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摘要：随着高职院校办学规模的不断扩张，聘任教师已经成了学校的新兴群体。但由于他们在工资待遇、工作强度和职称职位的晋升等方面与在编教师存在着明显差距，单位归属感较弱。这使得他们在言语、行为和情感等方面存在很多负能量，不利于高职院校的发展。为了有效降解聘任教师的负能量，提出三方面的建议：其一是实施同一身份的彻底变革；其二是实施同工同酬的合法改革；其三是实施循序渐进的降解举措。
关键词：高职院校；聘任教师；负能量；降解
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.05.039
随着高职院校办学规模的不断扩充，聘任教师已然成为了高职院校一支日益壮大的新兴群体，并在教学、管理和科研等岗位发挥着越来越重要的作用。但由于在待遇、工作和晋升等方面，与在编教师存在着明显差异，因此，他們总会有意或无意的释放一些负能量，不利于高职院校的发展。我们必须对此给予高度重视，进行探究解析，并采取降解措施。
1聘任教师负能量的类型与危害
所谓高职院校聘任教师是指受聘于国家或部门创办的高职院校，但没有事业单位编制的教师，它包括长期聘任教师和临时聘任教师两种类型，本文中涉及的聘任教师是指长期被高职院校聘任的教师。
所谓负能量是指在一种环境中令人消极的、非健康的、失望的、颓废的能量。
聘任教师在工作中释放的负能量，主要反应在言语、行为和情感等三个方面。
1.1言语负能量：侵蚀集体健康向上的态度
1.1.1“牢骚满腹”型
“牢骚满腹”型聘任教师的典型特征是：总是有意无意的逢人便抱怨，逢事便抱怨，不分场合，不分地点，哪怕学院为其办了一些好事，但也能从中“挑出骨头”，可谓实实在在的“怨妇”。
1.1.2“无理对抗”型
“无理对抗”型聘任教师主要表现为：为了维护自己的狭隘利益，总是和领导“针锋相对”，“反唇相讥”，是典型的“领导说一句，能反驳十句”的人。
1.1.3“言语献媚”型
“言语献媚”型聘任教师集中表现为：为了达到某种目的，不管领导说的对错，便举双手称赞，连声叫好，大声喝彩，好像生怕领导忽视他的存在。
1.1.4“死猪不怕开水烫”型
“死猪不怕开水烫”型聘任教师是负能量类型中最为危险的，他们不管领导与同事说什么，怎么说，总是爱答不理，面无表情，好像天下人都欠他的，是可怕的沉默腐蚀剂。
1.2行为负能量：影响集体创造能力的发挥
1.2.1“阳奉阴违”型
“阳奉阴违”型即当面一套，背地里一套。这是许多聘任教师的“通病”。他们由于不敢或者不愿意得罪领导，便当面应承下分配的任务，但背地里却偷工减料，让领导很是没有脾气。
1.2.2“当一天和尚撞一天钟”型
“当一天和尚撞一天钟”型，主要表现为对于工作没有长远计划性，干一天算一天，混一年算一年，属于典型的“学校黄了与我也无关”的人。
1.2.3“我行我素”型
“我行我素”型即不管领导或同事怎样说，仍旧按照自己的个性去做，感觉领导或者同事根本拿他们没办法。这类特征在艺术类聘任教师或者是工龄较长的聘任教师身上比较突出。
1.2.4“消极怠工”型
“消极怠工”型即在工作中消极对抗，不肯合作。这类聘任教师的特点往往是感觉“怀才不遇”，或者是心怀怨恨较多。
1.3情感负能量：破坏集体心灵世界的归属
1.3.1“故作热情”型
“故作热情”型即本来对学院没有情感或者是情感较少，却装作一副心忧学院，踌躇满志的样子。这类聘任教师主要体现在那些既有入编的可能性，期待着自己早日入编，却又长时间没有入编的人群当中。
1.3.2“痛苦挣扎”型
“痛苦挣扎”型即彼也不是，此也不是，处于两头为难，摇摆不定的尴尬境界。这类聘任教师主要体现那些自己有离开的欲望和可能性，但又很难离开本学院，找到新工作单位，而苦苦挣扎的非在编教职工当中。
1.3.3“情感漠然”型
