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【摘 要】本文针对本科工商管理专业在培养模式上长期存在课程设置泛而浅、不能灵活反映市场需求等问题，提出工商管理专业人力资源管理方向的培养应充分体现宽口径、厚基础、有特色、有专长的特点，并引入人力资源管理胜任力模型，介绍人力资源方向课程体系构建及课程教学内容设计的基本方法。
【關键词】工商管理专业 人力资源管理 课程体系 构建
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2017）12C-0051-03
在全国各类高校中，工商管理专业是普遍设置的一个专业，由于工商管理专业涵盖的二级学科面较广，专业课程设置泛而浅是较普遍的一个问题。这不仅使学生在学习和寻求职业的过程中感到困惑和迷茫，也制约了工商管理专业毕业生职业的纵深发展。另外，随着我国市场经济体制改革的深入，市场对人才的需求灵活多变，而我国高校的专业设置需要按国家规定的专业目录进行设置，学生一入校就已经决定了专业，在满足人才需求上相对滞后。为能够更好地对接市场需求，突出培养重点、形成专业特色的分方向教学改革成为一种较好的解决方案，或称之为专业模块化教学，即在工商管理专业内按照不同的就业方向进行分方向的课程组合教学，学生在大一、大二完成统一的学科基础课和专业课程，大三之后根据个人兴趣和未来就业意向来选择进入不同的专业方向学习。工商管理分方向教学已经在一些应用型本科院校和高职院校开展并取得较好的效果，例如华南理工大学广州学院、北京城市学院、吉首大学、广西大学行健文理学院等。专业分方向教学围绕各专业方向不同的学生能力培养目标，从教学环节、课程体系、教学内容、评价体系等方面人手，将专业方向的特点贯穿整个培养过程。在我国现行体制下，由于专业的变动牵涉诸多方面，而在维持工商管理作为一个完整专业的前提下，根据市场需求灵活设置专业方向不仅能满足学生个性化学习需求，更是应用型高校应对市场竞争的有效举措。
一、工商管理专业人力资源管理方向培养目标分析
培养目标是课程体系设计和课程安排的最终依据，工商管理专业人力资源管理方向应立足于培养应用型人才，并充分考虑市场和环境的要求，以及应用型高校学生的职业发展需求来进行定位。技术的进步、创新创业的潮流迫使企业组织及其提供的工作岗位发生了前所未有的改变，使当今职场环境呈现出“快速变化、连通世界、破坏一切”的特点。一方面，技术力量使行业重新洗牌，新企业、新岗位层出不穷，工作岗位不稳定性、工作内容多样化、宽泛化的特征要求员工拥有较广泛的知识背景、并能够不断学习新技术。另一方面，激烈的市场竞争不会留给企业太多的时间培养新人，企业需要大量能够快速投入工作、精通专业知识并熟练掌握实践操作的专业应用型人才。
这两种趋势促使全国许多高校向应用型本科院校转型，将培养一专多能的应用型人才放在首位。值得注意的是，在强调应用的同时，我们还要谨慎提防犯美国教育史中所犯过的“庸俗实用主义”错误。美国高校曾将工商管理教育划分成非常细的不同专业，这样虽然能使学生能较快适应较窄范围内的就业要求，如文秘、会计等职位需求，但在多变的市场经济环境中，“过分注重专才培养使学生难以应变，学生对就业市场多种需要的适应性较差，工商管理高等教育在保证实行通才教育、侧重于提高学生能力、完善其知识结构的前提下，实现某种程度的专业教育才是有意义的”。因此，在工商管理作为一个系统专业的前提下，根据市场需求灵活设置不同的方向性课程，既可以避免专业被划分过细的弊端，又能兼顾培养应用型人才的市场需求。
从工商管理应届生的初次就业来看，许多毕业生所从事的工作越来越具有宽泛化的特征，社会对工商管理毕业生职业生涯早期到中期的技能需求更多的是横向发展的通用能力，如口头和书面表达能力、人际技能等。针对毕业生的就业调查工作显示，对应届生的需求是比较多的是各类基层管理者，而企业基层管理者工作内容是多样性的，员工必须是多面手，除了基本业务知识需继续深度拓展，还涉及最基本的财务、会计、人力资源管理、销售以及策划等事务。以人力资源管理方向为例，大多数企业人力资源岗位的转换性很强，许多企业的人力资源管理工作人员是从其他基层业务岗位转岗而来，而不是由没有工作经验的人力资源管理专业学生担任，甚至许多企业明确规定只有精通企业业务的人员才有资格从事该项工作。国内一项面向企业人力资源管理从业人员调查显示，在“职业发展的影响因素”调查内容中，53.72%的受访人员选择“知识面狭窄、适应能力不强”。因此，工商管理人力资源方向也应当在重视培养工商管理专业综合能力的基础上进行分方向课程学习，并强调人力资源管理的方向课程与工商管理专业课的紧密结合。
