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【摘要】随着社会的进步时代的发展，企业竞争的核心已经变成人才的竞争，人力资源管理对于企业有重要作用，而绩效管理作为人力资源管理的核心更是企业管理的重中之重。建立完善的绩效管理体系可以有效提升员工绩效和企业绩效，从而促进企业战略目标的实现。我国中小企业管理不完善，绩效管理方面存在诸多问题，如何建立完善的绩效管理体系是这些企业亟需解决的问题。文中介绍了绩效和绩效管理的概念，中小企业实施绩效管理的意义，论述了中小企业绩效管理存在的问题并提出了解决对策。
【关键词】中小企业；绩效管理；存在的问题；解决对策
引言
对于企业来说科学的绩效管理可以提高员工和企业绩效，促进企业战略目标的实现。企业绩效管理就是在战略目标的指导下，将战略目标分解為具体目标分配给不同部门和员工，实现员工个人目标、部门目标和企业战略目标的和谐统一，使全体员工为战略目标实现贡献力量。我国中小企业已经普遍认识到绩效管理对于企业发展的重要性，也纷纷引入绩效管理体系。但是经过各部门的努力绩效管理并未取得预期效果，绩效管理的推行困难重重，本文通过梳理绩效管理理论知识，重点分析了中小企业实施绩效管理中存在的问题及对策。
1何为绩效和绩效管理
1.1何为绩效
广义的绩效包括组织绩效和个人绩效，本文主要研究的是员工个人绩效。关于员工个人绩效也是众说纷纭，“牛津词典”对绩效的解释是“执行、表现与成绩”。这种解释相对宽泛，现在流行的绩效的定义有两种，一种是认为绩效=结果，比如波拉丁认为绩效是“一定时间在特定活动中做出的结果记录。”，另一观点认为绩效=行为，墨菲认为绩效是人和所在组织目标有关的系列行为。本质上上行动和结果无法绝对分开，所以国内学者采用综合性绩效含义，比较典型的是董克用的说法，他认为“绩效是组织目标导向下员工工作中可评价的业绩、能力和态度”，其中业绩等同结果，能力、态度等同于行为。
1.2何为绩效管理
绩效管理就是“制定绩效相关目标，收集绩效信息，对绩效完成水平进行定期评估和反馈，从而促进员工绩效并推动企业绩效提高的过程。”所以可以把绩效管理看做组织对个人的管理过程，以平价员工工作表现和结果为目的，通过适当的发展训练提升工作目标实现的可能性。所以，绩效管理不是对历史的评估，重点要解决的问题是如何实现工作目标，哪些环节没做好？如何做才能做得更好？可见，绩效管理重点是帮助员工找出工作中的问题并进行改正和提高，绩效管理既是工具也是过程，管理者首先要明确管理目标才能选择正确方法实现目标，并且及时发现管理中的问题并有针对性的解决。完整的绩效管理过程除了前期制定目标、宣传沟通之外，需要进行准确考核和改善调整，这样才能不断完善管理措施，实现管理者和员工的平衡最终实现双赢。如果是不合理的绩效管理会挫伤员工的积极性，严重的会引起劳动仲裁和诉讼。
1.3中小企业实施绩效管理的重要性
现代企业竞争本质上是人才的竞争，绩效管理是人力资源管理的核心，所以绩效管理是实现企业战略目标的重要机制。随着加入世贸组织我国企业和世界接轨，企业必须向管理要发展，通过管理提高自身竞争力.我国中小企业数量庞大，对于国民经济发展影响重大，已经成为社会稳定的重要力量。但是目前我国中小企业因为历史问题和现实问题面临重重发展困难，加上他们规模小，抗风险能力差很容易在激烈的竞争中淘汰出局。所以，中小企业必须转变管理观念，采取现金的管理手段推动企业发展壮大。调查显示很多中小企业对自身绩效管理不太满意，管理者对于绩效管理的要点也不太理解，特别是对于处在发展关键阶段的企业只依靠生产销售无法进一步发展，所以企业应该加强对绩效管理的研究和培训，提升管理者素质，建立完善的绩效管理体系，从内部使企业变的更加强大完善。经济的飞速发展，和世界的接轨都给中小企业带来了巨大的挑战，中小企业必须引入绩效管理的先进思想和手段，并将这些理论和管理流程落实在企业管理中，这样才能为企业的发展争取更大的主动。
