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2005年，北京市教委在市属高校启动了“人才强教”计划，并于2008年进一步实施了“人才强教深化”计划。5年多来，北京工商大学认真贯彻落实人才强校战略，以北京市“人才强教”项目为依托，以实施中青年骨干教师建设计划为基础，以培养拔尖创新人才为突破口，以建设创新团队为重点，建立创新人才成长机制，落实创新人才建设工程，开展系列师德建设活动和教师实践技能培养工作，促进了学校人才建设工作的良性循环，有力推动了学校各类型、各层次人才的和谐发展，开创了学校人才工作的新局面。
到目前为止，在市教委的大力支持下，学校共获批北京市学术创新团队15个、优秀教学团队6个、创新人才14名，高层次人才3名、中青年骨干教师103名、特聘教授两名、讲座教授12名，1,000余人获得了教师职业技能和职业道德培训项目资助。
高度重视，科学管理，确保人才强教工作顺利实施
1 组织保障
学校高度重视北京市“人才强教”项目的组织实施，为了确保项目实施取得实效，成立了党委书记、校长任组长的领导小组，加强领导，认真规划，把人才强教工作纳入学校“十一五”人才队伍发展战略中来，修订完善了与项目有关的规章制度，为项目的顺利实施奠定了坚实基础。
2 严格选拔
根据北京市属高校“人才强教”计划和“人才强教深化”计划实施意见，各院系结合学校的总体规划、发展定位和办学理念，以及学科、专业发展需要，研究推荐项目人选，对各项目进行严密规范的前期论证。学校组织学术委员会对各个项目进行评审，严格遵照评选标准，以投票选举、差额产生的方式择优推荐。立项整体过程规范、公开，程序公正、合理，决策科学、民主。
3 规范管理
立项通过的项目严格按照计划和经费预算组织实施，项目总负责人、各子项目负责人共同负责项目的落实。项目实施过程中，人事处及时了解各人选和团队的工作状态，帮助解决遇到的困难和问题，与财务处一起对项目经费使用进行严格管理，监控各项目运行情况并进行绩效考核，保证了项目的实施效果。
人才队伍建设成效显著
学校党政高度重视人才队伍建设，坚持人才资源是学校第一资源的理念，将“人才强校”作为学校发展的重要战略。在北京市“人才强教”计划的引领下，学校不断完善政策措施，制定了一系列的人才管理办法和规定，引进和培养高水平学科带头人，建设了一支规模适度、结构合理、爱岗敬业的高素质师资队伍，提升了学校优秀人才的整体实力。
1 师资队伍结构整体优化
年龄结构——学校师资队伍的年龄结构合理，发展趋势好，已形成以年富力强的中青年教师为主体、老中青相结合，结构合理的教师队伍。专任教师中，30岁以下的占11％，30岁～40岁的占41.6％，40岁～50岁的占35和谐4％，50岁以上的占12％。
学位结构——学校制定了《关于接收或引进教师管理办法》《教师进修培训工作管理规定》，经过近几年的努力，专任教师中具有博士学位的教师占43.5％，具有硕士学位的教师占36.9％，两者共占专任教师总数的80.4％，师资队伍的学位结构日趋合理。
职务结构——学校制定了《教师职务聘任实施办法(试行)》《教师职务任职基本条件与岗位职责》《教师岗位职务续聘条例》等文件，实行了教师职务岗位聘任制，优化了师资队伍的职务结构。目前，学校教授和副教授共占专任教师的59.5％。
学缘结构——学校近年来积极引进高层次人才和接收校外优秀毕业生，鼓励教师到国内外高水平大学攻读博士学位，师资队伍的学缘结构日趋合理。专任教师中，非本校毕业的教师达到92.4％。
2 学术创新团队建设卓有成效