综上所述，工商管理人力资源方向的培养目标定位是，在牢固掌握管理学、经济学等工商管理学科理论和方法的前提下，学生具备企业人力资源管理者和企业基层管理者所需的人力资源管理基本素质，具有较强的适应力和较宽口径的岗位转换能力，能够成为一名卓有成效的企业基层管理者，并且拥有向人力资源管理专业人员职业纵深发展的潜力。企业中人力资源管理责任是由人力资源管理部门，以及各个部门的直线经理人员共同配合完成的，因此，无论是专业的HR专员，还是普通的管理者，都应具备必需的人力资源管理工作的基本工作技能。工商管理专业人力资源管理方向的培养，必须突出宽口径、厚基础、有专长的特征。
二、工商管理专业人力资源管理方向课程体系设计
根据工商管理专业人力资源管理方向培养目标定位，宽口径、厚基础的人才培养特点要求在开设方向性课程之前，必须使学生扎实掌握工商管理学科基础课和专业课，这些课程为学生全面理解宏观商业环境和企业经营各个方面打好基础。学科基础课主要包括管理学、组织行为学、概率论与数理统计、统计学、宏微观经济学、经济法、公共关系管理、会计学、管理沟通、创新创业类课程等，而专业课则主要包括生产运作管理、人力资源管理、财务管理、战略管理、市场营销、财务管理、物流管理、管理信息系统、企业战略管理、项目管理、商务谈判、国际贸易、商务英语、金融、认知实习、ERP沙盘模拟、实践教学环节等。 有特点、有专长则主要体现在大三、大四根据学生兴趣和市场需求设置的不同方向性课程，常见的有市场营销方向、人力资源管理方向、物流管理方向三个方向，每个方向的模块课程一般5-7门，15-18个学分。下文主要介绍人力资源管理方向性课程组合的设置思路。笔者以职业胜任力模型为基础开展课程体系设置，该模式最早是加拿大教育家提出的一种职业教育模式，由于教学效果良好目前已成为国际上较为流行的教育模式。本文应用由“现代人力资源管理之父”Dave Ulrich提出的人力资源管理（HRM）胜任力模型进行来构建人力资源管理方向性课程。Dave Ulrich通过对全球29000名人力资源专业人员和经理人员历时18年构建的HRM胜任能力模型，充分解释了高绩效企业最重要的人力资源管理能力及其对企业的重要性，人力资源管理者应具备的胜任力包括战略贡献（43%）、个人信用度（23%）、人力资源管理工作成果提交（18%）、业务知识（12%）及人力资源信息技术（5%）共五个维度14个子要素，见表1中的前两列。
根据该模型以及目前我国企业人力资源管理最常开展的职能工作、用人单位最迫切需要的是管理者技能，人力资源管理的方向性课程主要包括绩效管理、薪酬管理、人力资源规划、劳动关系管理、工作分析、招聘管理、培训与开发等七大课程，有条件的高校还可以选择开展人才素质测评、职业生涯规划等特色课程。这些课程的开设紧密围绕着HRM胜任力模型展开，在课程教学内容上也应当以该胜任力模型的需求展开设计，各胜任力对应的教学环节见表1。
需要说明的是，表中“主要的课程及实践环节”只是罗列了与该项胜任力的获得最为直接的一些课程，而不是全部课程，因为任何一种胜任能力和课程之间不是一一对应的关系，任何一项胜任力的获得都需要在所有的课程教学过程中统筹培养，即在每一门专业课的教学设计都应同时体现对这些胜任力的培养。例如，要提升人力资源管理对企业战略贡献度，并不是只需学习了战略管理等课程就可以完成了，还必须在在全面理解企业战略的基础上，理解不同的绩效、薪酬体系等与企业战略实施效果的关系，能够根据不同的企业战略设适合的人力资源管理体系。
三、人力资源管理方向课程的教学内容设计
由表1可知，人力资源管理从业者和基层管理者最重要的两项HRM胜任力主要是通过工商管理专业基础课、通识教育课程以及各种实践环节综合完成的，这充分说明了企业HRM工作需要厚基础、宽口径式的专业人才来支撑，同时也为工商管理专业学生拓宽了就业渠道。同时，人力资源管理的方向课程是培养学生“有特色、有专长”的关键性课程，学校应使学生应在充分掌握工商管理专业基础课程的基础上，着重培养学生在人力资源管理职业上的纵深发展能力。