2我国中小企业绩效管理方面临的问题
2.1拿来主义，盲目模仿
企业管理要建立在企业经营特点、战略目标，员工知识技能上，很多中小企业在引入绩效管理的时候采取拿来主义，盲目模仿别人的成功经验导致水土不服。一个绩效管理模式适合A企业，但不一定适合B企业，即便A公司和B公司生产产品、服务和所在区域都相同，但是企业间还是会有明显区别。现实中中小企业直接套用别家公司的绩效考核方案和管理表格，好的企业会稍微修改下推行。在一些咨询公司的鼓吹下“最佳实践”十分流行，很多企业想要提高绩效而模仿套用，结果不但没有达到预期目的反而造成公司管理混乱。实际上，在企业管理中没有“最佳实践”，只有最合适的实践。同理，要想科学制定绩效管理体系，必须充分掌握企业经营状况、战略目标、企业文化等问题，这样才能做到有的放矢，找到提升企业绩效的最好办法。
2.2对绩效考核认识有误
很多中小企业对绩效考核认识有误，简化考核的目的和过程，这些企业认为绩效考核就是打分，打分就是为了发奖金，将绩效考核简单地作为发放月度、季度、年度奖金的参考依据。将绩效考核的结果和员工薪酬结合起来是没问题的，然而绩效考核却有多重目标，考核结果应该和人资利用管理结合，应用在员工培训、职位晋升等方面。通过考核衡量员工是不是企业发展需要的人才，员工能力和实现企业目标所需能力的差距，从而有针对性的制定培训计划；绩效考核不但可通过薪酬进行激励，同时要通过表扬、晋升等方式激励优秀员工。
2.3希望一劳永逸，绩效体系流于形式
绩效管理体系不可能是静止不变的，随着企业的发展要进行适时调整，有些中小企业引入一套管理体系就希望一劳永逸。不但绩效管理体系，每种绩效管理工具都有其自身的缺点，随着社会经济发展市场环境对于绩效管理水平也提出了新的要求。通过了解分析我们发现绩效管理无论在理论和实践方面都是在不断发展进步的。泰勒最早提出了科学管理，直到德鲁克的目标管理和现代的平衡计分卡法可见，学界业界对于绩效管理的探索从未停息。另外，要想绩效管理一直适合企业，管理者必须对绩效管理文化进行修订，选择合适的绩效工具。目前我国企业已经解决了要不要绩效管理的问题，现在要解决的就是如何去做的问题。在引入绩效管理之后还要解决“改”还是“不改”以及“如何改”的问题。 2.4盲目套用最新绩效管理工具
很多企业在绩效管理中力求管理工具的高新和全面，认为最新的、大企业都用的绩效工具对于自身企业的发展一定有帮助，根本不考虑绩效企业是否具备使用这些管理工具的信息匹配度。然而平衡计分卡这种新颖的绩效工具不但需要信息系统支持，还需要及时掌握全面的外部信息，不是所有中小企业都能达到这种实施要求。近年来平衡计分卡绩效管理法在我国企业中非常流行，但是这种先进管理工具需要企业各方面的配合。平衡计分卡法实现了企业战略与绩效管理的连接，是企业实施诊断、沟通的有效工具。平衡计分卡法将企业战略目标分解落实到部门和员工，实现了个人目标、部门目标和企业目标的一致。所以实施前企业必须明确战略目标；平衡计分卡法的评价指标覆盖层次较多，需要完善的信息系统来配合；这种方法是在西方管理成熟的企业中发展出来的，我国中小企业缺乏绩效文化和绩效实施传统根本不适合利用这种高端的绩效管理工具。
3完善中小企业绩效管理的对策
