分别为15.0%、36.8%、25.0%和23.3%。【1】显然，从总体上看，民办高校自有教师数量和职称结构还不能达到新建本科院校教学工作合格评估的合格要求，民办高校师资队伍建设水平与公办高校相比存在较大差距。
2.教师中学术氛围不足，教师流动性相对较大。民办高校的师资一般是由自有教师、返聘高校退休教师和兼职教师组成。退休教师、兼职教师只完成承担的课程教学任务，上完课即走，不参加课堂教学以外的其它活动。在自有教师中，年轻人居多，教学任务重，教龄长且教学科研经验丰富的不多，主持或承担教科研项目的更是少之又少。在日常教学或教研室活动中，没有成熟高校的那种以老教新的传、帮、带，缺少高层次的专业或课程负责人，教师间探讨学术前沿问题的氛围不足。加之民办高校的图书资源，特别是电子文献数据库资源与公办高校差距悬殊，自有教师提升专业能力的需求得不到满足，教师的社会地位及待遇与公办高校差距较大，客观上造成自有教师的稳定性差。以辽宁省为例，2010年民办高校新增专任教师1096名，调出专任教师622名，专任教师流失数与引进数的比值是0.57；2011年民办高校新增专任教师1082名，调出专任教师556名，专任教师流失数与引进数的比值是0.51。【2】
3.民办高校管理者在教师管理上重使用，轻培养。【3】民办高校自有教师数量不足，而外聘教师实质上只是上课并得到相应的课酬，与学校没有其它的厉害关系，客观上存在外聘教师的管理困难。基于此，民办高校总是最大限度的增加自有教师的教学工作量，以减少外聘教师数量和聘用成本，降低教学管理难度。而管理者的这种工作思维，使自有教师承担过重的教学任务，甚至是超负荷工作，经常会出现一名教师一学期同时开设多门课程，教师疲于各门课程的备课、讲授，以至于课后作业的批改率不高，课后辅导答疑的落实难，个人专业能力的拓展深造更是难以有时间达成。在这种状态下，管理者考虑和实施对教师进行系统的业务培训非常困难，更没有时间去安排他们去其他高校、机构进修提高，教师的知识更新和能力提高得不到保障。
二、新建民办高校教师队伍状态
1.教师的福利待遇低，教师缺乏认同感。2002年国家出台《中华人民共和国民办教育促进法》（以下简称“促进法”），其中第三十条规定，民办学校应当依法保障教职工的工资、福利待遇，并为教职工缴纳社会保险费。之后，各地方相继出台了落实国家“促进法”的地方实施办法或条例。但实际执行中，很多民办高校在为教师交纳社会保险时，缴存基数是按照上一年度社会平均工资的60%计算，没有把教师的实际工资所得作为保险的缴存基数，造成民办教师的实际保险缴费金额远远低于应缴额度。这样的缴存基数自然要远低于国家机关或事业单位的缴存标准。同时类似的情况也体现在住房公积金的缴存基数及缴存比例上。造成民办高校教师退休后所得养老金远远低于同职级的公办高校教师的退休金，所得住房公积金的额度同样低于公办高校教师。对于这种福利待遇差距悬殊的现实，民办教师在心理上缺少认同感。
2.教师社会地位低，教师缺乏自豪感。当今社会崇尚教育，特别是高校教师以工作稳定且有较好的福利待遇成为令人羡慕的职业，作为一名高校教师内心充满着自豪感。然而，这种职业的自豪感在民办高校教师内心却无从体验。《中华人民共和国民办教育促进法》第五条明确了“民办高校与公办高校具有同等的法律地位，国家保障民办学校的办学自主权；第十四条第二款明确了“ 民办学校的教职工在业务培训、教师资格认定、职称评定、岗位聘用、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动以及申请科研项目等方面，享有与同级同类公办学校的教职工同等权利”。但在高校教师职称评定的实际操作上，公办高校大多都有教师专业技术职务的资格评审认定权。而民办高校既没有人事权，教师的个人档案还需要由当地的人才市场托管。在教师评定专业技术职务时，从初级、中级到副高级直至正高级的专业技术职务，均需要提供当地人才中心档案托管证明等材料，由教育主管部门评审认定，学校没有自主评定权；在现有各级各类科研项目的立项申报中，很多项目的申报在下发立项申报通知时就没把民办高校列入其中，事实上取消了民办高校的项目申报资格。因此，与公办高校教师相比，民办高校教师好像“低人一等”，民办高校好像等外高校，使民办高校教师缺乏对自身职业身份的自豪感。 3.民办高校自身发展脆弱，教师缺乏归属感。民办高校办学经费的主要甚至是唯一来源是学生学费，其物质基础、人力、财力无法与公办学校相比。在公办与民办之间，相同或略高于公办高校的薪资待遇面前，人们的选择更多的是公办高校。致使民办高校不提供丰厚的薪资待遇难以引进学科专业的优秀人才。民办高校师资投入的不足，造成师资队伍良莠不齐，缺乏高层次的领军人才，科研整体水平不高，学术氛围不浓，严重制约学校的发展空间和办学质量，影响学校的综合竞争力，使其在发展过程中面临许多不可预测因素。在高校生源竞争日趋激烈的现实中，民办高校一旦招生不足，就可能直接造成经费短缺陷入困境。民办高校这种自身发展的脆弱性，使很多教师对学校的发展前景并不看好，进入学校之初就是抱着观望的态度，如果待遇好、工作环境好，就多干几年；如果有更好的机会，时机成熟随时准备炒学校的“鱿鱼”【4】，民办高校教师队伍稳定性差，教师对民办高校缺乏归属感。