下面我们以绩效管理课程为例，说明工商管理人力资源管理方向课程如何围绕HRM胜任力模型来设计教学内容。基本思路是，根据绩效管理课程的各章节的主要内容按照知识点进行提炼，再将其重新归纳到HRM胜任力模型的各个维度，这样便能得到绩效管理课程的教学重点，如表2所示。通过该表，我们很容易发现传统以讲授为主导的教学模式与企业需求之间的脱节，因为按照目前国内大部分绩效管理教材编排，大部分都是介绍绩效管理的基本过程、方法、工具等技术层面的内容，仅涉及“HRM工作成果的提交”及“运用信息技术”两个胜任力维度，对企业的重要性仅占23%，如果仅仅是依赖教材内容进行照本宣科的讲授，容易使学生“掉入专业的深井”而不能真正把握绩效管理的本质，导致理论和实际相脱节，而这也被企业界诟病最多通病。在教学方法上，应当加大该课程中案例分析、小组作业、课程设计、课外阅读、学科竞赛、社会实践等实践环节相结合的方式；提升学生自主学习所占比重，在课堂内外增加学生对企业绩效案例材料及专业论文的阅读理解和讨论，要求学生根据案例材料设计企业绩效管理体系等方式并进行小组作业汇报；增加情景教学，建立教学实习一体化模式，如校企合作、鼓励学生参与教师的企业课题，使学生重点掌握根据企业战略、文化等内外部因素设计绩效管理体系的能力、增强在绩效管理中的人际沟通及书面沟通能力，以及将绩效管理与企业业务知识相结合的能力，而不仅仅是使学生掌握绩效管理在技术和工具层面的操作。由此可见，通过HRM胜任力模型重新梳理每门课程的知识重点，是提升专业培养质量的一种有效方法。
四、结语
随着市场经济体制改革的不断深入，社会对工商管理专业人才的需求量越来越大，同时也提出了更高的要求。本文通过分析国内高校本科工商管理教育的现状，将社会需求和学生职业发展需求相结合，厘清了本科工商管理人力资源方向的培养目标，应是以培养掌握工商管理理论基础上，拥有较强的适应性的、具备企业人力资源管理专业人员和企业基层管理者所需的人力资源管理基本素质，且拥有向人力资源管理职业纵深发展潜力的应用型人才，在培养计划上，紧密围绕人力资源胜任能力模型开展课程体系设置和教学内容设计。在保证工商管理作为一个完整专业的前提下分设人力资源管理方向，不仅能够兼顾学生的兴趣和特长，有利于培养学生独特的竞争力，同时又能够较灵活应对多变的职场环境、扩宽就业渠道，使学生成为宽口径、厚基础、有特色、有专长的综合型应用人才，这一模式是应用型本科院校不断提升工商管理专业教学质量的有效途径。
【参考文献】
[1]尹国琳，徐娜.浅议工商管理专业卓越人才培养模式改革[J].中国轻工教育，2013（3）
[2]郑苏峰.独立学院工商管理专业模块化教学研究——以华南理工大学广州学院为例[J].科技信息，2013（14）
[3]Jacob Morgan.重新定义工作[M].北京：人民邮电出版社，2015
[4]李云梅.中美大学工商管理本科课程比较研究[D].武汉：华中科技大学，2015
[5]周鳳华.人力资源管理教育：对美国大学实践的考察[J].比较教育研究，2010（1）
[6]李鹏.职业胜任力导向的人力资源管理应用型人才培养机制分析[J].中国成人教育.2014（7）
[7]贾建锋，马钦海，关志民，等.基于胜任特征模型的本科专业课程设计研究：以工商管理专业为例[J].管理学报，2011（10）
[8]戴维·尤里奇.人力资源管理价值新主张[M].北京：商务印书馆，2012
【作者简介】王秋璐（1985— ），女，广西浦北人，广西大学行健文理学院讲师，研究方向：企业管理。
（责编 苏 洋）
【關键词】工商管理专业 人力资源管理 课程体系 构建
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2017）12C-0051-03