3.1建立绩效管理闭环流程
完整的绩效管理流程包括计划、实施、考核、反馈、应用等步骤，这些步骤形成闭路循环，互相联系，所有流程都落实的才是正确的绩效管理，才能真正实现企业的管理目标。目前我国中小企业的绩效管理仅止于考核阶段，绩效考核流程也不够全面，所以中小企业首要做的就是建立完善的绩效管理流程。
首先，要制定合理详细的绩效计划。制定计划是绩效管理的首要环节，绩效计划是绩效管理要达到的目标、基本流程和使用的工具，体现了企业领导对员工的期望并取得员工认同。实施绩效管理需要按照计划一步步进行，计划是绩效管理的向导，体现了企业的意志。在具体实施过程中绩效计划也可以不断的调整和修改，制定计划的时候重点要解决以下问题：员工绩效目标、考核评价方式、考核重要找出的问题，考核后的绩效提升。
其次，制定好计划后就进入了绩效实施阶段，管理者开始收集分享员工绩效方面的信息，记录员工表现并发现工作中的问题并及时解决。另外，要做好绩效辅导，绩效辅导是在考核开始前帮助员工了解考核指标，引导员工完成工作指标，避免绩效实施中的错误，如果在发现错误会才改正会造成资源浪费。
再次就进入了绩效考核环节，在规定的绩效周期内管理者通过科学评价方式和专业的评价工具，对员工工作表现进行评价考核。目前我国绝大多数中小企业的绩效管理只是停留在绩效考核阶段，严格来说不能叫做绩效管理。企业绩效考核要注意以下几点：考核的主体、绩效周期、考核的程序。
在绩效考核完毕就进入反馈环节，没有绩效反馈绩效考核也就失去了意义，通过反馈才能让员工了解工作站的问题和不足，然后想办法改进提高绩效。前面的环节中管理者和员工收集输出绩效信息，省略了反馈环节无法将考核结果作为员工薪资、晋升和培训的参考依据，不利于充分发挥绩效考核的激励作用。
最后是绩效结果的应用，绩效反馈后最重要的是改进，分析發现员工工作中的问题并努力改正从而提高员工绩效。对于考核中体现的问题管理者要制定相应的改进措施，业务知识缺乏的就要组织培训；工作态度造成的问题要进行辅导沟通。企业不能只将绩效管理当做发工资的参考，同时要和人力资源管理结合起来，将考核结果作为升职、培训、职业规划的参考依据，这样才能最大限度调动员工积极性，充分发挥绩效管理的激励作用。
3.2加强人员培训，提高管理素质
通过调查研究发现，中小企业绩效管理问题多多，无法达到预期的效果，主要是因为企业内部缺少系统科学的管理理论，企业领导管理能力较差。要提升企业管理理念和能力，就必须加强企业培训和教育，对全体员工进行绩效管理辅导和培训。企业人力部、管理人员和普通员工都应该参加技校培训，培训内容要涉及管理技术方面，包括制定计划、绩效沟通、绩效反馈等。通过对管理层的培训让他们正确理解绩效管理并且掌握绩效管理的技术，通过对员工的培训可以让他们了解绩效管理的意义，增加对绩效管理的认同，在领导支持下和员工认同下的绩效管理才能够顺利完成。
3.3建立有效的绩效沟通机制
绩效沟通是绩效管理的核心与关键，有效的绩效沟通应解决三个问题：所讲内容、要讲到什么程度、该如何讲。对于我国中小企业来说加强绩效沟通环节，通过沟通宣传绩效管理的理念，取得员工的认同是非常重要的。通过沟通让管理层和员工都明白：绩效管理是通过绩效监控和评估实现企业目标的手段，以提升员工和企业工作绩效，加强企业内部合作为目标。也就是说绩效考核是为了解决问题，不是为了找出问题惩罚员工；绩效管理在考核中关注低绩效问题，但是目的是为了加强绩效监控，减少工作失误，促使员工提升工作技能和绩效，实现自己的价值；虽然绩效沟通占用了大量的时间，但是却有效地避免了问题的出现，从而为企业节省了人力和时间，而那些沟通不到位的企业只能像消防工人一样忙着救火。