三、解决对策
1.以新建本科高校合格评估为契机，强化师资队伍建设。按照《教育部办公厅关于开展普通高等学校本科教学工作合格评估的通知》（教高厅【2011】2号），有3届以本校名义招生的普通本科毕业生，或已有5届本科毕业生的新建本科学校应参加普通高等学校本科教学工作合格评估。新建民办高校要想顺利通过合格评估，必须在师资建设上加大投入，特别是在向应用型高校转型时期，在师资队伍建设上更要加大“双师双能型”教师所占比例。采取引进和兼职聘用相结合的方式，以优厚合适的待遇，面向企业，面向生产企业一线引进或聘用行业专家、高素质的专业技术人员充实到教师队伍当中，通过以老带新、产学结合、举办培训班等多种途径来培养自有教师向“双师型”转化，充分利用民办高校灵活的用人机制，通过人才引进和自有教师的培养提升，调整专职教师的年龄、职称及学历结构。鼓励教师进修深造提高学历，制定政策引导教师到企业实践、考取相关职业资格证书，努力构建一支“双师型”的教师队伍，以满足应用型技术技能型人才培养需要。
2.创建良好的工作环境，营造浓郁的学术氛围。积极向上的工作环境是留住优秀教师的重要因素。新建民办高校青年教师居多，他们思想活跃，接受新知识新事物的能力强，有着强烈的自我提升需求。学校如果能够为他们提供良好的工作环境，建立公平竞争的机制，提供丰富的学习资源和进修培训的机会，关注他们的未来发展，适当减少他们的教学工作量，定能调动他们自我学习，提升个人的学术水平和教学能力的积极性。学校要为他们创建一个良好的工作环境，定期从其他高校聘请知名专家学者来校进行学术讲座或教学指导，营造浓郁的学术氛围，满足青年教师提高自身的业务能力需求。同时，从政策上鼓励他们钻研教学、科研的积极性，通过努力钻研获得成就感，看到未来的发展空间，以保证教师队伍的稳定和整体教学水平的提高。
3.寻求政府支持，提高民办高校教师的社会地位。据悉，陕西省政府已经出台了《关于进一步支持和规范民办高等教育发展的意见》，从2012年起，政府每年拿出3亿元对民办高校进行扶持，同时要求建立民办和公办高校教师的合理流动机制，保障民办高校教职工在资格认定、职称评审、考核评价等方面与公办高校同等待遇【5】。其他地方民办高校也应当主动寻求与政府的沟通，积极争取得到政府的财政扶持与政策扶持，对民办高校在办学经费给予适当的投入；在师资队伍建设上给予政策支持，建立公办高校与民办高校对口支援培训机制，帮助民办高校提高教师的学术水平和教学水平；在职称评定上，合理简化审评环节，有条件地下放初级、中级专业技术职务的评审权，甚至高级职称的评审认定权；在各级各类科研项目的申请立项上，予以扶持或保证与公办高校教师一视同仁；在教师的工资待遇上，加强对民办高校教师养老保险缴存基数的监督审查，保证民办教师应得的福利待遇，缩小民办教师与公办教师的差距，从而提高民办教师的社会地位，给予民办教师以认同感、自豪感和归属感。
参考文献：
[1]景晓娜，民办高校师资队伍现状及对策—以辽宁省为例[J]，现代教育管理，2014（8）：73-74；
[2]王维坤， 温涛.民办高校师资队伍建设的问题与出路——以辽宁省民办高校为例 [J]，中国高教研究，2014（1）：75-78；
[3]熊丽克，陈国庆.民办学校教师队伍建设面临的问题及因应对策[J]，江西教育科研，2007（12）：32-33接70；
[4]林苑纯，邱秀芳.民办高校稳定师资队伍的探讨[J]，文教资料，2007年3月（8）：12-13；
[5]莫娇娇.西安民办高校师资队伍建设研究[J]，高校论坛，2014（4）：168；
基金项目：辽宁省教育科学“十二五”规划立项课题《新建民办本科学校师资队伍建设与发展研究》（JG15DB250）
作者简介：李雪艳（1964-），女，山东昌邑人，沈阳城市建设学院副院长，副研究员；何江英（1982-），女，江苏苏州人，沈阳城市建设学院教务处，助理研究员；吕冰（1989—），女，辽宁抚顺人，沈阳城市建设学院教务处，研究实习员；胡海兵，男，山东青岛人，讲师，沈阳城市建设学院教务处。