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摘 要：文章以研究企业员工满意度的影响因素为出发点，将企业员工为研究对象。首先，运用层次分析法分析处理的基础上对所收集的数据建立有效的数学模型，实证分析了企业员工的整体满意度情况，并对影响员工满意度影响因素进行了系统分析；如若不太满意算出影响员工满意度的各个指标的权重，求出影响员工满意度的主要影响因素。最后，对于如何改善相关影响因素以此提升该公司员工满意度提出对策建议。
关键词：员工满意度 模型建立 层次分析法
一、引言
20世纪70年代绩效管理的满意度思想最先在英国提出，随着改革开放，这一西方管理思想也传入我国，由于这一舶来品具备较完备规范的流程体系，吸引了我国企业管理者的效仿和推崇。对于员工满意度的研究国内外有很多学者提出不同的见解，其中李蒙（2017）认为员工满意度是对自身的看法及评价制度，期间员工会产生一定的情绪。何琪（2007）认为员工满意度是绩效管理的一次大的变革，并由此提出建立全面员工满意度的指标。张桂舟（2018）通过调查员工满意度对企业的影响，提出并建立薪酬管理制度以此達到提高员工满意度的目的。
因此，本文试图将采用层次分析法的数学模型的思想，将定性与定量相结合的方式，达到以用数据说话的真实可信的效果，摆脱了只用理论而忽视实际的做法。这种具体化、可操作性较强的研究方法不仅可以帮助公司有效提升员工满意度，对其他公司提高员工满意度提供很强的借鉴意义。
二、影响因素选取及假设提出
从探究影响员工满意度的主要因素的角度出发，本文通过查阅相关文献及咨询公司资深的人力资源师而选取14个指标，并且将14个指标分为5大模块，主要是工作环境B1、工作本身B2、工作回报B3、人文环境B4、企业整体B5，同时将每一模块分成影响员工满意度的几个主要指标进行实证分析。
1.模型的假设
（1）假设员工满意度的影响因素就是所选取的14个指标。
（2）假设除14个指标以外的其他指标为无关指标，且对模型不存在影响。
（3）假设针对HW公司的实证分析中判断矩阵打分完全符合HW公司员工满意度的测量。
2.层次分析法模型理论
层次分析法是将待解决的问题分解成目标层准则层和方案层三个层次，分别通过专家判断矩阵分别求出各层次的权值，得出众多影响目标的指标所占的权值比率。
当阶数大于2，若一致性比率时则具有一致性。由于层次分析法在判断矩阵上有一定的感情色彩，但是本文通过对其一致性检验进行处理，通过计算得出该判断矩阵是否符合该公司。
（2）层次总排序及一致性检验
指由指标对目标层的影响所占的权重，即：若目标有个元素，则目标的权重为：，方案层对于目标层的总权重为：，具体如下所示：
三、实证分析
1.员工满意度指标确定
（1）调查对象。数据采集：被测试的调查对象是经过定点拦截式问卷调查及访问，初期首先根据已有文献及专业研究的论文给出一定量的相关指标，并通过已给指标及HW公司情况制定预调查问卷。
（2）预调查问卷的编制。问卷调查的表的编制主要通过查阅相关文献和访问资深的人力资源的管理人员。从而编制符合HW公司员工满意度调查表。对于结果使用百分制打分设置5个等级进行打分。
（3）预数据的处理。①清洗脏数据。基于本文只是为了提供一种分析员工满意度的一种模型，给其他公司参考作用，本文数据量不是特别大只是简单的从以下几个原则上进行过滤：笔者主要根据问题过多没有回答的问卷、问卷所有题目回答一个答案的问卷、问题答案相矛盾的问卷等避免诸如此类的脏数据影响调查结果，从而对获取的数据加以清洗，增加了调查的可靠性。但是对于员工较多的大公司可以调用MATLAB里的find（）函数进行筛选，也可以使用SPSS中将特地的数值指定为missing value进行处理或者recode。②对于数据缺失的处理。对于数据量较大时，若问卷表中少量漏填或未填的选项可以采用SPSS里的缺失值分析，从而得到单变量的统计、估计均值、估计标准差、EM相关性和回归估计的统计量。但由于本文的数据量不大，对于缺失数据采用均值替换法。