3.4做好绩效管理配套建设
（1）绩效管理要以企业目标为导向
企业绩效管理不是孤立的，它的顺利实施需要企业其他系统的支持配合。首先，企业要明确自身战略目标，绩效管理属于执行力范畴，是促进企业战略目标实现的手段，绩效管理的核心是实现目标，没有目标的导向作用就无法开展绩效管理。很多企业在实施绩效管理时就事论事，只针对员工工作职责实施，无法在企业上下形成合力，所以虽然绩效管理实施没有任何问题，但是对于推动企业发展进步却没有任何效果。成功的绩效管理必须以企业战略为导向，明确企业战略目标，并通过科学办法将战略目标分解成可行性的小目标分解落实在各部门各人员身上，实现个人目标和企业目标的统一。
（2）绩效管理需要完善的企业文化的支持
企业文化的关键是企业价值体系，企业文化对企业绩效管理有指导作用，相反企业文化的作用要在绩效管理体系中和企业分配体系中发挥出来，所以企业文化、绩效管理具有相辅相成的作用。中小企业在文化建设中应该以绩效为导向，将岗位调整、薪资待遇、晋升解聘作为企业控制手段。因为人力资源管理让员工明白什么是企业需要的，什么是管理者看重的。 （3）建立配套的权责利机制
绩效管理是和利益挂钩的，授权式的管理模式，绩效管理实施前提是员工了解职责所在，在职责范围内享有控制权，并对自己的选择进行负责。所以中小企业应该围绕绩效管理明确各部门和人员的职责和权利，避免因为分工不当造成的问题和冲突。通常人力资源管理需要全体员工的配合支持，而随着经济发展现在企业非人力部门在绩效管理中发挥的作用越来越大，所以绩效管理的顺利实施需要企业建立起配套的权责利体系，让员工明确职责更好地配合绩效管理。
3.5调动全体员工积极参与
调查显示在绩效管理中管理者和员工参与度不太高，很多部门管理者认为绩效管理只是人力部的事情，配合着填填考核表就可以了，特别是工作忙压力大的销售部门甚至觉得绩效考核占用太多时间，打扰了他们的正常工作。因为员工的消极应付无法发挥绩效管理的效果，企业应该改善这种情况，做好绩效管理的宣传和推广，在绩效管理工作开战前要让员工明白绩效管理对于他们提升自己绩效和促进职业发展的重要意义，在绩效管理实施过程中发动全体员工积极参与，让员工参与制定计划、参与考核指标的制定等，只有全员积极参与才能确保绩效管理顺利实施。
4结束语
随着社会经济的发展，企业面临着越来越激烈的竞争，在现代知识社会企业的竞争焦点不再是产品和销售市场的竞争，企业竞争的核心是对人才的竞争。绩效管理作为人力资源管理的核心和关键必须受到企业的重视，研究分析中小企业绩效管理问题具有重要的现实意义。绩效管理是一个环环相扣的毕环的过程，任一环节出现问题都会影响绩效管理的实施效果。我国引进绩效管理理念比较晚，尤其是中小企业的绩效管理尚处在起步和摸索阶段，要在中小企业建立完善的绩效管理流程还需要广大管理者的不懈努力。
參考文献
[1]温和锋.平衡计分卡在我国中小企业绩效管理应用中存在的问题与对策研究[D].西南大学，2007.
[2]何正罗.中小企业绩效管理存在的问题及对策[J].人力资源管理，2009，01：46-48.
[3]介翔.中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究[J].中国商贸，2012，10：109-110.
[4]李振忠.试论中小企业绩效管理存在的问题及对策[J].经济师，2012，07：260-261.
[5]刘智文.我国中小企业绩效管理中存在的问题及对策[J].中国外资，2012，14：145.