在全国各类高校中，工商管理专业是普遍设置的一个专业，由于工商管理专业涵盖的二级学科面较广，专业课程设置泛而浅是较普遍的一个问题。这不仅使学生在学习和寻求职业的过程中感到困惑和迷茫，也制约了工商管理专业毕业生职业的纵深发展。另外，随着我国市场经济体制改革的深入，市场对人才的需求灵活多变，而我国高校的专业设置需要按国家规定的专业目录进行设置，学生一入校就已经决定了专业，在满足人才需求上相对滞后。为能够更好地对接市场需求，突出培养重点、形成专业特色的分方向教学改革成为一种较好的解决方案，或称之为专业模块化教学，即在工商管理专业内按照不同的就业方向进行分方向的课程组合教学，学生在大一、大二完成统一的学科基础课和专业课程，大三之后根据个人兴趣和未来就业意向来选择进入不同的专业方向学习。工商管理分方向教学已经在一些应用型本科院校和高职院校开展并取得较好的效果，例如华南理工大学广州学院、北京城市学院、吉首大学、广西大学行健文理学院等。专业分方向教学围绕各专业方向不同的学生能力培养目标，从教学环节、课程体系、教学内容、评价体系等方面人手，将专业方向的特点贯穿整个培养过程。在我国现行体制下，由于专业的变动牵涉诸多方面，而在维持工商管理作为一个完整专业的前提下，根据市场需求灵活设置专业方向不仅能满足学生个性化学习需求，更是应用型高校应对市场竞争的有效举措。
一、工商管理专业人力资源管理方向培养目标分析
培养目标是课程体系设计和课程安排的最终依据，工商管理专业人力资源管理方向应立足于培养应用型人才，并充分考虑市场和环境的要求，以及应用型高校学生的职业发展需求来进行定位。技术的进步、创新创业的潮流迫使企业组织及其提供的工作岗位发生了前所未有的改变，使当今职场环境呈现出“快速变化、连通世界、破坏一切”的特点。一方面，技术力量使行业重新洗牌，新企业、新岗位层出不穷，工作岗位不稳定性、工作内容多样化、宽泛化的特征要求员工拥有较广泛的知识背景、并能够不断学习新技术。另一方面，激烈的市场竞争不会留给企业太多的时间培养新人，企业需要大量能够快速投入工作、精通专业知识并熟练掌握实践操作的专业应用型人才。
这两种趋势促使全国许多高校向应用型本科院校转型，将培养一专多能的应用型人才放在首位。值得注意的是，在强调应用的同时，我们还要谨慎提防犯美国教育史中所犯过的“庸俗实用主义”错误。美国高校曾将工商管理教育划分成非常细的不同专业，这样虽然能使学生能较快适应较窄范围内的就业要求，如文秘、会计等职位需求，但在多变的市场经济环境中，“过分注重专才培养使学生难以应变，学生对就业市场多种需要的适应性较差，工商管理高等教育在保证实行通才教育、侧重于提高学生能力、完善其知识结构的前提下，实现某种程度的专业教育才是有意义的”。因此，在工商管理作为一个系统专业的前提下，根据市场需求灵活设置不同的方向性课程，既可以避免专业被划分过细的弊端，又能兼顾培养应用型人才的市场需求。
从工商管理应届生的初次就业来看，许多毕业生所从事的工作越来越具有宽泛化的特征，社会对工商管理毕业生职业生涯早期到中期的技能需求更多的是横向发展的通用能力，如口头和书面表达能力、人际技能等。针对毕业生的就业调查工作显示，对应届生的需求是比较多的是各类基层管理者，而企业基层管理者工作内容是多样性的，员工必须是多面手，除了基本业务知识需继续深度拓展，还涉及最基本的财务、会计、人力资源管理、销售以及策划等事务。以人力资源管理方向为例，大多数企业人力资源岗位的转换性很强，许多企业的人力资源管理工作人员是从其他基层业务岗位转岗而来，而不是由没有工作经验的人力资源管理专业学生担任，甚至许多企业明确规定只有精通企业业务的人员才有资格从事该项工作。国内一项面向企业人力资源管理从业人员调查显示，在“职业发展的影响因素”调查内容中，53.72%的受访人员选择“知识面狭窄、适应能力不强”。因此，工商管理人力资源方向也应当在重视培养工商管理专业综合能力的基础上进行分方向课程学习，并强调人力资源管理的方向课程与工商管理专业课的紧密结合。
综上所述，工商管理人力资源方向的培养目标定位是，在牢固掌握管理学、经济学等工商管理学科理论和方法的前提下，学生具备企业人力资源管理者和企业基层管理者所需的人力资源管理基本素质，具有较强的适应力和较宽口径的岗位转换能力，能够成为一名卓有成效的企业基层管理者，并且拥有向人力资源管理专业人员职业纵深发展的潜力。企业中人力资源管理责任是由人力资源管理部门，以及各个部门的直线经理人员共同配合完成的，因此，无论是专业的HR专员，还是普通的管理者，都应具备必需的人力资源管理工作的基本工作技能。工商管理专业人力资源管理方向的培养，必须突出宽口径、厚基础、有专长的特征。