2.建立评价结构模型
6.数据来源及结果分析
本次为了数据的真实性与可靠性，笔者在HW公司实行定点拦截式方式问卷调查，发放100份问卷，收取91份问卷，其中经过清洗脏数据后去除15份无关数据后，有76份有效数据。问卷收取率91%，问卷有效率76%。
（1）实证结果分析
员工总体满意度指数分析
由上图可以发现，HW公司员工总体满意度都在50-64之间，处于一般满意的水平，说明HW公司在所设置的14个主要指标中某些地方做的不太完善。若为了公司长远发展以及促进公司效益与利益最大化必须对以上影响员工主要不满意的地方加以解决。
从以上的图可以很直观的看出HW公司员工的满意度处于一般的水准，但是对于不同的指标差距比较大，最大的极差为25，可以看出员工对于兴趣度领导力度还是比较满意的，但是对于薪资分配、福利待遇达到员工不满意的状态，同时员工对于工作环境、工作时间、工作设备、自我实现、意见沟通、组织支配、管理水平、管理成效也只是达到一般同意的水准。因此公司在加强员工满意度建设时要着重考虑薪资分配和福利待遇方面，其次考虑工作环境、工作时间、工作设备、自我实现、意见沟通、组织支配、管理水平、管理成效方面。
（3）员工满意度的一致性检验。运用层次分析法必须经过一次性检验才可对问题进行有效的分析，若一次性检验指标，即可认为判断矩阵一致性是可以接受，否则不能接受，需进行有效的修正。
通过上一章节公式（6）可以求得层次总排序为：，则可以说明本次论文研究使用的判断矩阵是具有一定正确性的。 （4）员工满意度信度分析与修正：
①员工满意度信度分析：员工满意度判矩阵有一定主观性和一致性，只有通过一致性检验便可以进行数据分析。
计算一致性指标：
a.查表确定相应的平均随机一致性指标
b.计算一致性比率并进行判断
若说明数据符合一致性，反之不符合随机一致性比率要对判断矩阵加以修正。
对于工作本身和人文环境由于初期数据有一定的差距因此经过了修正。
②HW公司员工满意度模型数据修正。本文的结果是经过修正后的结果，由于前期对于该模块权值使用平均数进行计算造成了B2和B4的随机一致性比率，因此对其通过增加管理水平和管理成效权重做了修正。对于修正后的结果符合一致性比率。同时使用了YAAHP軟件对数据进行模型。
四、解决对策及建议
1.针对员工不满意的指标解决对策。（1）管理上。创建一个薪酬福利“一揽子”，不再将薪酬和福利管理划分为两个单独的管理任务，而应成为薪酬和福利管理工作的一个组成部分。（2）税赋上。加薪必然会受到财政上的限制，如果HW能够开始从削减雇员税这可以理解为削减开支，或所谓的“工资和福利”中开始规划员工福利的话。这不仅会产生双重加薪的效果，并能完全满足员工的需要。（3）任留上。加强员工的薪资分配和福利待遇，使员工自愿任留该公司。
2.针对员工一般满意的指标解决对策。员工一般满意的指标主要体现在工作环境、工作时间、工作设备、自我实现、意见沟通、组织支配、管理水平、管理成效几个因素。以下主要从这几个因素给出优化措施：（1）在标准上。对于工作标准要求要求在技术和管理上以及在制定和执行的标准上达到新全和高的特点。（2）在定额上。要求在物力、人力、时间、条件的界限，它具有一定的实践性且具有很强的权威性。（3）在计量上。工作上的计量为了获得有效的数据，通过数据获得真实有效的评价指标模型；对于公司的经营和管理具有重要的依据作用。（4）在信息上。在员工信息上，包含信息的搜集处理分析等，同时对于有效的信息进行保存和有效的应用。