[6]王素艳.我国中小企业绩效管理存在的问题及对策研究[J].中国乡镇企业会计，2012，09：82-83.
[7]王萌.中小企业绩效管理存在的问题及对策[J].人力资源管理，2014，10：84-85.
[8]刘畅.浅谈中小企业绩效管理存在的问题及解决方法[J].科技致富向导，2010，21：21-25.
[9]王梅，孙士伟.中小企业绩效管理存在的问题及对策[J].国土资源高等职业教育研究，2008，01：53-54.
[10]郭洁，周秀兰.浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策[J].人力资源管理，2010，02：127-128.
[11]曾伟，战维维. 中小企业绩效管理存在的问题及对策[J].中国商贸，2010，22：73-74.
[12]李德勋，樊远红.浅析中小企业绩效管理的问题及对策[J]. 吉林广播电视大学学报，2010，08：86-88.
[13]梁海珍.中小企业绩效管理问题研究[D].北京交通大学，2010.
【关键词】中小企业；绩效管理；存在的问题；解决对策
引言
对于企业来说科学的绩效管理可以提高员工和企业绩效，促进企业战略目标的实现。企业绩效管理就是在战略目标的指导下，将战略目标分解為具体目标分配给不同部门和员工，实现员工个人目标、部门目标和企业战略目标的和谐统一，使全体员工为战略目标实现贡献力量。我国中小企业已经普遍认识到绩效管理对于企业发展的重要性，也纷纷引入绩效管理体系。但是经过各部门的努力绩效管理并未取得预期效果，绩效管理的推行困难重重，本文通过梳理绩效管理理论知识，重点分析了中小企业实施绩效管理中存在的问题及对策。
1何为绩效和绩效管理
1.1何为绩效
广义的绩效包括组织绩效和个人绩效，本文主要研究的是员工个人绩效。关于员工个人绩效也是众说纷纭，“牛津词典”对绩效的解释是“执行、表现与成绩”。这种解释相对宽泛，现在流行的绩效的定义有两种，一种是认为绩效=结果，比如波拉丁认为绩效是“一定时间在特定活动中做出的结果记录。”，另一观点认为绩效=行为，墨菲认为绩效是人和所在组织目标有关的系列行为。本质上上行动和结果无法绝对分开，所以国内学者采用综合性绩效含义，比较典型的是董克用的说法，他认为“绩效是组织目标导向下员工工作中可评价的业绩、能力和态度”，其中业绩等同结果，能力、态度等同于行为。
1.2何为绩效管理
绩效管理就是“制定绩效相关目标，收集绩效信息，对绩效完成水平进行定期评估和反馈，从而促进员工绩效并推动企业绩效提高的过程。”所以可以把绩效管理看做组织对个人的管理过程，以平价员工工作表现和结果为目的，通过适当的发展训练提升工作目标实现的可能性。所以，绩效管理不是对历史的评估，重点要解决的问题是如何实现工作目标，哪些环节没做好？如何做才能做得更好？可见，绩效管理重点是帮助员工找出工作中的问题并进行改正和提高，绩效管理既是工具也是过程，管理者首先要明确管理目标才能选择正确方法实现目标，并且及时发现管理中的问题并有针对性的解决。完整的绩效管理过程除了前期制定目标、宣传沟通之外，需要进行准确考核和改善调整，这样才能不断完善管理措施，实现管理者和员工的平衡最终实现双赢。如果是不合理的绩效管理会挫伤员工的积极性，严重的会引起劳动仲裁和诉讼。
1.3中小企业实施绩效管理的重要性