“情感漠然”型即对学院的各种承诺已经彻底失望，对领导、对同事、对学生、对学校已经麻木不仁，情感漠然。这种类型特征在那些来单位工作时间较长，曾经多次被许诺，但又多次未被兑现的聘任教师身上较为普遍。
2聘任教师负能量的缘由探究解析
就像世界上没有无源之水，无本之木一样，高职院校聘任教师负能量也是有其深刻的缘由。
2.1待遇差距的日益拉大是负能量的根本原因
待遇差距的日益拉大，使许多高职院校的聘任教师几乎不堪家庭的重负。这是他们负能量膨胀的根本原因。待遇差距主要体现在以下几方面。
2.1.1工资差距较大
与前几年相比，聘任教师的工资确实有了大幅度的提高，但还是仅仅维持在同级在编人员的一半左右，而且时常不能够按时发放，有的高职院校甚至拖延时间长达半年左右。此外，聘任教师工资制度非常简单，往往是“固定工资+浮动工资”的结构。
2.1.2福利发放悬殊
高职院校福利主要包括暖气补助、节日福利、健康体检和年终奖等。但这些名目众多的福利，却往往与聘任教师无缘或很少有缘。“这种明显的同工不同酬的现实，给大多数与在编员工从事着相同工作和岗位非在编员工带来强烈的不公平感。”
2.1.3社会保障不足
虽然几乎所有高职院校在国家政策的高压下都为聘任教师缴纳了社会保险，但不少高职院校为聘任教师上的是社会上最低档次的保险，而且往往是“三险”，住房公积金根本没有。 2.2工作强度的不断提高是负能量的核心原因
高职院校聘任教师不仅在待遇上与在编教师有着天壤之别，而且工作强度也在不断提高，这是他们负能量膨胀的核心原因。工作强度的不断提高主要体现为两点。
2.2.1奋斗在“重”要岗位
绝大多数高职院校聘任教师奋斗在教学一线、管理一线和科研一线，承担着学院大部分的教学工作和几乎全部的学生管理工作，工作量大，任务繁重，真是名副其实的“重”要岗位。
2.2.2战斗在“重”要时段
加班、值班以及那些几乎所有在编教师都“抽不出”时间的时候，聘任教师总能挺身而出，像机器人一样义务的战斗在“重”要时段。
2.3晋升无望的历史现状是负能量的主要原因
晋升分为职称晋升与职位晋升。晋升是充分调动全体教职工主动性和积极性的有效途径，同时也是单位对某个成员工作业绩、贡献和价值的充分认可和肯定。但对于许多高职院校的聘任教师来说却晋升无望。晋升无望的历史现状构成了负能量膨胀的主要原因。
2.3.1职称晋升聘用举步维艰
大多数高职院校聘任教师虽然奋斗在教学、管理和科研一线，但是按评定职称的聘用却迟迟不能落实，甚至有的高职院校的聘任教师已经评上副教授多年，可讲师还没有被聘用。
2.3.2职位鲜有晋升
在许多高职院校聘任教师好像“不适合”领导岗位，尽管他们的学历、资历和工作能力都不输于在编教师。同样的学历，同样的资历，甚至工作能力都强于别人，就因为身份的差别，职位晋升对于聘任教师竟成为天方夜谭，难得实现，这不得不使他们备感不公正。
2.4孤寂与苦闷是负能量的直接原因
教师是与人打交道最多的职业之一，它需要工作者对学生真挚感情的释放。但在现实中，高职院校的教职工，无形中被划分为在编的和非在编的两大阶层。使一些聘任教师自卑心开始急剧上升，孤寂与苦闷接踵而至，变得情感冷漠。这也许是部分聘任教师对工作对象发泄不满的原因之一。
3聘任教师负能量的降解措施建议
研究聘任教师负能量不仅仅是为了发现问题，更重要的找到降解负能量的措施，促进高职院校健康、持续和稳定的发展。
3.1实施同一身份的彻底变革
俗话说：扬汤止沸，不如釜底抽薪。实现“二元”身份的同一性，即要么使所有聘任教师成为在编教师，要么使所有在编教师转变为某种形式的聘任教师如人事代理制度，这是消除聘任教师负能量的根本举措，可谓上策。
3.1.1变聘任教师为在编教师
实现“二元”身份的同一性，使聘任教师成为在编教师，这是所有聘任教师梦寐以求的事情，不能让“临时工”为单位贡献了五年、十年，甚至更长时间，仍然是临时工身份。政府相关部门应该加大对教育的投入力度，扩大编制。同时与高职院校一起，建立公开、公正、科学、透明的编制“准入”制度，让所有聘任教师看到希望，从而激发其为学校工作的热情与动力。