学校以学科建设为龙头，进一步加强教学科研人才队伍建设，在北京市“人才强教”计划学术创新团队的遴选中，坚持同学校发展目标、学科建设规划相一致的原则，明确团队的科研方向，选择优秀团队带头人，注重团队成员之间的学科交叉和优势互补。学校推荐并获批的北京市学术创新团队有15个，基本覆盖了学校的北京市重点学科和重点建设学科。团队带头人认真规划、组织、协调，构建学术梯队，通过团队协作的方式展开重大课题的学术攻关，发挥不同研究者的特长与优势，注重青年教师的培养，发挥了学校优秀人才的团队效应，带动了学校教育教学科研整体水平的提高，提升了学校科技队伍的创新能力和竞争实力，在师资队伍建设中起到了示范和导向作用，确保了学校科学研究和教学工作的可持续发展。在受北京市“人才强教”计划资助的学术创新团队中，已结题并通过验收的有6个。据不完全统计，项目资助期间，6个学术创新团队共发表论文491篇，其中核心期刊276篇，出版著作、编著、教材等共计127部，主持课题111项，其中省部级以上课题47项，申请专利7项，获省部级以上奖励20项。
学术创新团队提升科研水平的同时，推动了学校教学事业的发展，如2007年～2008年，以“基于北京市城市发展新战略的现代物流体系研究”学术创新团队为依托的物流管理教学团队获批北京市级优秀教学团队和国家级教学团队，物流管理专业获批北京市级特色专业和国家级特色专业，“物流系统论”被评为国家级精品课程，团队带头人何明珂教授被评为北京市教学名师，同时被批准为享受国务院政府特殊津贴专家。
团队建设又进一步促进了学科建设。2007年，应用化学和产业经济学二级学科新增为北京市重点学科；同时，应用经济学一级学科和食品科学、材料加工工程、企业管理等3个二级学科新增为北京市重点建设学科。
3 拔尖创新人才脱颖而出
北京市“人才强教”计划创新人才项目的实施产生了优秀人才的竞争效应，产生了对中青年骨干教师的示范效应，构建了创新人才成长的效率机制。已经通过结题验收的6名拔尖创新人才在项目资助期间，共发表论文290篇，主持课题55项，其中省部级以上课题27项，出版专著、教材和编著33部，申请专利18项，获省部级以上奖励16项。其中，孙宝国教授所完成的“重要含硫食用香料的研制”项目2005年获得国家技术发明二等奖。
孙宝国教授长期致力于食品香料和食品香精研究，建立了肉香味含硫化合物分子特征结构单元模型，突破了制约我国食品香料生产的一系列行业共性关键技术，成功研究了一系列重要肉香味食品香料制造技术，奠定了我国3－呋喃硫化物系列和不对称二硫醚类食品香料制造的技术基础；凝练出了“味料同源”的中国特色肉味香精制造新理念， 研究成功了以畜禽肉、骨为主要原料的天然级肉味香精制造技术，奠定了我国天然级肉味香精制造的技术基础，提升了中国肉味香精在国内外市场的竞争力。孙宝国教授的研究成果对中国含硫香料和肉味香精工业从无到有、从小到大的发展起了至关重要的作用。
2006年，孙宝国教授入选国家级新世纪百千万人才工程，并于2009年当选为中国工程院院士，是中国工程院环境与轻纺工程学部最年轻的院士，也是全国高校唯一的食品科学与工程领域的院士。学校两院院士实现了零的突破，学校历史上有了第一位自主培养的中国工程院院士。
另外，孙家跃教授的“多硫代聚芳基乙炔的合成及电化学性能研究”项目2005年获得了中国人民解放军科学技术进步三等奖。在拔尖创新人才项目圆满结题后，孙宝国、谢志华、李朝鲜3位教授分别入选北京市“人才强教”深化计划高层次人才，孙家跃、刘载文、张力3位教授所带领的团队分别入选北京市“人才强教”深化计划学术创新团队。
4 中青年骨干教师迅速成长