现代企业竞争本质上是人才的竞争，绩效管理是人力资源管理的核心，所以绩效管理是实现企业战略目标的重要机制。随着加入世贸组织我国企业和世界接轨，企业必须向管理要发展，通过管理提高自身竞争力.我国中小企业数量庞大，对于国民经济发展影响重大，已经成为社会稳定的重要力量。但是目前我国中小企业因为历史问题和现实问题面临重重发展困难，加上他们规模小，抗风险能力差很容易在激烈的竞争中淘汰出局。所以，中小企业必须转变管理观念，采取现金的管理手段推动企业发展壮大。调查显示很多中小企业对自身绩效管理不太满意，管理者对于绩效管理的要点也不太理解，特别是对于处在发展关键阶段的企业只依靠生产销售无法进一步发展，所以企业应该加强对绩效管理的研究和培训，提升管理者素质，建立完善的绩效管理体系，从内部使企业变的更加强大完善。经济的飞速发展，和世界的接轨都给中小企业带来了巨大的挑战，中小企业必须引入绩效管理的先进思想和手段，并将这些理论和管理流程落实在企业管理中，这样才能为企业的发展争取更大的主动。
2我国中小企业绩效管理方面临的问题
2.1拿来主义，盲目模仿
企业管理要建立在企业经营特点、战略目标，员工知识技能上，很多中小企业在引入绩效管理的时候采取拿来主义，盲目模仿别人的成功经验导致水土不服。一个绩效管理模式适合A企业，但不一定适合B企业，即便A公司和B公司生产产品、服务和所在区域都相同，但是企业间还是会有明显区别。现实中中小企业直接套用别家公司的绩效考核方案和管理表格，好的企业会稍微修改下推行。在一些咨询公司的鼓吹下“最佳实践”十分流行，很多企业想要提高绩效而模仿套用，结果不但没有达到预期目的反而造成公司管理混乱。实际上，在企业管理中没有“最佳实践”，只有最合适的实践。同理，要想科学制定绩效管理体系，必须充分掌握企业经营状况、战略目标、企业文化等问题，这样才能做到有的放矢，找到提升企业绩效的最好办法。
2.2对绩效考核认识有误
很多中小企业对绩效考核认识有误，简化考核的目的和过程，这些企业认为绩效考核就是打分，打分就是为了发奖金，将绩效考核简单地作为发放月度、季度、年度奖金的参考依据。将绩效考核的结果和员工薪酬结合起来是没问题的，然而绩效考核却有多重目标，考核结果应该和人资利用管理结合，应用在员工培训、职位晋升等方面。通过考核衡量员工是不是企业发展需要的人才，员工能力和实现企业目标所需能力的差距，从而有针对性的制定培训计划；绩效考核不但可通过薪酬进行激励，同时要通过表扬、晋升等方式激励优秀员工。
2.3希望一劳永逸，绩效体系流于形式
绩效管理体系不可能是静止不变的，随着企业的发展要进行适时调整，有些中小企业引入一套管理体系就希望一劳永逸。不但绩效管理体系，每种绩效管理工具都有其自身的缺点，随着社会经济发展市场环境对于绩效管理水平也提出了新的要求。通过了解分析我们发现绩效管理无论在理论和实践方面都是在不断发展进步的。泰勒最早提出了科学管理，直到德鲁克的目标管理和现代的平衡计分卡法可见，学界业界对于绩效管理的探索从未停息。另外，要想绩效管理一直适合企业，管理者必须对绩效管理文化进行修订，选择合适的绩效工具。目前我国企业已经解决了要不要绩效管理的问题，现在要解决的就是如何去做的问题。在引入绩效管理之后还要解决“改”还是“不改”以及“如何改”的问题。 2.4盲目套用最新绩效管理工具
很多企业在绩效管理中力求管理工具的高新和全面，认为最新的、大企业都用的绩效工具对于自身企业的发展一定有帮助，根本不考虑绩效企业是否具备使用这些管理工具的信息匹配度。然而平衡计分卡这种新颖的绩效工具不但需要信息系统支持，还需要及时掌握全面的外部信息，不是所有中小企业都能达到这种实施要求。近年来平衡计分卡绩效管理法在我国企业中非常流行，但是这种先进管理工具需要企业各方面的配合。平衡计分卡法实现了企业战略与绩效管理的连接，是企业实施诊断、沟通的有效工具。平衡计分卡法将企业战略目标分解落实到部门和员工，实现了个人目标、部门目标和企业目标的一致。所以实施前企业必须明确战略目标；平衡计分卡法的评价指标覆盖层次较多，需要完善的信息系统来配合；这种方法是在西方管理成熟的企业中发展出来的，我国中小企业缺乏绩效文化和绩效实施传统根本不适合利用这种高端的绩效管理工具。
