论文部分内容阅读
近年来，企业文化是计会上的一个热点话题，引起越来越多的人的关注。其实，自20世纪70年代末，企业文化管理理论和管理方法开始席卷全球，成为企业发展中最新一代管理理论和方法。企业文化作为社会文化的子系统，客观存在于每一个企业之由。随着我国加入世贸组织，金融业与世界接轨的速度不断加快，经营管理的差距不仅表现在技术方面，而且表现在企业文化管理方面。因此，作为金融企业文化的重要组成部分，农村信用社企业文化建设也必然要更新审识，做到与时俱进。
一、农村信用社企业文化建设的必要性
我国农村信用社已经有50多年的发展历史。尽管发展取得了巨人的成就，但发展的道路曲折而漫长。正是要面对这样的历史，才有必要重塑农村信用社的企业文化。
(一)农村信用社发展沿革
1951年5月全国第一次农村金融工作会议，决定大力发展农村信州社。到1957年末，全国农村信用社已有8万多家，这一时期的农村信用社资金由农民入股，通过信贷活动为社员的生产、生活服务，基本保持了合作制性质。
1959年到1976年，由于极左路线的影响，农村信用社曾先后下放给人民公社、牛产大队管理。文革结束后，即1977年11月，国务院发布《关于整顿和加强银行工作几项决定》，提出农村信用社既是集体余融组织，又是国家银行的基层机构，上收由人民银行进行管理。1979年6月中办转发农业银行《关于建议修改农村人民公社工作条例(试行)中有关信用社问题的报告》，提出将农村信用杜更改为“既是集体金融组织，又是农业银行的基层机构。”实际上是农业银行成立后，农村信用社由人民银行委托农业银行继续作为国家银行的分支机构进行管理。
1979年6月至1996年8月，这一阶段可以称之为农村信用社合作制性质的回归阶段，具体就是恢复农村信用社的“组织上的群众性、管理上的民主性、纤营上的灵活性”(俗称“三陛”)。但直到1996年8月农村信用社与农业银行脱离行政隶属关系(俗称“脱钩”)。由于管理体制没有从根本上改变，各项有利于农村信用社发展的诸多措施而得不到真正实施。
1996年8月至1999年4月，这一阶段可以称之为农村信用社改革探索与整顿规范阶段。1996年8月国务院发布《关于农村金融体制改革的决定》，农村信用社与农业银行正式脱离行政隶属关系，同时成立农村金融体制改革部际协调小组，改革农村信用社管理体制，改革的核心是把农村信用社逐步办成由“农民自愿入股、社员民主管理、主要为人股社员服务”的合作金融组织，逐步按合作制原则规范农村信用社。
1999年4月经国务院同意，中国人民银行召开了全国农村信用社工作会议，提出根据工作需要逐步组建市(地)联社，同时提出在全国及各省建立信用合作协会，承担对权村信用社的行业管理和服务职能。
2002年3月中共中央、国务院发布《关于进一步加强金融监管，深化金融企业改革，促进金融业健康发展的若干意见》，提出了农村信用社改革重点是，明晰产权关系和管理责任，强化内部管理和自我约束机制，增强为“三农”服务功能，充分发挥农村信用社支持农业和农村经济发展的金融主力军和联系农民的金融纽带作用。
2003年1月中共中央、国务院发布《关于做好农业和农村工作的意见》提出农村信用社要进一步深化改革，总的要求是明晰产权关系，强化约束机制，增强服务功能，国家适当扶持，地方政府负责，进一步明确了农村信用社的改革方向。
2003年6月国务院发布《关于印发深化农村信用社改革试点方案的通知》，确立8个试点省份的农村信用社改革试点工作正式拉开序幕。2004年8月17日国务院办公厅下发了《关于进一步深化农村信用社改革试点工作的意见》，8月30日国务院在北京召开了深化农村信用社改革试点工作会议，在原来8省(市)的基础上，将改革试点工作扩大到其他21个省(市)。目前，新的一轮改革正在全国稳步推进，市场化取向，商业化运营的改革思路已正式确立，农村信用社正步入改革与发展的新时期。
不难看出，农利信用社从成立之初就是在不断的改革与探索中前进的。管理主体的多样性与经济环境的多样性也就决定了农村信用社在企业管理理念上必然存在复杂多元化特点。由于本身没有明显个性，难以塑造稳定、持续的企业管理文化，基本处于经验管理阶段。加之创新机制薄弱，政策依敕性强，抗风险能力差，因此更难以建立管理文化。因此，在农村信用社深化改革，加快发展的今天，强化企业文化建设具有现实的紧迫性和特别重要的意义。
(二)正确认识建立企业文化的意义。
企业文化不但是企业核心价值观念，而且是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念。所以，优秀的企业止化必将支持企业的持续健康发展。因此，我们必须在农村信用汁改革发展中注入企业文化管理。