中青年骨干教师是学校教学一线的中坚力量，是创新人才的后备力量。北京市“人才强教”计划中青年骨干教师项目大大激发了学校中青年教师的积极性，带动了一批优秀教师更加热心于学校教学科研队伍建设，积极参加各类科研项目，踊跃发表论文及撰写专著。一些教师通过北京市“人才强教”计划的资助，已经成长为学术骨干和学科带头人。学校于2010年初组织开展了北京市“人才强教”计划中青年骨干教师项目结题验收工作，一期入选的53名骨干教师均通过验收并且成果丰富，在该项目的资助下，发表论文447篇，其中入选核心期刊223篇，出版著作、编著、教材等共计86部，主持课题83项，其中省部级以上课题23项，申请专利8项，获省部级以上奖励9项。中青年骨干教师中，莫倩于2006年入选北京市科技新星计划，李宝河和张永所带领的团队分别于2010年和2011年入选北京市人才强教深化计划学术创新团队，郑福平于2010年入选北京市新世纪百千万人才工程。
5 教职工整体素质全面提升
学校党政始终把师德建设放在队伍建设的首位，把师德建设作为一项事关教育工作全局的大事，纳入学校总体规划。通过制定和完善师德建设的有关规章制度，开展“师德标兵”和“师德先进个人”评选、青年教师教学基本功大赛和青年教师暑期社会实践等系列活动，不但为师德建设创建了一个务实的平台，而且为广大教师相互交流业务，提高专业水平提供了一个难得的机会，取得了事半功倍的效果。其中，青年教师社会实践活动是学校组织创办的集思想政治教育、业务考察、社会认知、团队意识培养和沟通交流等多种功能于一体的品牌活动，以其立意深、形式新、规模大、效果好，在广大青年教师中产生了非常积极的反响。自2005年开展以“弘扬爱国精神、勇担历史责任”为主题的“抚顺行”社会实践考察活动以来，此项活动连续开展了5年，共有250余名来自不同院系的青年教师积极参与，他们把自己的所见、所闻、所感，通过文字、摄影、纪录片的形式在全校教师中广泛宣传，取得了良好的效果。
北京市“人才强教”计划实施以来，在教职工的培养方面，学校创新形式，拓宽渠道，加大投入，积极组织和支持教职工参加国内外培训。根据人才发展规划，依托人才强教计划，学校分别组织了新教工培训、教师岗前培训、现代教育技术培训、研究生导师培训、学科带头人培训、学生工作人员培训、青年教师培训、教师教育技能培训以及境外双语教学和境内外高校访问学者等业务培训工作。培训涵盖了学科带头人、专业骨干教师、实验教师、学生工作人员、管理人员等各类人员。这些培训活动的开展既开阔了教职工的视野，加强了学校教师和国内外同行的学术交流与合作，也快速提升了人才队伍综合素质和业务技能。
实施人才强教工作的几点体会
人才强教工作不仅是要完成申请的科研项目，而且还应注重提高拔尖人才和骨干教师的带头作用，吸引更多教师、学生加入到科研队伍中来，促进人才队伍整体水平的提高，为学校长期可持续发展服务。同时也为培养研究生和本科生科研能力水平提供良好的平台，为他们今后工作提供良好的基础。为此，在继续开展人才强教工作中，我们有如下体会：
1 加大人才引进力度
以北京市“人才强教”计划为契机，创新人才引进模式，调动校内外各类人员的积极性，完善人才引进的程序和评价机制，确保人才引进的数量和质量，实现学校高层次杰出人才队伍建设的重点突破。目前，学校高层次杰出人才引进工作已经全面开展。
2 积极推进学术团队建设
加强以学术团队为核心的人才队伍建设，以学术团队为载体，加强人才的引进和培养力度。进一步壮大团队力量，培养科研带头人和学术骨干，形成良性循环。建立团队成员准入考察、答辩制度和相应的淘汰制度。
3 加强人才培养
加快培育壮大中青年学术骨干队伍，根据学科不同阶段的发展需求和教师自身发展情况，对其职业生涯的不同阶段予以规划、指导，提高中青年教师队伍的国际化水准和整体水平。
4 增强项目对教学和学科建设的带动作用
通过北京市“人才强教”计划和“人才强教深化”计划的实施，培养大批的优秀团队、优秀学科带头人和优秀教师，从而更好地带动学校的学科建设，更好地服务于学校的教学工作。
5 提升项目效益
通过深入所研究的领域，解决实际问题，使研究项目产生实际经济和社会效益，从而更好地服务于人民、服务于社会。
