加强在职教师的培训可以助推教师综合素质的提升。各级教育行政部门也非常重视在职教师的培训，每年都会有针对性地组织教师培训。每一所学校每年也都派出许多教师出去参加各种各样的培训，以提高教师的综合素质。但是，能够参加这些培训的教师在学校整个教师群体中毕竟占少数，参加者也都是一些优秀教师，是学校的一些骨干教师。而大多数的一线教师，平时是很少有机会参与这一类外出培训的。他们提升自身素养的一个重要途径是在学校参加校本培训，各个学校每年也都会邀请外地名、特、优教师来校对一线教师进行校本培训。但是，许多教师在培训时都是以应付的心态去参加，培训之后，问他们学到了什么，很多教师都是顾左右而言他，由此可见培训效果是低下的。那么如何提高教师的培训效果呢？笔者认为，提升教师培训效果应做到“三要”。
　　一、培训内容要分类
　　每位教师的家庭背景不同，他们的自身素质与接受教育程度也不同，教学水平更是参差不齐。这些因素直接影响着教师们对培训的态度与内容的接受程度。有的教师由于自身素质相对不高，需要的仅仅是操作层面上的培训，他们也许仅仅对该如何做、为什么要这样做感兴趣，而不是这样做的理论支撑是什么，如果对于这一部分教师实施的是纯理论培训效果就不明显。对于一些骨干教师而言，在教育教学过程中可以轻松驾驭，他们往往需要的是理论培训，以丰富自己的理论基础，知道如何从理论角度来诠释自己的教育教学行为。因此，为了提高培训效果，让每一位教师在培训过程中都能有所发展，我们就要把培训内容进行分类，把教师分成不同的群体，然后实行量身定做式的培训，针对不同的教师群体选择不同的培训内容。
　　我校针对教师队伍参差不齐的现状，每学期都设置两种培训形式。一种是“课堂 指导”式的培训，这种培训面对的是那些教学水平相对一般的教师，也是教师培训的主要群体；另外一种是“专家 研讨”式的培训，这种培训是针对一些小有名气的骨干教师的培训。“课堂 指导”的培训内容简单地来说就是解决教师怎么样上好一节课的问题，没有过多的理论讲解，只是针对教师课堂上的一些教学行为进行诊断，并提出合理化的处理策略。这种培训完全是一种诊断式的培训，通过培训者走进被培训者的课堂，解剖他们的课堂教学，对他们的课堂教学进行诊断，发现一些问题，及时给予一些指导，让他们知道面对同样的一个课堂现象，不同的处理方式会有不同的处理效果，让他们知道好的处理方式会取得事半功倍的效果，对于激发学生的学习兴趣与素养的提升都具有非常重要的意义。这样，被培训者就可以在专家的指导下知道课堂上哪些行为可以有，哪些行为不应该有，知道如何来驾驭课堂教学。对于一些有较高教学水平的骨干教师，我校采用的是“专家 研讨”式的培训，针对他们平时在教育教学工作出中现的现象或困惑，而自己却不知如何来处理，我们就可以安排这样的培训，用培训来帮助他们克服专业发展过程中的“瓶颈问题”，以充分发挥他们的潜能，让他们与专家进行面对面的探讨与交流，从而更新自己的教育教学理念，提升自己的教育教学能力。我校成立了名师工作室，让有志于教学研究的教师参与，每学期，每一个月甚至每一周都有规定的培训交流内容，有时是名师工作室的固定成员在一起针对某一教学现象进行研讨，找出合理的解决办法，有时是请专家来校开学术讲座，上示范课，与工作室的成员进行研讨，让他们的研讨在更高的水准基础上进行，从而提升他们的理论修养。并定期安排这些骨干教师外出取经，让他们参加一些学术研讨活动，从理论层面来关注自己的教学行为，然后回到学校为全体教师开公开课，作报告，让他们把外地名师的一些先进教学理念与教学策略传授给一线教师，这样，就可以在更大层面上提升全体教师的业务素质。所以每学年，学校都会让部分教师参加如“现代与经典”一类大型的、具有一定影响力的教育教学交流活动，以提高这一部分教师的科研水平，使他们向学者型与专家型教师迈进，并进而辐射到学校的其他教师的教学行为，促进全体教师的能力素养都得到提升。