是改变经营管理理念，实现长远发展的需要。海尔集团张瑞敏讲海尔经营的秘诀时有过这样一段话，“海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。企业发展的灵魂是企业文化，而企业文化最核心的内容应该是价值观”。海尔创业初期有很多情况与当前的农村信用社极为相似，同样集体所有制企业、历史包袱沉重、行政干预过多、员工文化程度不高、管理手段落后等，它却在短短的20年里发生了翻天覆地的变化。事实上，海尔的创造，主要是企业文化的创造；海尔的扩张，主要是企业文化的扩张。从农村信用社改革和发展的实际看，随着金融体制改革的不断深入，作为特殊企、伙的金融行业面临的市场竞争日趋激烈。在这种背景下，农村信用社只有建立能展示自己独特的企业文化平台，才能统一信用社员工的经营观念、服务观念、效益观念、发展观念和竞争观念，使企业文化的激励作用得到充分发挥。
二是获得持续竞争优势，实现良性发展的需要。农村信用社要想在竞争中赢得主动权，必须实施现代金融的企业文化发展战略。优秀的企业文化是金融业核心竞争力的源泉。银行产品和服务本身具有高度的同质性，这使得任何‘家银行的任何一种产品和服务都很容易被别的银行所模仿，甚至很快被更好、更新的产品和BS务所替代。而创新也好，营销模式也好，都只是一种手段，其结果的实现都离不开一个“软环境”——企业文化，就像植物寓不开土壤一样。人才更是如此，没有优秀的企业文化，是留不住优秀人才的。企业文化的竞争具有不可模仿性，它是本企业在特定的发展过程及经营实践由凝结起来的独特的经营理念和价值观念，具有自己的特性和个性，如果农村信用汁拥有了优秀的企业文化，那么也就拥有了最难以模仿和最强的竞争力。先进成熟、富于创新的企业文化是获得持续竞争优势和良性发展的原动力。 三是增强员工凝聚力，实现建直团队精神和展示社会形象的需要。农村信用社的发展，是靠全体员工辛勤劳动、共同努力来实现的。因此，用先进的企业文化引导员工，统一员工的思想，建立共同的奋斗目标，激发全体员工的积极性和创造性，打造团队精神。从经营的角度讲，是一种共同的价值观；从精神的角度讲，是全体员工的共同信念。这是员工沟通信息、交流情感、协调关系、全面协作的共同基础。有了这个共同的基础，就能使员工之间经常保持和谐的良好气氛，就能形成合力，提高工作效串。企业文化还能够向社会展示行业良好的精神风貌，为农村信用社塑造整体形象、提高知名度，为拓展业务奠定坚实的基础。可以说，企业文化，是企业的无形资产。
四是推动农村信用社金融创新，实现打造一流银行目标的需要。农村信用社要成为区域的一流银行，必须保持经营理念的先进忭，管理的先进性，产品的品牌性，服务的优质性，队伍的专业性，而关键在于经营理念的先进性。这正是企业文化建设最为关键的企业精神的所要解决的问题。所以，企业文化建设是实现这一日标的最好载体。通过企业文化建设，确立企业文化日标，逐步形成企业精神。使员工通过对企业精神的追求最大限度地释放了个体能量，形成整体优势，实现农村信用汁最终经营目标，获取社会效益和经济效益的最大化。因此，加强企业文化建设是推动农村信用社会融创新，实现打造区域一流银行目标的需要。
二、正确把捆企业文化建设需要解决的几个问题
(一)内隐层次即精神层次的内涵不深，企业的价值观不明确，员工没有统一的认同感
由于农村信用社长期以来体制不清，产权不明，行政分割，缺少统一的规划，导致在文化理念的表达上含糊不清，不能给员工留下深刻的形象。其原因在于没有统一的规划，更没有强力的推进措施。加之上下传输渠道不畅通，对于上级方针、政策和工作思路、目标的制定和出台，基层员工缺乏深入学习和了解，员工不阴确要达到一个什么样的理想日标。同时，管理部门对一线员丁所思、所想、所盼的问题不能有针对性地加以解决，造成基层员工在执行上级政策上的被动甚至存在抵触隋绪。
(二)中间层次也就是制度层次小健全，企业的行为规范不严密
农村信用社在制度建设方面，结合各个历史时期实际，也有过一些探索，形成了一些自身业务管理制度，但这些制度从文化管理的角度讲，存在着分散、零乱、非系统的问题。由于农村信用社管理体制一直没有确定，处在经济发展的探索期，大的政治、经济环境形成对制度建设的制约，存在着此制度与彼制度相互抵触和矛盾的地方；或者是基层的制度与上级的制度不一致；或者是信用社作为独立法人各自为政、各有制度等现象。这不但导致了经营管理的混乱，而且导致了企业行为规范的不确定性。这也是出现案件和经营风险的重要原因。
(三)外显层次也就是企业文化在物质层次上的体现不充分，群体价值观的特质载体如企业标识、产品及其文化载体不明显
企业文化的外显层是企业文化在物质层次上的体现，它是企业价值观的物质载休。包括企业的标识、社容社貌、产品样式、设备特色、建筑风格、服装、服务方式、纪念物等，它们看得见、摸得着。企业的业余文化活动及其成品——摄影作品、电影、录像、美术作品、文学作品、歌舞作品等，也属于外显层范畴。这是企业文化的视觉识别层次，是最初级的企业文化层次，在这一层次上需要完善的还很多，企业的标识、服务口号、营业环境、企业标识、活动载体等等都要进一步完善。
三、企业文化建设的发展思路
影响企业文化建设质量的因素是多方面的，所以企业文化建设的工作不是一件孤立的事，而是一项复杂的系统工程。那么，如何利用系统控制来实现企业文化建设的整体最优呢?