3.1.2将在编教师变为聘任教师
实现“二元”身份的同一性，使所有在编教师与聘任教师一样成为合同制员工。现在国家正在积极的推进事业单位的改革，但由于还需要许多配套措施，还有很多难处，恐怕还要走漫长的路。
3.2实施同工同酬的合法改革
几千年来，中国就有“不患寡而患不均”的传统，实现聘任教师与在编教师的同工同酬是降解聘任教师负能量重要举措，可谓中策。
所谓同工同酬是指“同工同酬，一般是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动，且取得相同业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬”虽然早在上世纪九十年初我国《劳动法》就明确规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行‘同工同酬’”。但时光已经过去了20多年，同工不同酬的情况仍然随处可见。深究其根源还是在编与非在编这一“双轨制”的原因，是“编制”这一计划经济时代的“特权”身份的遗物。
3.3实施循序渐进的降解举措
正处于百舸争流的高职院校要想生存，要想发展，必须凸显特色，讲求创新，降解聘任教师的行为负能量，充分发挥集体的智慧。在没有实现高职院校教师统一身份的彻底變革和同工同酬之前，要想尽量降解聘任教师的负能量，应该采取循序渐进的过渡举措。第一，将学院教师的生存和发展当作头等事情来抓，逐步缩小聘任教师与在编教师在工资和福利方面的差距，给予聘任教师充分的社会保障。第二，为聘任教师分配的工作时要与在编教师一视同仁，不可厚此薄彼，在工作中实施“二元化”。第三，让广大聘任教师晋升有望，激发其活力。这就要求高职院校，一方面为聘任教师在职称上打通晋升之路；另一方面选拔一批年轻后备干部，参与学院的管理。第四，注重以人为本，给予聘任教师更多精神鼓励和人文关怀，让他们从内心的深处感到学院是“家”，他们是这个“家”中不可或缺的一员，而非低人一头的“二等公民”。
参考文献
[1]马璐，刘奂辰.“用工双轨制”中非在编员工社会认同威胁极其管理[J].现代管理科学，2012，（5）：105.
[2]王贵军.同工同酬问题探讨[J].中国人力资源开发，2011，（12）：92.
关键词：高职院校；聘任教师；负能量；降解
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.05.039
随着高职院校办学规模的不断扩充，聘任教师已然成为了高职院校一支日益壮大的新兴群体，并在教学、管理和科研等岗位发挥着越来越重要的作用。但由于在待遇、工作和晋升等方面，与在编教师存在着明显差异，因此，他們总会有意或无意的释放一些负能量，不利于高职院校的发展。我们必须对此给予高度重视，进行探究解析，并采取降解措施。
1聘任教师负能量的类型与危害
所谓高职院校聘任教师是指受聘于国家或部门创办的高职院校，但没有事业单位编制的教师，它包括长期聘任教师和临时聘任教师两种类型，本文中涉及的聘任教师是指长期被高职院校聘任的教师。
所谓负能量是指在一种环境中令人消极的、非健康的、失望的、颓废的能量。
聘任教师在工作中释放的负能量，主要反应在言语、行为和情感等三个方面。
1.1言语负能量：侵蚀集体健康向上的态度
1.1.1“牢骚满腹”型
“牢骚满腹”型聘任教师的典型特征是：总是有意无意的逢人便抱怨，逢事便抱怨，不分场合，不分地点，哪怕学院为其办了一些好事，但也能从中“挑出骨头”，可谓实实在在的“怨妇”。
1.1.2“无理对抗”型
“无理对抗”型聘任教师主要表现为：为了维护自己的狭隘利益，总是和领导“针锋相对”，“反唇相讥”，是典型的“领导说一句，能反驳十句”的人。
1.1.3“言语献媚”型
“言语献媚”型聘任教师集中表现为：为了达到某种目的，不管领导说的对错，便举双手称赞，连声叫好，大声喝彩，好像生怕领导忽视他的存在。
1.1.4“死猪不怕开水烫”型