　　二、培训过程要互动
　　如果我们的课堂没有与学生的互动，只有教师在前面苦口婆心的讲解，课堂效果一定不会好的。教师培训也是如此，如果没有互动，那么效果在很大程度上就会打折扣。笔者也参加了多次的教师培训，发现在培训过程中大体上都是专家在前面讲得津津有味，而下面学员却是听得昏昏欲睡。造成这种现象的一个主要原因就是在培训过程中没有互动，培训往往都是专家对教师的定向信息输入，没有激发教师在培训中的主动性与参与性。虽然专家们讲的内容非常有借鉴性，但是由于没有教师的参与，教师的学习始终处于一种被接受的单一状态。当一个人处于一种机械单调的被动接受环境当中之后，他们只有耳朵单方面的参与，而其他感官都处于休眠状态时，时间不长他们就会产生疲倦感，就会在那打瞌睡。所以，在培训过程中，我们要经常组织一些互动活动，让教师主体参与到培训中来，每培训一小节之后就与教师互动一下，让教师说一说自己的收获与困惑。这样，才能提高培训效果。例如，让教师回答培训专家的问题，阐述自己的观点或参与某一项活动，对于反馈比较好的教师送一些小奖品来表达培训专家对教师的欣赏与鼓励。当然，这种互动也不仅仅局限在培训现场，在培训前也要让教师对培训内容与培训者进行了解，甚至可以在网上与培训专家提前互动交流。在培训后也要有经常性的互动，培训专家应该在培训结束时留下自己的联系方式，这样，教师在践行培训内容时如果遇到困惑或者好的做法时，也可以及时与培训者进行交流，让被培训教师的素养向更高层次迈进。
　　三、培训成果要考核
　　目前部分培训只是形式上的培训，是一种人浮于事的培训，学校在安排培训时，往往随意性比较大，随手就叫几个人去参加，至于为什么要安排这几个人去参加，培训的主要内容是否符合这几个人的专业发展方向也不去过问，造成一部分教师对培训没有积极性，没有一种渴望感，甚至可以说是一种被培训的状态。在培训过程中，由于没有考核，培训效果如何也没有人去过问，造成许多参与培训的教师是“人在曹营心在汉”，虽然人坐在那里培训，但那也是迫于领导的安排、点名制度的约束不得已而参与的，心却没有在培训内容上，早就飞到其他地方了。这样的参加培训是一种低效的培训。虽然我们可以采用互动培训来调动大家的培训积极性，但是这种互动却不能让所有教师都参与进来。一到互动时，就可以看到一部分教师把头深深地埋在自己胸前，担心培训者让自己与其互动，而一些培训者也心知肚明，也不会让这一部分老师参与互动的。我们只有通过考核，把考核内容记入教师的年终考评中，才能促进教师全身心投入到培训中来。当然，这种考核不是一种走过场式的考核。笔者也看到少数培训考核，组织人员每人发一张试卷，没有监考，大家在“快乐”的氛围中把答案抄完，如果实在找不到答案，组织者就会“不留意”地把答案传到考场。像这种考核就是一种无效的考核，反而会影响教师参与培训的态度，反正听不听无所谓，到时抄一抄别人的答案就可以了。只有举行真正意义上的考核才能从另外一个角度来提升教师培训效果。
　　教师培训是一个复杂的、长期的、系统的、渐进式的过程，在培训时不能搞“短平快”而犯急功近利的毛病。每一所学校应在学年初或者学期初制定完备的培训计划，以激发教师参与培训的动力为基础，改变培训方式与内容，重视培训的考核工作。只有这样，才能让教师培训的效果得到实实在在的提升。