(一)实行目标管理机制，建立完整的信息反馈系统
作为企业文化建设的目标管理，首要的任务是建立企业文化建设的原则。企业文化建设应该使员工知道所要达到的目标和完善自我的精神内涵；它要激发员工的学习动力、责任感和荣誉感；还要保证企业目标与员工自我价值的一致性；它应做到简约和精要；它应促进员丁在知识、技能和情感三大领域的均衡发展；它要做好文化的承接，使之具有逻辑性以促成文化的迁移和传承。所以，优秀的企业文化应该产生强烈的信息辐射，使人产生心理的认同。即它不仅能提供员工渴望的文化需求，而且能使客体的文化结构、主体的员工认识结构和主客体结合的过程三大环节协调。
要实现这样的目标并非易事，应该尽量减少实施过程中可能出现的差错，以确保得到参与企业文化建设者及其广大员工的支持和接受。这样就必须做到通过参与和鼓励，培养系统中成员的积极动机，并且建立完善的科学评价机制，以保证目标的优化，因此要建立完整的信息反馈系统，以使目标在实行过程中得到广泛的关注。
只有把目标经过控制系统、中间系统和应用系统的反馈，不断进行循环，才能使目标得以完善。企业文化建设是一项长期的工作，需要经过长期实践中的摸索，才能搞出具有农村信用社特色的企业文化。在这个目标实施过程中，中间系统是根本保证，应用系统呈实现目标的关键。因为只有把企业文化建设总体目标下达给各市、州及县级联社，才能找到信息传递的媒介和办法，才能使省联社企业文化建设总体日标与应用系统衔接起来。各职能部门和员工可以借助该系统把正确的信息反馈给控制系统，以利于进一步修正。控制系统(省联社)经过分析处理重新输出目标。这样逐层反馈逐步修正，进而达到优化的月标。
因此，控制系统(省联社)的目标管理必须建立起完整的信息反馈系统。在这个反馈系统中，中间系统(市、州、县级联社)是实现目标管理的根本保证，没有它，目标的设置就失去了生存的空间。应用系统(员工)则是关键，缺少它，前两个系统就失去了检验的基础，就会使前面的工作产生盲日性。这就要求省联社应保证这种信息传递的畅通，实践证明控制系统搭建平台，确立载体，调度中间系统，激发应用系统，是实现目标管理的理想途径，也是完善信息交流的保证。
(二)控制系统应建立科学的评价机制
优秀的企业文化，必须经得起实践的检验。而控制系统(省联社)为实现这一目标，必须采取科学的方法来选择能与员工实际工作需要相符的内容，并且使之进一步升华。
目前，省联社成立了企业文化建设推行委员会，并请著名的北京艾肯联合企业顾问有限公司进行策划。强力推进全省新文化工程建设工作。无疑，这是一项重大的战略举措。但是，建立对企业文化建设科学的评价方法，以确保企业文化建设的质量依然重要。
企业文化建设分析的方法是多种多样的，我们建议采用分析方案(Andysiss- chemes)进行评估，这一方案依照顺序的先后，确立影响企业文化建设质量因素的模式。即：目的、目标、内容、方法、测试。以上五大因素构成任何企业文化建设质量的影响力。也就是说企业文化建设的质量要受这五因素的牵制。其中任何一个因素如果在某种程序上存在缺陷，都会在相当大的程度上影响企业文化建设的质量；而企业文化建设如果存在某种缺陷，也必须通过这五个要素中的一个或几个方面反映出来。所以这五个要素，就成为企业文化建设在使成中进行分析与讦估的五大指标。在企业文化建设的评估中，这五个要素具有不同的功能，因而相互间存在着严格的逻辑顺序关系。在实行时，可参照每个要素拟定出若厂具休分析标准进行，以此开展定性和定量的分析。
(三)系统内部整体协凋，达到动态平衡
系统论认为，动态平衡是合理结构存在的条件。任何系统的要素和整体系统的状态，都随着时间的推秽在不断的运动、变化和发展，任何系统不仅是动态的，而且整体状态又是平衡的。所以我们要提高系统整体的有效性，一方面要打破消极保守的平衡，一方面又要使合理的结构在系统中保持相对的稳定。即要处理好动与静的关系。
应用这一原理来论证农村信用社企业文化建设的优化，应该慎重处理好以下几种关系。
1．在纵向上，协调好先进性与稳定性的关系
从动态上讲，企业文化建设应该随着经济的发展不断更新，不断前进。但是我们并不能因此而频繁地更改企业文化建设，更不能一哄而起地改革企业文化。应该具体问题具体分析。