五、局限与未来展望
1.局限。一方面本文通过文献查询以及通过咨询资深人力资源师选择主要的14个指标，但是对于一些不重要的以及对于员工满意度影响因素较小的指标没有进行选择，因此会有误差，但不影响总体满意度分析。另一方面收取的数据量有限会存在一定的误差，没有经过大量数据处理及分析，但从反映一个公司员工对于某一方面的满意度具有一定的实际意义和科学性，本文模型也具有一定的借鉴和模型推广作用。
2.未来与展望。为了本文的真实性与可靠性，本文以HW公司员工对于绩效管理的满意度进行实例分析，最终的结果会对测量指标体系具有一定的影响作用，因此在日后的研究中应当增加大量数据运用结合SPSS和MATLAB结合进行数据处理与数据分析，以此来提高企业员工绩效管理满意度测量体系的有效性和科学性。因此本文不仅对于HW公司的满意度具有借鉴意义，同时本文具有很大的推广意义，对于各个公司该模型都有一定的借鉴价值。
参考文献：
[1]李 蒙.企业绩效管理员工满意度测量指标体系构建研究[D].石家庄铁道大学，2017
[2]吴绍棠，龙 玎，夏 天.绩效管理的变革与创新研究[J].湖北经济学院学报，2014
[3]仲理峰，时 勘.绩效管理的几个基本问题[J].南开管理评论，2002
[4]何 浪.基于360度反馈的企业绩效管理体系研究[J].智库时代，2017
[5]盛运华，赵宏中.绩效管理及绩效考核体系研究[J].武汉理工大学学报，2002
[6]吴夏浦.宁波市J企业员工绩效管理改进研究[D].宁波大学，2017
[7]Diener E.Eunkook M S.Richard E et al .Subjective well-being：Three Decades of Progress[J].Psychology Bulletin，1999
[8]William P.Antony .Pamela L.Perrewe，Strategic Human Resource Management（Second Edition）[M].The Dryden Press，2000
关键词：员工满意度 模型建立 层次分析法
一、引言
20世纪70年代绩效管理的满意度思想最先在英国提出，随着改革开放，这一西方管理思想也传入我国，由于这一舶来品具备较完备规范的流程体系，吸引了我国企业管理者的效仿和推崇。对于员工满意度的研究国内外有很多学者提出不同的见解，其中李蒙（2017）认为员工满意度是对自身的看法及评价制度，期间员工会产生一定的情绪。何琪（2007）认为员工满意度是绩效管理的一次大的变革，并由此提出建立全面员工满意度的指标。张桂舟（2018）通过调查员工满意度对企业的影响，提出并建立薪酬管理制度以此達到提高员工满意度的目的。
因此，本文试图将采用层次分析法的数学模型的思想，将定性与定量相结合的方式，达到以用数据说话的真实可信的效果，摆脱了只用理论而忽视实际的做法。这种具体化、可操作性较强的研究方法不仅可以帮助公司有效提升员工满意度，对其他公司提高员工满意度提供很强的借鉴意义。
二、影响因素选取及假设提出
从探究影响员工满意度的主要因素的角度出发，本文通过查阅相关文献及咨询公司资深的人力资源师而选取14个指标，并且将14个指标分为5大模块，主要是工作环境B1、工作本身B2、工作回报B3、人文环境B4、企业整体B5，同时将每一模块分成影响员工满意度的几个主要指标进行实证分析。
1.模型的假设
（1）假设员工满意度的影响因素就是所选取的14个指标。
（2）假设除14个指标以外的其他指标为无关指标，且对模型不存在影响。
（3）假设针对HW公司的实证分析中判断矩阵打分完全符合HW公司员工满意度的测量。