3完善中小企业绩效管理的对策
3.1建立绩效管理闭环流程
完整的绩效管理流程包括计划、实施、考核、反馈、应用等步骤，这些步骤形成闭路循环，互相联系，所有流程都落实的才是正确的绩效管理，才能真正实现企业的管理目标。目前我国中小企业的绩效管理仅止于考核阶段，绩效考核流程也不够全面，所以中小企业首要做的就是建立完善的绩效管理流程。
首先，要制定合理详细的绩效计划。制定计划是绩效管理的首要环节，绩效计划是绩效管理要达到的目标、基本流程和使用的工具，体现了企业领导对员工的期望并取得员工认同。实施绩效管理需要按照计划一步步进行，计划是绩效管理的向导，体现了企业的意志。在具体实施过程中绩效计划也可以不断的调整和修改，制定计划的时候重点要解决以下问题：员工绩效目标、考核评价方式、考核重要找出的问题，考核后的绩效提升。
其次，制定好计划后就进入了绩效实施阶段，管理者开始收集分享员工绩效方面的信息，记录员工表现并发现工作中的问题并及时解决。另外，要做好绩效辅导，绩效辅导是在考核开始前帮助员工了解考核指标，引导员工完成工作指标，避免绩效实施中的错误，如果在发现错误会才改正会造成资源浪费。
再次就进入了绩效考核环节，在规定的绩效周期内管理者通过科学评价方式和专业的评价工具，对员工工作表现进行评价考核。目前我国绝大多数中小企业的绩效管理只是停留在绩效考核阶段，严格来说不能叫做绩效管理。企业绩效考核要注意以下几点：考核的主体、绩效周期、考核的程序。
在绩效考核完毕就进入反馈环节，没有绩效反馈绩效考核也就失去了意义，通过反馈才能让员工了解工作站的问题和不足，然后想办法改进提高绩效。前面的环节中管理者和员工收集输出绩效信息，省略了反馈环节无法将考核结果作为员工薪资、晋升和培训的参考依据，不利于充分发挥绩效考核的激励作用。
最后是绩效结果的应用，绩效反馈后最重要的是改进，分析發现员工工作中的问题并努力改正从而提高员工绩效。对于考核中体现的问题管理者要制定相应的改进措施，业务知识缺乏的就要组织培训；工作态度造成的问题要进行辅导沟通。企业不能只将绩效管理当做发工资的参考，同时要和人力资源管理结合起来，将考核结果作为升职、培训、职业规划的参考依据，这样才能最大限度调动员工积极性，充分发挥绩效管理的激励作用。
3.2加强人员培训，提高管理素质
通过调查研究发现，中小企业绩效管理问题多多，无法达到预期的效果，主要是因为企业内部缺少系统科学的管理理论，企业领导管理能力较差。要提升企业管理理念和能力，就必须加强企业培训和教育，对全体员工进行绩效管理辅导和培训。企业人力部、管理人员和普通员工都应该参加技校培训，培训内容要涉及管理技术方面，包括制定计划、绩效沟通、绩效反馈等。通过对管理层的培训让他们正确理解绩效管理并且掌握绩效管理的技术，通过对员工的培训可以让他们了解绩效管理的意义，增加对绩效管理的认同，在领导支持下和员工认同下的绩效管理才能够顺利完成。
3.3建立有效的绩效沟通机制
绩效沟通是绩效管理的核心与关键，有效的绩效沟通应解决三个问题：所讲内容、要讲到什么程度、该如何讲。对于我国中小企业来说加强绩效沟通环节，通过沟通宣传绩效管理的理念，取得员工的认同是非常重要的。通过沟通让管理层和员工都明白：绩效管理是通过绩效监控和评估实现企业目标的手段，以提升员工和企业工作绩效，加强企业内部合作为目标。也就是说绩效考核是为了解决问题，不是为了找出问题惩罚员工；绩效管理在考核中关注低绩效问题，但是目的是为了加强绩效监控，减少工作失误，促使员工提升工作技能和绩效，实现自己的价值；虽然绩效沟通占用了大量的时间，但是却有效地避免了问题的出现，从而为企业节省了人力和时间，而那些沟通不到位的企业只能像消防工人一样忙着救火。