今后，学校将进一步结合办学定位、办学特色，深入落实北京市“人才强教深化”计划，进一步完善人才培养战略，健全人才培养机制，从而带动学校人才队伍整体建设，打造一支师德高尚、业务精湛、结构合理、创新意识强、科研水平高的人才队伍，推进学校的教学、科研工作取得新的成果，不断提升学校人才培养质量，为首都的人才培养、社会发展和经济建设作出更大贡献。
(责任编辑：常晶]
到目前为止，在市教委的大力支持下，学校共获批北京市学术创新团队15个、优秀教学团队6个、创新人才14名，高层次人才3名、中青年骨干教师103名、特聘教授两名、讲座教授12名，1,000余人获得了教师职业技能和职业道德培训项目资助。
高度重视，科学管理，确保人才强教工作顺利实施
1 组织保障
学校高度重视北京市“人才强教”项目的组织实施，为了确保项目实施取得实效，成立了党委书记、校长任组长的领导小组，加强领导，认真规划，把人才强教工作纳入学校“十一五”人才队伍发展战略中来，修订完善了与项目有关的规章制度，为项目的顺利实施奠定了坚实基础。
2 严格选拔
根据北京市属高校“人才强教”计划和“人才强教深化”计划实施意见，各院系结合学校的总体规划、发展定位和办学理念，以及学科、专业发展需要，研究推荐项目人选，对各项目进行严密规范的前期论证。学校组织学术委员会对各个项目进行评审，严格遵照评选标准，以投票选举、差额产生的方式择优推荐。立项整体过程规范、公开，程序公正、合理，决策科学、民主。
3 规范管理
立项通过的项目严格按照计划和经费预算组织实施，项目总负责人、各子项目负责人共同负责项目的落实。项目实施过程中，人事处及时了解各人选和团队的工作状态，帮助解决遇到的困难和问题，与财务处一起对项目经费使用进行严格管理，监控各项目运行情况并进行绩效考核，保证了项目的实施效果。
人才队伍建设成效显著
学校党政高度重视人才队伍建设，坚持人才资源是学校第一资源的理念，将“人才强校”作为学校发展的重要战略。在北京市“人才强教”计划的引领下，学校不断完善政策措施，制定了一系列的人才管理办法和规定，引进和培养高水平学科带头人，建设了一支规模适度、结构合理、爱岗敬业的高素质师资队伍，提升了学校优秀人才的整体实力。
1 师资队伍结构整体优化
年龄结构——学校师资队伍的年龄结构合理，发展趋势好，已形成以年富力强的中青年教师为主体、老中青相结合，结构合理的教师队伍。专任教师中，30岁以下的占11％，30岁～40岁的占41.6％，40岁～50岁的占35和谐4％，50岁以上的占12％。
学位结构——学校制定了《关于接收或引进教师管理办法》《教师进修培训工作管理规定》，经过近几年的努力，专任教师中具有博士学位的教师占43.5％，具有硕士学位的教师占36.9％，两者共占专任教师总数的80.4％，师资队伍的学位结构日趋合理。
职务结构——学校制定了《教师职务聘任实施办法(试行)》《教师职务任职基本条件与岗位职责》《教师岗位职务续聘条例》等文件，实行了教师职务岗位聘任制，优化了师资队伍的职务结构。目前，学校教授和副教授共占专任教师的59.5％。
学缘结构——学校近年来积极引进高层次人才和接收校外优秀毕业生，鼓励教师到国内外高水平大学攻读博士学位，师资队伍的学缘结构日趋合理。专任教师中，非本校毕业的教师达到92.4％。
2 学术创新团队建设卓有成效
学校以学科建设为龙头，进一步加强教学科研人才队伍建设，在北京市“人才强教”计划学术创新团队的遴选中，坚持同学校发展目标、学科建设规划相一致的原则，明确团队的科研方向，选择优秀团队带头人，注重团队成员之间的学科交叉和优势互补。学校推荐并获批的北京市学术创新团队有15个，基本覆盖了学校的北京市重点学科和重点建设学科。团队带头人认真规划、组织、协调，构建学术梯队，通过团队协作的方式展开重大课题的学术攻关，发挥不同研究者的特长与优势，注重青年教师的培养，发挥了学校优秀人才的团队效应，带动了学校教育教学科研整体水平的提高，提升了学校科技队伍的创新能力和竞争实力，在师资队伍建设中起到了示范和导向作用，确保了学校科学研究和教学工作的可持续发展。在受北京市“人才强教”计划资助的学术创新团队中，已结题并通过验收的有6个。据不完全统计，项目资助期间，6个学术创新团队共发表论文491篇，其中核心期刊276篇，出版著作、编著、教材等共计127部，主持课题111项，其中省部级以上课题47项，申请专利7项，获省部级以上奖励20项。