2.层次分析法模型理论
层次分析法是将待解决的问题分解成目标层准则层和方案层三个层次，分别通过专家判断矩阵分别求出各层次的权值，得出众多影响目标的指标所占的权值比率。
当阶数大于2，若一致性比率时则具有一致性。由于层次分析法在判断矩阵上有一定的感情色彩，但是本文通过对其一致性检验进行处理，通过计算得出该判断矩阵是否符合该公司。
（2）层次总排序及一致性检验
指由指标对目标层的影响所占的权重，即：若目标有个元素，则目标的权重为：，方案层对于目标层的总权重为：，具体如下所示：
三、实证分析
1.员工满意度指标确定
（1）调查对象。数据采集：被测试的调查对象是经过定点拦截式问卷调查及访问，初期首先根据已有文献及专业研究的论文给出一定量的相关指标，并通过已给指标及HW公司情况制定预调查问卷。
（2）预调查问卷的编制。问卷调查的表的编制主要通过查阅相关文献和访问资深的人力资源的管理人员。从而编制符合HW公司员工满意度调查表。对于结果使用百分制打分设置5个等级进行打分。
（3）预数据的处理。①清洗脏数据。基于本文只是为了提供一种分析员工满意度的一种模型，给其他公司参考作用，本文数据量不是特别大只是简单的从以下几个原则上进行过滤：笔者主要根据问题过多没有回答的问卷、问卷所有题目回答一个答案的问卷、问题答案相矛盾的问卷等避免诸如此类的脏数据影响调查结果，从而对获取的数据加以清洗，增加了调查的可靠性。但是对于员工较多的大公司可以调用MATLAB里的find（）函数进行筛选，也可以使用SPSS中将特地的数值指定为missing value进行处理或者recode。②对于数据缺失的处理。对于数据量较大时，若问卷表中少量漏填或未填的选项可以采用SPSS里的缺失值分析，从而得到单变量的统计、估计均值、估计标准差、EM相关性和回归估计的统计量。但由于本文的数据量不大，对于缺失数据采用均值替换法。
2.建立评价结构模型
6.数据来源及结果分析
本次为了数据的真实性与可靠性，笔者在HW公司实行定点拦截式方式问卷调查，发放100份问卷，收取91份问卷，其中经过清洗脏数据后去除15份无关数据后，有76份有效数据。问卷收取率91%，问卷有效率76%。
（1）实证结果分析
员工总体满意度指数分析
由上图可以发现，HW公司员工总体满意度都在50-64之间，处于一般满意的水平，说明HW公司在所设置的14个主要指标中某些地方做的不太完善。若为了公司长远发展以及促进公司效益与利益最大化必须对以上影响员工主要不满意的地方加以解决。
从以上的图可以很直观的看出HW公司员工的满意度处于一般的水准，但是对于不同的指标差距比较大，最大的极差为25，可以看出员工对于兴趣度领导力度还是比较满意的，但是对于薪资分配、福利待遇达到员工不满意的状态，同时员工对于工作环境、工作时间、工作设备、自我实现、意见沟通、组织支配、管理水平、管理成效也只是达到一般同意的水准。因此公司在加强员工满意度建设时要着重考虑薪资分配和福利待遇方面，其次考虑工作环境、工作时间、工作设备、自我实现、意见沟通、组织支配、管理水平、管理成效方面。
（3）员工满意度的一致性检验。运用层次分析法必须经过一次性检验才可对问题进行有效的分析，若一次性检验指标，即可认为判断矩阵一致性是可以接受，否则不能接受，需进行有效的修正。
通过上一章节公式（6）可以求得层次总排序为：，则可以说明本次论文研究使用的判断矩阵是具有一定正确性的。 （4）员工满意度信度分析与修正：
①员工满意度信度分析：员工满意度判矩阵有一定主观性和一致性，只有通过一致性检验便可以进行数据分析。
计算一致性指标：
a.查表确定相应的平均随机一致性指标
b.计算一致性比率并进行判断
若说明数据符合一致性，反之不符合随机一致性比率要对判断矩阵加以修正。