“死猪不怕开水烫”型聘任教师是负能量类型中最为危险的，他们不管领导与同事说什么，怎么说，总是爱答不理，面无表情，好像天下人都欠他的，是可怕的沉默腐蚀剂。
1.2行为负能量：影响集体创造能力的发挥
1.2.1“阳奉阴违”型
“阳奉阴违”型即当面一套，背地里一套。这是许多聘任教师的“通病”。他们由于不敢或者不愿意得罪领导，便当面应承下分配的任务，但背地里却偷工减料，让领导很是没有脾气。
1.2.2“当一天和尚撞一天钟”型
“当一天和尚撞一天钟”型，主要表现为对于工作没有长远计划性，干一天算一天，混一年算一年，属于典型的“学校黄了与我也无关”的人。
1.2.3“我行我素”型
“我行我素”型即不管领导或同事怎样说，仍旧按照自己的个性去做，感觉领导或者同事根本拿他们没办法。这类特征在艺术类聘任教师或者是工龄较长的聘任教师身上比较突出。
1.2.4“消极怠工”型
“消极怠工”型即在工作中消极对抗，不肯合作。这类聘任教师的特点往往是感觉“怀才不遇”，或者是心怀怨恨较多。
1.3情感负能量：破坏集体心灵世界的归属
1.3.1“故作热情”型
“故作热情”型即本来对学院没有情感或者是情感较少，却装作一副心忧学院，踌躇满志的样子。这类聘任教师主要体现在那些既有入编的可能性，期待着自己早日入编，却又长时间没有入编的人群当中。
1.3.2“痛苦挣扎”型
“痛苦挣扎”型即彼也不是，此也不是，处于两头为难，摇摆不定的尴尬境界。这类聘任教师主要体现那些自己有离开的欲望和可能性，但又很难离开本学院，找到新工作单位，而苦苦挣扎的非在编教职工当中。
1.3.3“情感漠然”型
“情感漠然”型即对学院的各种承诺已经彻底失望，对领导、对同事、对学生、对学校已经麻木不仁，情感漠然。这种类型特征在那些来单位工作时间较长，曾经多次被许诺，但又多次未被兑现的聘任教师身上较为普遍。
2聘任教师负能量的缘由探究解析
就像世界上没有无源之水，无本之木一样，高职院校聘任教师负能量也是有其深刻的缘由。
2.1待遇差距的日益拉大是负能量的根本原因
待遇差距的日益拉大，使许多高职院校的聘任教师几乎不堪家庭的重负。这是他们负能量膨胀的根本原因。待遇差距主要体现在以下几方面。
2.1.1工资差距较大
与前几年相比，聘任教师的工资确实有了大幅度的提高，但还是仅仅维持在同级在编人员的一半左右，而且时常不能够按时发放，有的高职院校甚至拖延时间长达半年左右。此外，聘任教师工资制度非常简单，往往是“固定工资+浮动工资”的结构。
2.1.2福利发放悬殊
高职院校福利主要包括暖气补助、节日福利、健康体检和年终奖等。但这些名目众多的福利，却往往与聘任教师无缘或很少有缘。“这种明显的同工不同酬的现实，给大多数与在编员工从事着相同工作和岗位非在编员工带来强烈的不公平感。”
2.1.3社会保障不足
虽然几乎所有高职院校在国家政策的高压下都为聘任教师缴纳了社会保险，但不少高职院校为聘任教师上的是社会上最低档次的保险，而且往往是“三险”，住房公积金根本没有。 2.2工作强度的不断提高是负能量的核心原因
高职院校聘任教师不仅在待遇上与在编教师有着天壤之别，而且工作强度也在不断提高，这是他们负能量膨胀的核心原因。工作强度的不断提高主要体现为两点。
2.2.1奋斗在“重”要岗位
绝大多数高职院校聘任教师奋斗在教学一线、管理一线和科研一线，承担着学院大部分的教学工作和几乎全部的学生管理工作，工作量大，任务繁重，真是名副其实的“重”要岗位。
2.2.2战斗在“重”要时段
加班、值班以及那些几乎所有在编教师都“抽不出”时间的时候，聘任教师总能挺身而出，像机器人一样义务的战斗在“重”要时段。
2.3晋升无望的历史现状是负能量的主要原因
晋升分为职称晋升与职位晋升。晋升是充分调动全体教职工主动性和积极性的有效途径，同时也是单位对某个成员工作业绩、贡献和价值的充分认可和肯定。但对于许多高职院校的聘任教师来说却晋升无望。晋升无望的历史现状构成了负能量膨胀的主要原因。
2.3.1职称晋升聘用举步维艰