首先，正确处理传统文化与新文化的关系。尽管经济改革不断深入，新的思维不断涌现，但是作为传统文化，相对说，发展变化并不很大，所以作为传统文化应保持稳定。而作为新文化却与此不同，它随着科学技术的进步和经济体制的变革而发生变化。目前，农村信用社企业文化观念陈旧，与现行的纤济环境相脱离。因此，控制系统(省联社)应在目标管理机制下，着重确立企业文化建设内隐层次即精神层次的建设、外显层次即视觉文化的规范与统一，以及加强制度建设。制度建设是企业文化建设的重要组成部分，是促进企业文化发展的一个“硬件”。当管理者认为某种文化需要倡导时，他可通过培养典型人物的形式，也可通过开展活动的形式来推展和传播。但要把倡导的新的文化理念渗透到管理过程，变成人们的自觉行动，制度则是最好的载体之一。实践证明，认同一种新文化可能需要经过较长时间，而把文化“装进”制度，则会加速这种认同过程。至于具体的行为文化、服务文化乃至推广文化等，要通过中间系统和应用系统来逐步完善和推广。当然，这并不意味着控制系统(省联社)放手不管，而是通过下达指导性政策，要求各地灵活处理，做到指导性与指令性并重，从宏观上控制，微观搞活，以此保证企业文化建设的稳定性和先进性。
其次，正确处理企业文化建设科学性和员工可接受性关系。其实企业文化是一把双刃剑，好的企业文化能够改变人，反之，也会束缚人。必须清醒地意识到农村信用社的实际，员工的文化素质，年龄结构、心理因素及社会因素的制约，在接受和理解企业文化建设的过程中，存在着一定的难度。所以在处理企业文化建设上既要考虑文化的发展动态，又要研究员工的承受能力，力求使企业文化建设提供的信息和员工的承受能力达到最佳的结合，否则只能适得其反。
第三，正确处理企业文化建设的现实要求和未来需要的关系。必须清醒地意识到企业文化建设工作是需要长期打造的系统工程，企业文化的形成也是长期积淀的过程。在这一过程中，切实做好企业文化的提升和推进。因此，一方面要注意使企业文化建设及其内容为现实经营管理服务；一方面要起到开阔员工视野的作用。不仅向员工提供现实需要的企业文化，而且向工员提供未来发展需要的企业文化。使员工成长为既是脚踏实地的人，也是远见卓识的人。
2．在横向上，协调好统一性和灵活性的关系
控制系统从宏观上对中间系统进行控制，制定统一的企业文化建设计划，制定原则和要求，这是十分必要的。因为这样的统一，有利于开展研究、检查和评价等活动，也便于培训和实现大面积提高企业文化建设质量的目的。然而，又要看到目前我省各地发展的不平衡，以及人的文化素质和要求存在着差异的客观事实，在企业文化建设的设置上不能“一刀切”，应协调好统一性和灵活性的关系，以便在统一基本要求的前提下兼顾各种不同情况，使所有员工在原有基础上有所提高，使企业文化建设有所作为。
第一，处理好统一要求与因地制宜的关系。企业文化对于任何企业而言都是个性的，放之四海皆准的企业文化则是没有个性的。所以，控制系统不仅要有统一的指导性的企业文化建设要求，还要留有余地，利于各地结合实际需要做出安排。这样不仅可以增强中间系统水平的提高，也有益干企业文化的创新。
第二，处理好统一要求与因时制宜的关系。企业文化建设具有文化的时效性和功利性。这就要求控制系统在实施的初期，应强力推进，在中长期重在巩固和提高。同时，应抓住时机，因时因人因事，及时搭建平台，选准载体，通过媒介或活动推动企业文化建设的深入开展。
(四)相互渗透，实现整体最优
整体优化原则是系统论的一个重要原则。只有每个系统最优，整体系统才能最优。才能实现个体之和大于“1”的理想最优。要使企业文化建设实现整体最优必须使企业文化设置达到相互融通，相互渗透，以达到建设企业文化的目的。各级社、各部门乃至每个员工都负有全面提高企业文化建设的责任。任何联社、部门乃至任何人都不可能独立完成企业文化建设的任务，只有通力合作，才能取得整体优化的效果，形成全面提高企业文化建设的合力。
总之，作为企业文化建设的本身就不是件孤立的事，做到整体最优更涉及到各个方面，因此需做出艰苦的努力。只要坚持推进，不断探讨，逐步完善，企业文化建设的整体最优是不难实现的，就会推进企业的和谐发展。
(作者单位：长春市农村信用合作社联合社)
(责任编辑：祖大勇)
一、农村信用社企业文化建设的必要性
我国农村信用社已经有50多年的发展历史。尽管发展取得了巨人的成就，但发展的道路曲折而漫长。正是要面对这样的历史，才有必要重塑农村信用社的企业文化。
(一)农村信用社发展沿革
1951年5月全国第一次农村金融工作会议，决定大力发展农村信州社。到1957年末，全国农村信用社已有8万多家，这一时期的农村信用社资金由农民入股，通过信贷活动为社员的生产、生活服务，基本保持了合作制性质。