对于工作本身和人文环境由于初期数据有一定的差距因此经过了修正。
②HW公司员工满意度模型数据修正。本文的结果是经过修正后的结果，由于前期对于该模块权值使用平均数进行计算造成了B2和B4的随机一致性比率，因此对其通过增加管理水平和管理成效权重做了修正。对于修正后的结果符合一致性比率。同时使用了YAAHP軟件对数据进行模型。
四、解决对策及建议
1.针对员工不满意的指标解决对策。（1）管理上。创建一个薪酬福利“一揽子”，不再将薪酬和福利管理划分为两个单独的管理任务，而应成为薪酬和福利管理工作的一个组成部分。（2）税赋上。加薪必然会受到财政上的限制，如果HW能够开始从削减雇员税这可以理解为削减开支，或所谓的“工资和福利”中开始规划员工福利的话。这不仅会产生双重加薪的效果，并能完全满足员工的需要。（3）任留上。加强员工的薪资分配和福利待遇，使员工自愿任留该公司。
2.针对员工一般满意的指标解决对策。员工一般满意的指标主要体现在工作环境、工作时间、工作设备、自我实现、意见沟通、组织支配、管理水平、管理成效几个因素。以下主要从这几个因素给出优化措施：（1）在标准上。对于工作标准要求要求在技术和管理上以及在制定和执行的标准上达到新全和高的特点。（2）在定额上。要求在物力、人力、时间、条件的界限，它具有一定的实践性且具有很强的权威性。（3）在计量上。工作上的计量为了获得有效的数据，通过数据获得真实有效的评价指标模型；对于公司的经营和管理具有重要的依据作用。（4）在信息上。在员工信息上，包含信息的搜集处理分析等，同时对于有效的信息进行保存和有效的应用。
五、局限与未来展望
1.局限。一方面本文通过文献查询以及通过咨询资深人力资源师选择主要的14个指标，但是对于一些不重要的以及对于员工满意度影响因素较小的指标没有进行选择，因此会有误差，但不影响总体满意度分析。另一方面收取的数据量有限会存在一定的误差，没有经过大量数据处理及分析，但从反映一个公司员工对于某一方面的满意度具有一定的实际意义和科学性，本文模型也具有一定的借鉴和模型推广作用。
2.未来与展望。为了本文的真实性与可靠性，本文以HW公司员工对于绩效管理的满意度进行实例分析，最终的结果会对测量指标体系具有一定的影响作用，因此在日后的研究中应当增加大量数据运用结合SPSS和MATLAB结合进行数据处理与数据分析，以此来提高企业员工绩效管理满意度测量体系的有效性和科学性。因此本文不仅对于HW公司的满意度具有借鉴意义，同时本文具有很大的推广意义，对于各个公司该模型都有一定的借鉴价值。
参考文献：
[1]李 蒙.企业绩效管理员工满意度测量指标体系构建研究[D].石家庄铁道大学，2017
[2]吴绍棠，龙 玎，夏 天.绩效管理的变革与创新研究[J].湖北经济学院学报，2014
[3]仲理峰，时 勘.绩效管理的几个基本问题[J].南开管理评论，2002
[4]何 浪.基于360度反馈的企业绩效管理体系研究[J].智库时代，2017
[5]盛运华，赵宏中.绩效管理及绩效考核体系研究[J].武汉理工大学学报，2002
[6]吴夏浦.宁波市J企业员工绩效管理改进研究[D].宁波大学，2017
[7]Diener E.Eunkook M S.Richard E et al .Subjective well-being：Three Decades of Progress[J].Psychology Bulletin，1999
[8]William P.Antony .Pamela L.Perrewe，Strategic Human Resource Management（Second Edition）[M].The Dryden Press，2000