3.4做好绩效管理配套建设
（1）绩效管理要以企业目标为导向
企业绩效管理不是孤立的，它的顺利实施需要企业其他系统的支持配合。首先，企业要明确自身战略目标，绩效管理属于执行力范畴，是促进企业战略目标实现的手段，绩效管理的核心是实现目标，没有目标的导向作用就无法开展绩效管理。很多企业在实施绩效管理时就事论事，只针对员工工作职责实施，无法在企业上下形成合力，所以虽然绩效管理实施没有任何问题，但是对于推动企业发展进步却没有任何效果。成功的绩效管理必须以企业战略为导向，明确企业战略目标，并通过科学办法将战略目标分解成可行性的小目标分解落实在各部门各人员身上，实现个人目标和企业目标的统一。
（2）绩效管理需要完善的企业文化的支持
企业文化的关键是企业价值体系，企业文化对企业绩效管理有指导作用，相反企业文化的作用要在绩效管理体系中和企业分配体系中发挥出来，所以企业文化、绩效管理具有相辅相成的作用。中小企业在文化建设中应该以绩效为导向，将岗位调整、薪资待遇、晋升解聘作为企业控制手段。因为人力资源管理让员工明白什么是企业需要的，什么是管理者看重的。 （3）建立配套的权责利机制
绩效管理是和利益挂钩的，授权式的管理模式，绩效管理实施前提是员工了解职责所在，在职责范围内享有控制权，并对自己的选择进行负责。所以中小企业应该围绕绩效管理明确各部门和人员的职责和权利，避免因为分工不当造成的问题和冲突。通常人力资源管理需要全体员工的配合支持，而随着经济发展现在企业非人力部门在绩效管理中发挥的作用越来越大，所以绩效管理的顺利实施需要企业建立起配套的权责利体系，让员工明确职责更好地配合绩效管理。
3.5调动全体员工积极参与
调查显示在绩效管理中管理者和员工参与度不太高，很多部门管理者认为绩效管理只是人力部的事情，配合着填填考核表就可以了，特别是工作忙压力大的销售部门甚至觉得绩效考核占用太多时间，打扰了他们的正常工作。因为员工的消极应付无法发挥绩效管理的效果，企业应该改善这种情况，做好绩效管理的宣传和推广，在绩效管理工作开战前要让员工明白绩效管理对于他们提升自己绩效和促进职业发展的重要意义，在绩效管理实施过程中发动全体员工积极参与，让员工参与制定计划、参与考核指标的制定等，只有全员积极参与才能确保绩效管理顺利实施。
4结束语
随着社会经济的发展，企业面临着越来越激烈的竞争，在现代知识社会企业的竞争焦点不再是产品和销售市场的竞争，企业竞争的核心是对人才的竞争。绩效管理作为人力资源管理的核心和关键必须受到企业的重视，研究分析中小企业绩效管理问题具有重要的现实意义。绩效管理是一个环环相扣的毕环的过程，任一环节出现问题都会影响绩效管理的实施效果。我国引进绩效管理理念比较晚，尤其是中小企业的绩效管理尚处在起步和摸索阶段，要在中小企业建立完善的绩效管理流程还需要广大管理者的不懈努力。
參考文献
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[6]王素艳.我国中小企业绩效管理存在的问题及对策研究[J].中国乡镇企业会计，2012，09：82-83.
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[8]刘畅.浅谈中小企业绩效管理存在的问题及解决方法[J].科技致富向导，2010，21：21-25.
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