1959年到1976年，由于极左路线的影响，农村信用社曾先后下放给人民公社、牛产大队管理。文革结束后，即1977年11月，国务院发布《关于整顿和加强银行工作几项决定》，提出农村信用社既是集体余融组织，又是国家银行的基层机构，上收由人民银行进行管理。1979年6月中办转发农业银行《关于建议修改农村人民公社工作条例(试行)中有关信用社问题的报告》，提出将农村信用杜更改为“既是集体金融组织，又是农业银行的基层机构。”实际上是农业银行成立后，农村信用社由人民银行委托农业银行继续作为国家银行的分支机构进行管理。
1979年6月至1996年8月，这一阶段可以称之为农村信用社合作制性质的回归阶段，具体就是恢复农村信用社的“组织上的群众性、管理上的民主性、纤营上的灵活性”(俗称“三陛”)。但直到1996年8月农村信用社与农业银行脱离行政隶属关系(俗称“脱钩”)。由于管理体制没有从根本上改变，各项有利于农村信用社发展的诸多措施而得不到真正实施。
1996年8月至1999年4月，这一阶段可以称之为农村信用社改革探索与整顿规范阶段。1996年8月国务院发布《关于农村金融体制改革的决定》，农村信用社与农业银行正式脱离行政隶属关系，同时成立农村金融体制改革部际协调小组，改革农村信用社管理体制，改革的核心是把农村信用社逐步办成由“农民自愿入股、社员民主管理、主要为人股社员服务”的合作金融组织，逐步按合作制原则规范农村信用社。
1999年4月经国务院同意，中国人民银行召开了全国农村信用社工作会议，提出根据工作需要逐步组建市(地)联社，同时提出在全国及各省建立信用合作协会，承担对权村信用社的行业管理和服务职能。
2002年3月中共中央、国务院发布《关于进一步加强金融监管，深化金融企业改革，促进金融业健康发展的若干意见》，提出了农村信用社改革重点是，明晰产权关系和管理责任，强化内部管理和自我约束机制，增强为“三农”服务功能，充分发挥农村信用社支持农业和农村经济发展的金融主力军和联系农民的金融纽带作用。
2003年1月中共中央、国务院发布《关于做好农业和农村工作的意见》提出农村信用社要进一步深化改革，总的要求是明晰产权关系，强化约束机制，增强服务功能，国家适当扶持，地方政府负责，进一步明确了农村信用社的改革方向。
2003年6月国务院发布《关于印发深化农村信用社改革试点方案的通知》，确立8个试点省份的农村信用社改革试点工作正式拉开序幕。2004年8月17日国务院办公厅下发了《关于进一步深化农村信用社改革试点工作的意见》，8月30日国务院在北京召开了深化农村信用社改革试点工作会议，在原来8省(市)的基础上，将改革试点工作扩大到其他21个省(市)。目前，新的一轮改革正在全国稳步推进，市场化取向，商业化运营的改革思路已正式确立，农村信用社正步入改革与发展的新时期。
不难看出，农利信用社从成立之初就是在不断的改革与探索中前进的。管理主体的多样性与经济环境的多样性也就决定了农村信用社在企业管理理念上必然存在复杂多元化特点。由于本身没有明显个性，难以塑造稳定、持续的企业管理文化，基本处于经验管理阶段。加之创新机制薄弱，政策依敕性强，抗风险能力差，因此更难以建立管理文化。因此，在农村信用社深化改革，加快发展的今天，强化企业文化建设具有现实的紧迫性和特别重要的意义。
(二)正确认识建立企业文化的意义。
企业文化不但是企业核心价值观念，而且是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念。所以，优秀的企业止化必将支持企业的持续健康发展。因此，我们必须在农村信用汁改革发展中注入企业文化管理。
是改变经营管理理念，实现长远发展的需要。海尔集团张瑞敏讲海尔经营的秘诀时有过这样一段话，“海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。企业发展的灵魂是企业文化，而企业文化最核心的内容应该是价值观”。海尔创业初期有很多情况与当前的农村信用社极为相似，同样集体所有制企业、历史包袱沉重、行政干预过多、员工文化程度不高、管理手段落后等，它却在短短的20年里发生了翻天覆地的变化。事实上，海尔的创造，主要是企业文化的创造；海尔的扩张，主要是企业文化的扩张。从农村信用社改革和发展的实际看，随着金融体制改革的不断深入，作为特殊企、伙的金融行业面临的市场竞争日趋激烈。在这种背景下，农村信用社只有建立能展示自己独特的企业文化平台，才能统一信用社员工的经营观念、服务观念、效益观念、发展观念和竞争观念，使企业文化的激励作用得到充分发挥。