学术创新团队提升科研水平的同时，推动了学校教学事业的发展，如2007年～2008年，以“基于北京市城市发展新战略的现代物流体系研究”学术创新团队为依托的物流管理教学团队获批北京市级优秀教学团队和国家级教学团队，物流管理专业获批北京市级特色专业和国家级特色专业，“物流系统论”被评为国家级精品课程，团队带头人何明珂教授被评为北京市教学名师，同时被批准为享受国务院政府特殊津贴专家。
团队建设又进一步促进了学科建设。2007年，应用化学和产业经济学二级学科新增为北京市重点学科；同时，应用经济学一级学科和食品科学、材料加工工程、企业管理等3个二级学科新增为北京市重点建设学科。
3 拔尖创新人才脱颖而出
北京市“人才强教”计划创新人才项目的实施产生了优秀人才的竞争效应，产生了对中青年骨干教师的示范效应，构建了创新人才成长的效率机制。已经通过结题验收的6名拔尖创新人才在项目资助期间，共发表论文290篇，主持课题55项，其中省部级以上课题27项，出版专著、教材和编著33部，申请专利18项，获省部级以上奖励16项。其中，孙宝国教授所完成的“重要含硫食用香料的研制”项目2005年获得国家技术发明二等奖。
孙宝国教授长期致力于食品香料和食品香精研究，建立了肉香味含硫化合物分子特征结构单元模型，突破了制约我国食品香料生产的一系列行业共性关键技术，成功研究了一系列重要肉香味食品香料制造技术，奠定了我国3－呋喃硫化物系列和不对称二硫醚类食品香料制造的技术基础；凝练出了“味料同源”的中国特色肉味香精制造新理念， 研究成功了以畜禽肉、骨为主要原料的天然级肉味香精制造技术，奠定了我国天然级肉味香精制造的技术基础，提升了中国肉味香精在国内外市场的竞争力。孙宝国教授的研究成果对中国含硫香料和肉味香精工业从无到有、从小到大的发展起了至关重要的作用。
2006年，孙宝国教授入选国家级新世纪百千万人才工程，并于2009年当选为中国工程院院士，是中国工程院环境与轻纺工程学部最年轻的院士，也是全国高校唯一的食品科学与工程领域的院士。学校两院院士实现了零的突破，学校历史上有了第一位自主培养的中国工程院院士。
另外，孙家跃教授的“多硫代聚芳基乙炔的合成及电化学性能研究”项目2005年获得了中国人民解放军科学技术进步三等奖。在拔尖创新人才项目圆满结题后，孙宝国、谢志华、李朝鲜3位教授分别入选北京市“人才强教”深化计划高层次人才，孙家跃、刘载文、张力3位教授所带领的团队分别入选北京市“人才强教”深化计划学术创新团队。
4 中青年骨干教师迅速成长
中青年骨干教师是学校教学一线的中坚力量，是创新人才的后备力量。北京市“人才强教”计划中青年骨干教师项目大大激发了学校中青年教师的积极性，带动了一批优秀教师更加热心于学校教学科研队伍建设，积极参加各类科研项目，踊跃发表论文及撰写专著。一些教师通过北京市“人才强教”计划的资助，已经成长为学术骨干和学科带头人。学校于2010年初组织开展了北京市“人才强教”计划中青年骨干教师项目结题验收工作，一期入选的53名骨干教师均通过验收并且成果丰富，在该项目的资助下，发表论文447篇，其中入选核心期刊223篇，出版著作、编著、教材等共计86部，主持课题83项，其中省部级以上课题23项，申请专利8项，获省部级以上奖励9项。中青年骨干教师中，莫倩于2006年入选北京市科技新星计划，李宝河和张永所带领的团队分别于2010年和2011年入选北京市人才强教深化计划学术创新团队，郑福平于2010年入选北京市新世纪百千万人才工程。