大多数高职院校聘任教师虽然奋斗在教学、管理和科研一线，但是按评定职称的聘用却迟迟不能落实，甚至有的高职院校的聘任教师已经评上副教授多年，可讲师还没有被聘用。
2.3.2职位鲜有晋升
在许多高职院校聘任教师好像“不适合”领导岗位，尽管他们的学历、资历和工作能力都不输于在编教师。同样的学历，同样的资历，甚至工作能力都强于别人，就因为身份的差别，职位晋升对于聘任教师竟成为天方夜谭，难得实现，这不得不使他们备感不公正。
2.4孤寂与苦闷是负能量的直接原因
教师是与人打交道最多的职业之一，它需要工作者对学生真挚感情的释放。但在现实中，高职院校的教职工，无形中被划分为在编的和非在编的两大阶层。使一些聘任教师自卑心开始急剧上升，孤寂与苦闷接踵而至，变得情感冷漠。这也许是部分聘任教师对工作对象发泄不满的原因之一。
3聘任教师负能量的降解措施建议
研究聘任教师负能量不仅仅是为了发现问题，更重要的找到降解负能量的措施，促进高职院校健康、持续和稳定的发展。
3.1实施同一身份的彻底变革
俗话说：扬汤止沸，不如釜底抽薪。实现“二元”身份的同一性，即要么使所有聘任教师成为在编教师，要么使所有在编教师转变为某种形式的聘任教师如人事代理制度，这是消除聘任教师负能量的根本举措，可谓上策。
3.1.1变聘任教师为在编教师
实现“二元”身份的同一性，使聘任教师成为在编教师，这是所有聘任教师梦寐以求的事情，不能让“临时工”为单位贡献了五年、十年，甚至更长时间，仍然是临时工身份。政府相关部门应该加大对教育的投入力度，扩大编制。同时与高职院校一起，建立公开、公正、科学、透明的编制“准入”制度，让所有聘任教师看到希望，从而激发其为学校工作的热情与动力。
3.1.2将在编教师变为聘任教师
实现“二元”身份的同一性，使所有在编教师与聘任教师一样成为合同制员工。现在国家正在积极的推进事业单位的改革，但由于还需要许多配套措施，还有很多难处，恐怕还要走漫长的路。
3.2实施同工同酬的合法改革
几千年来，中国就有“不患寡而患不均”的传统，实现聘任教师与在编教师的同工同酬是降解聘任教师负能量重要举措，可谓中策。
所谓同工同酬是指“同工同酬，一般是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动，且取得相同业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬”虽然早在上世纪九十年初我国《劳动法》就明确规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行‘同工同酬’”。但时光已经过去了20多年，同工不同酬的情况仍然随处可见。深究其根源还是在编与非在编这一“双轨制”的原因，是“编制”这一计划经济时代的“特权”身份的遗物。
3.3实施循序渐进的降解举措
正处于百舸争流的高职院校要想生存，要想发展，必须凸显特色，讲求创新，降解聘任教师的行为负能量，充分发挥集体的智慧。在没有实现高职院校教师统一身份的彻底變革和同工同酬之前，要想尽量降解聘任教师的负能量，应该采取循序渐进的过渡举措。第一，将学院教师的生存和发展当作头等事情来抓，逐步缩小聘任教师与在编教师在工资和福利方面的差距，给予聘任教师充分的社会保障。第二，为聘任教师分配的工作时要与在编教师一视同仁，不可厚此薄彼，在工作中实施“二元化”。第三，让广大聘任教师晋升有望，激发其活力。这就要求高职院校，一方面为聘任教师在职称上打通晋升之路；另一方面选拔一批年轻后备干部，参与学院的管理。第四，注重以人为本，给予聘任教师更多精神鼓励和人文关怀，让他们从内心的深处感到学院是“家”，他们是这个“家”中不可或缺的一员，而非低人一头的“二等公民”。
参考文献
[1]马璐，刘奂辰.“用工双轨制”中非在编员工社会认同威胁极其管理[J].现代管理科学，2012，（5）：105.
[2]王贵军.同工同酬问题探讨[J].中国人力资源开发，2011，（12）：92.