二是获得持续竞争优势，实现良性发展的需要。农村信用社要想在竞争中赢得主动权，必须实施现代金融的企业文化发展战略。优秀的企业文化是金融业核心竞争力的源泉。银行产品和服务本身具有高度的同质性，这使得任何‘家银行的任何一种产品和服务都很容易被别的银行所模仿，甚至很快被更好、更新的产品和BS务所替代。而创新也好，营销模式也好，都只是一种手段，其结果的实现都离不开一个“软环境”——企业文化，就像植物寓不开土壤一样。人才更是如此，没有优秀的企业文化，是留不住优秀人才的。企业文化的竞争具有不可模仿性，它是本企业在特定的发展过程及经营实践由凝结起来的独特的经营理念和价值观念，具有自己的特性和个性，如果农村信用汁拥有了优秀的企业文化，那么也就拥有了最难以模仿和最强的竞争力。先进成熟、富于创新的企业文化是获得持续竞争优势和良性发展的原动力。 三是增强员工凝聚力，实现建直团队精神和展示社会形象的需要。农村信用社的发展，是靠全体员工辛勤劳动、共同努力来实现的。因此，用先进的企业文化引导员工，统一员工的思想，建立共同的奋斗目标，激发全体员工的积极性和创造性，打造团队精神。从经营的角度讲，是一种共同的价值观；从精神的角度讲，是全体员工的共同信念。这是员工沟通信息、交流情感、协调关系、全面协作的共同基础。有了这个共同的基础，就能使员工之间经常保持和谐的良好气氛，就能形成合力，提高工作效串。企业文化还能够向社会展示行业良好的精神风貌，为农村信用社塑造整体形象、提高知名度，为拓展业务奠定坚实的基础。可以说，企业文化，是企业的无形资产。
四是推动农村信用社金融创新，实现打造一流银行目标的需要。农村信用社要成为区域的一流银行，必须保持经营理念的先进忭，管理的先进性，产品的品牌性，服务的优质性，队伍的专业性，而关键在于经营理念的先进性。这正是企业文化建设最为关键的企业精神的所要解决的问题。所以，企业文化建设是实现这一日标的最好载体。通过企业文化建设，确立企业文化日标，逐步形成企业精神。使员工通过对企业精神的追求最大限度地释放了个体能量，形成整体优势，实现农村信用汁最终经营目标，获取社会效益和经济效益的最大化。因此，加强企业文化建设是推动农村信用社会融创新，实现打造区域一流银行目标的需要。
二、正确把捆企业文化建设需要解决的几个问题
(一)内隐层次即精神层次的内涵不深，企业的价值观不明确，员工没有统一的认同感
由于农村信用社长期以来体制不清，产权不明，行政分割，缺少统一的规划，导致在文化理念的表达上含糊不清，不能给员工留下深刻的形象。其原因在于没有统一的规划，更没有强力的推进措施。加之上下传输渠道不畅通，对于上级方针、政策和工作思路、目标的制定和出台，基层员工缺乏深入学习和了解，员工不阴确要达到一个什么样的理想日标。同时，管理部门对一线员丁所思、所想、所盼的问题不能有针对性地加以解决，造成基层员工在执行上级政策上的被动甚至存在抵触隋绪。
(二)中间层次也就是制度层次小健全，企业的行为规范不严密
农村信用社在制度建设方面，结合各个历史时期实际，也有过一些探索，形成了一些自身业务管理制度，但这些制度从文化管理的角度讲，存在着分散、零乱、非系统的问题。由于农村信用社管理体制一直没有确定，处在经济发展的探索期，大的政治、经济环境形成对制度建设的制约，存在着此制度与彼制度相互抵触和矛盾的地方；或者是基层的制度与上级的制度不一致；或者是信用社作为独立法人各自为政、各有制度等现象。这不但导致了经营管理的混乱，而且导致了企业行为规范的不确定性。这也是出现案件和经营风险的重要原因。
(三)外显层次也就是企业文化在物质层次上的体现不充分，群体价值观的特质载体如企业标识、产品及其文化载体不明显
企业文化的外显层是企业文化在物质层次上的体现，它是企业价值观的物质载休。包括企业的标识、社容社貌、产品样式、设备特色、建筑风格、服装、服务方式、纪念物等，它们看得见、摸得着。企业的业余文化活动及其成品——摄影作品、电影、录像、美术作品、文学作品、歌舞作品等，也属于外显层范畴。这是企业文化的视觉识别层次，是最初级的企业文化层次，在这一层次上需要完善的还很多，企业的标识、服务口号、营业环境、企业标识、活动载体等等都要进一步完善。
三、企业文化建设的发展思路
影响企业文化建设质量的因素是多方面的，所以企业文化建设的工作不是一件孤立的事，而是一项复杂的系统工程。那么，如何利用系统控制来实现企业文化建设的整体最优呢?