5 教职工整体素质全面提升
学校党政始终把师德建设放在队伍建设的首位，把师德建设作为一项事关教育工作全局的大事，纳入学校总体规划。通过制定和完善师德建设的有关规章制度，开展“师德标兵”和“师德先进个人”评选、青年教师教学基本功大赛和青年教师暑期社会实践等系列活动，不但为师德建设创建了一个务实的平台，而且为广大教师相互交流业务，提高专业水平提供了一个难得的机会，取得了事半功倍的效果。其中，青年教师社会实践活动是学校组织创办的集思想政治教育、业务考察、社会认知、团队意识培养和沟通交流等多种功能于一体的品牌活动，以其立意深、形式新、规模大、效果好，在广大青年教师中产生了非常积极的反响。自2005年开展以“弘扬爱国精神、勇担历史责任”为主题的“抚顺行”社会实践考察活动以来，此项活动连续开展了5年，共有250余名来自不同院系的青年教师积极参与，他们把自己的所见、所闻、所感，通过文字、摄影、纪录片的形式在全校教师中广泛宣传，取得了良好的效果。
北京市“人才强教”计划实施以来，在教职工的培养方面，学校创新形式，拓宽渠道，加大投入，积极组织和支持教职工参加国内外培训。根据人才发展规划，依托人才强教计划，学校分别组织了新教工培训、教师岗前培训、现代教育技术培训、研究生导师培训、学科带头人培训、学生工作人员培训、青年教师培训、教师教育技能培训以及境外双语教学和境内外高校访问学者等业务培训工作。培训涵盖了学科带头人、专业骨干教师、实验教师、学生工作人员、管理人员等各类人员。这些培训活动的开展既开阔了教职工的视野，加强了学校教师和国内外同行的学术交流与合作，也快速提升了人才队伍综合素质和业务技能。
实施人才强教工作的几点体会
人才强教工作不仅是要完成申请的科研项目，而且还应注重提高拔尖人才和骨干教师的带头作用，吸引更多教师、学生加入到科研队伍中来，促进人才队伍整体水平的提高，为学校长期可持续发展服务。同时也为培养研究生和本科生科研能力水平提供良好的平台，为他们今后工作提供良好的基础。为此，在继续开展人才强教工作中，我们有如下体会：
1 加大人才引进力度
以北京市“人才强教”计划为契机，创新人才引进模式，调动校内外各类人员的积极性，完善人才引进的程序和评价机制，确保人才引进的数量和质量，实现学校高层次杰出人才队伍建设的重点突破。目前，学校高层次杰出人才引进工作已经全面开展。
2 积极推进学术团队建设
加强以学术团队为核心的人才队伍建设，以学术团队为载体，加强人才的引进和培养力度。进一步壮大团队力量，培养科研带头人和学术骨干，形成良性循环。建立团队成员准入考察、答辩制度和相应的淘汰制度。
3 加强人才培养
加快培育壮大中青年学术骨干队伍，根据学科不同阶段的发展需求和教师自身发展情况，对其职业生涯的不同阶段予以规划、指导，提高中青年教师队伍的国际化水准和整体水平。
4 增强项目对教学和学科建设的带动作用
通过北京市“人才强教”计划和“人才强教深化”计划的实施，培养大批的优秀团队、优秀学科带头人和优秀教师，从而更好地带动学校的学科建设，更好地服务于学校的教学工作。
5 提升项目效益
通过深入所研究的领域，解决实际问题，使研究项目产生实际经济和社会效益，从而更好地服务于人民、服务于社会。
今后，学校将进一步结合办学定位、办学特色，深入落实北京市“人才强教深化”计划，进一步完善人才培养战略，健全人才培养机制，从而带动学校人才队伍整体建设，打造一支师德高尚、业务精湛、结构合理、创新意识强、科研水平高的人才队伍，推进学校的教学、科研工作取得新的成果，不断提升学校人才培养质量，为首都的人才培养、社会发展和经济建设作出更大贡献。
(责任编辑：常晶]