(一)实行目标管理机制，建立完整的信息反馈系统
作为企业文化建设的目标管理，首要的任务是建立企业文化建设的原则。企业文化建设应该使员工知道所要达到的目标和完善自我的精神内涵；它要激发员工的学习动力、责任感和荣誉感；还要保证企业目标与员工自我价值的一致性；它应做到简约和精要；它应促进员丁在知识、技能和情感三大领域的均衡发展；它要做好文化的承接，使之具有逻辑性以促成文化的迁移和传承。所以，优秀的企业文化应该产生强烈的信息辐射，使人产生心理的认同。即它不仅能提供员工渴望的文化需求，而且能使客体的文化结构、主体的员工认识结构和主客体结合的过程三大环节协调。
要实现这样的目标并非易事，应该尽量减少实施过程中可能出现的差错，以确保得到参与企业文化建设者及其广大员工的支持和接受。这样就必须做到通过参与和鼓励，培养系统中成员的积极动机，并且建立完善的科学评价机制，以保证目标的优化，因此要建立完整的信息反馈系统，以使目标在实行过程中得到广泛的关注。
只有把目标经过控制系统、中间系统和应用系统的反馈，不断进行循环，才能使目标得以完善。企业文化建设是一项长期的工作，需要经过长期实践中的摸索，才能搞出具有农村信用社特色的企业文化。在这个目标实施过程中，中间系统是根本保证，应用系统呈实现目标的关键。因为只有把企业文化建设总体目标下达给各市、州及县级联社，才能找到信息传递的媒介和办法，才能使省联社企业文化建设总体日标与应用系统衔接起来。各职能部门和员工可以借助该系统把正确的信息反馈给控制系统，以利于进一步修正。控制系统(省联社)经过分析处理重新输出目标。这样逐层反馈逐步修正，进而达到优化的月标。
因此，控制系统(省联社)的目标管理必须建立起完整的信息反馈系统。在这个反馈系统中，中间系统(市、州、县级联社)是实现目标管理的根本保证，没有它，目标的设置就失去了生存的空间。应用系统(员工)则是关键，缺少它，前两个系统就失去了检验的基础，就会使前面的工作产生盲日性。这就要求省联社应保证这种信息传递的畅通，实践证明控制系统搭建平台，确立载体，调度中间系统，激发应用系统，是实现目标管理的理想途径，也是完善信息交流的保证。
(二)控制系统应建立科学的评价机制
优秀的企业文化，必须经得起实践的检验。而控制系统(省联社)为实现这一目标，必须采取科学的方法来选择能与员工实际工作需要相符的内容，并且使之进一步升华。
目前，省联社成立了企业文化建设推行委员会，并请著名的北京艾肯联合企业顾问有限公司进行策划。强力推进全省新文化工程建设工作。无疑，这是一项重大的战略举措。但是，建立对企业文化建设科学的评价方法，以确保企业文化建设的质量依然重要。
企业文化建设分析的方法是多种多样的，我们建议采用分析方案(Andysiss- chemes)进行评估，这一方案依照顺序的先后，确立影响企业文化建设质量因素的模式。即：目的、目标、内容、方法、测试。以上五大因素构成任何企业文化建设质量的影响力。也就是说企业文化建设的质量要受这五因素的牵制。其中任何一个因素如果在某种程序上存在缺陷，都会在相当大的程度上影响企业文化建设的质量；而企业文化建设如果存在某种缺陷，也必须通过这五个要素中的一个或几个方面反映出来。所以这五个要素，就成为企业文化建设在使成中进行分析与讦估的五大指标。在企业文化建设的评估中，这五个要素具有不同的功能，因而相互间存在着严格的逻辑顺序关系。在实行时，可参照每个要素拟定出若厂具休分析标准进行，以此开展定性和定量的分析。
(三)系统内部整体协凋，达到动态平衡
系统论认为，动态平衡是合理结构存在的条件。任何系统的要素和整体系统的状态，都随着时间的推秽在不断的运动、变化和发展，任何系统不仅是动态的，而且整体状态又是平衡的。所以我们要提高系统整体的有效性，一方面要打破消极保守的平衡，一方面又要使合理的结构在系统中保持相对的稳定。即要处理好动与静的关系。
应用这一原理来论证农村信用社企业文化建设的优化，应该慎重处理好以下几种关系。
1．在纵向上，协调好先进性与稳定性的关系
从动态上讲，企业文化建设应该随着经济的发展不断更新，不断前进。但是我们并不能因此而频繁地更改企业文化建设，更不能一哄而起地改革企业文化。应该具体问题具体分析。
首先，正确处理传统文化与新文化的关系。尽管经济改革不断深入，新的思维不断涌现，但是作为传统文化，相对说，发展变化并不很大，所以作为传统文化应保持稳定。而作为新文化却与此不同，它随着科学技术的进步和经济体制的变革而发生变化。目前，农村信用社企业文化观念陈旧，与现行的纤济环境相脱离。因此，控制系统(省联社)应在目标管理机制下，着重确立企业文化建设内隐层次即精神层次的建设、外显层次即视觉文化的规范与统一，以及加强制度建设。制度建设是企业文化建设的重要组成部分，是促进企业文化发展的一个“硬件”。当管理者认为某种文化需要倡导时，他可通过培养典型人物的形式，也可通过开展活动的形式来推展和传播。但要把倡导的新的文化理念渗透到管理过程，变成人们的自觉行动，制度则是最好的载体之一。实践证明，认同一种新文化可能需要经过较长时间，而把文化“装进”制度，则会加速这种认同过程。至于具体的行为文化、服务文化乃至推广文化等，要通过中间系统和应用系统来逐步完善和推广。当然，这并不意味着控制系统(省联社)放手不管，而是通过下达指导性政策，要求各地灵活处理，做到指导性与指令性并重，从宏观上控制，微观搞活，以此保证企业文化建设的稳定性和先进性。
其次，正确处理企业文化建设科学性和员工可接受性关系。其实企业文化是一把双刃剑，好的企业文化能够改变人，反之，也会束缚人。必须清醒地意识到农村信用社的实际，员工的文化素质，年龄结构、心理因素及社会因素的制约，在接受和理解企业文化建设的过程中，存在着一定的难度。所以在处理企业文化建设上既要考虑文化的发展动态，又要研究员工的承受能力，力求使企业文化建设提供的信息和员工的承受能力达到最佳的结合，否则只能适得其反。
第三，正确处理企业文化建设的现实要求和未来需要的关系。必须清醒地意识到企业文化建设工作是需要长期打造的系统工程，企业文化的形成也是长期积淀的过程。在这一过程中，切实做好企业文化的提升和推进。因此，一方面要注意使企业文化建设及其内容为现实经营管理服务；一方面要起到开阔员工视野的作用。不仅向员工提供现实需要的企业文化，而且向工员提供未来发展需要的企业文化。使员工成长为既是脚踏实地的人，也是远见卓识的人。
2．在横向上，协调好统一性和灵活性的关系
控制系统从宏观上对中间系统进行控制，制定统一的企业文化建设计划，制定原则和要求，这是十分必要的。因为这样的统一，有利于开展研究、检查和评价等活动，也便于培训和实现大面积提高企业文化建设质量的目的。然而，又要看到目前我省各地发展的不平衡，以及人的文化素质和要求存在着差异的客观事实，在企业文化建设的设置上不能“一刀切”，应协调好统一性和灵活性的关系，以便在统一基本要求的前提下兼顾各种不同情况，使所有员工在原有基础上有所提高，使企业文化建设有所作为。
第一，处理好统一要求与因地制宜的关系。企业文化对于任何企业而言都是个性的，放之四海皆准的企业文化则是没有个性的。所以，控制系统不仅要有统一的指导性的企业文化建设要求，还要留有余地，利于各地结合实际需要做出安排。这样不仅可以增强中间系统水平的提高，也有益干企业文化的创新。
第二，处理好统一要求与因时制宜的关系。企业文化建设具有文化的时效性和功利性。这就要求控制系统在实施的初期，应强力推进，在中长期重在巩固和提高。同时，应抓住时机，因时因人因事，及时搭建平台，选准载体，通过媒介或活动推动企业文化建设的深入开展。
(四)相互渗透，实现整体最优
整体优化原则是系统论的一个重要原则。只有每个系统最优，整体系统才能最优。才能实现个体之和大于“1”的理想最优。要使企业文化建设实现整体最优必须使企业文化设置达到相互融通，相互渗透，以达到建设企业文化的目的。各级社、各部门乃至每个员工都负有全面提高企业文化建设的责任。任何联社、部门乃至任何人都不可能独立完成企业文化建设的任务，只有通力合作，才能取得整体优化的效果，形成全面提高企业文化建设的合力。
总之，作为企业文化建设的本身就不是件孤立的事，做到整体最优更涉及到各个方面，因此需做出艰苦的努力。只要坚持推进，不断探讨，逐步完善，企业文化建设的整体最优是不难实现的，就会推进企业的和谐发展。
(作者单位：长春市农村信用合作社联合社)
(责任编辑：祖大勇)