二、工商管理专业人力资源管理方向课程体系设计
根据工商管理专业人力资源管理方向培养目标定位，宽口径、厚基础的人才培养特点要求在开设方向性课程之前，必须使学生扎实掌握工商管理学科基础课和专业课，这些课程为学生全面理解宏观商业环境和企业经营各个方面打好基础。学科基础课主要包括管理学、组织行为学、概率论与数理统计、统计学、宏微观经济学、经济法、公共关系管理、会计学、管理沟通、创新创业类课程等，而专业课则主要包括生产运作管理、人力资源管理、财务管理、战略管理、市场营销、财务管理、物流管理、管理信息系统、企业战略管理、项目管理、商务谈判、国际贸易、商务英语、金融、认知实习、ERP沙盘模拟、实践教学环节等。 有特点、有专长则主要体现在大三、大四根据学生兴趣和市场需求设置的不同方向性课程，常见的有市场营销方向、人力资源管理方向、物流管理方向三个方向，每个方向的模块课程一般5-7门，15-18个学分。下文主要介绍人力资源管理方向性课程组合的设置思路。笔者以职业胜任力模型为基础开展课程体系设置，该模式最早是加拿大教育家提出的一种职业教育模式，由于教学效果良好目前已成为国际上较为流行的教育模式。本文应用由“现代人力资源管理之父”Dave Ulrich提出的人力资源管理（HRM）胜任力模型进行来构建人力资源管理方向性课程。Dave Ulrich通过对全球29000名人力资源专业人员和经理人员历时18年构建的HRM胜任能力模型，充分解释了高绩效企业最重要的人力资源管理能力及其对企业的重要性，人力资源管理者应具备的胜任力包括战略贡献（43%）、个人信用度（23%）、人力资源管理工作成果提交（18%）、业务知识（12%）及人力资源信息技术（5%）共五个维度14个子要素，见表1中的前两列。
根据该模型以及目前我国企业人力资源管理最常开展的职能工作、用人单位最迫切需要的是管理者技能，人力资源管理的方向性课程主要包括绩效管理、薪酬管理、人力资源规划、劳动关系管理、工作分析、招聘管理、培训与开发等七大课程，有条件的高校还可以选择开展人才素质测评、职业生涯规划等特色课程。这些课程的开设紧密围绕着HRM胜任力模型展开，在课程教学内容上也应当以该胜任力模型的需求展开设计，各胜任力对应的教学环节见表1。
需要说明的是，表中“主要的课程及实践环节”只是罗列了与该项胜任力的获得最为直接的一些课程，而不是全部课程，因为任何一种胜任能力和课程之间不是一一对应的关系，任何一项胜任力的获得都需要在所有的课程教学过程中统筹培养，即在每一门专业课的教学设计都应同时体现对这些胜任力的培养。例如，要提升人力资源管理对企业战略贡献度，并不是只需学习了战略管理等课程就可以完成了，还必须在在全面理解企业战略的基础上，理解不同的绩效、薪酬体系等与企业战略实施效果的关系，能够根据不同的企业战略设适合的人力资源管理体系。
三、人力资源管理方向课程的教学内容设计
由表1可知，人力资源管理从业者和基层管理者最重要的两项HRM胜任力主要是通过工商管理专业基础课、通识教育课程以及各种实践环节综合完成的，这充分说明了企业HRM工作需要厚基础、宽口径式的专业人才来支撑，同时也为工商管理专业学生拓宽了就业渠道。同时，人力资源管理的方向课程是培养学生“有特色、有专长”的关键性课程，学校应使学生应在充分掌握工商管理专业基础课程的基础上，着重培养学生在人力资源管理职业上的纵深发展能力。
下面我们以绩效管理课程为例，说明工商管理人力资源管理方向课程如何围绕HRM胜任力模型来设计教学内容。基本思路是，根据绩效管理课程的各章节的主要内容按照知识点进行提炼，再将其重新归纳到HRM胜任力模型的各个维度，这样便能得到绩效管理课程的教学重点，如表2所示。通过该表，我们很容易发现传统以讲授为主导的教学模式与企业需求之间的脱节，因为按照目前国内大部分绩效管理教材编排，大部分都是介绍绩效管理的基本过程、方法、工具等技术层面的内容，仅涉及“HRM工作成果的提交”及“运用信息技术”两个胜任力维度，对企业的重要性仅占23%，如果仅仅是依赖教材内容进行照本宣科的讲授，容易使学生“掉入专业的深井”而不能真正把握绩效管理的本质，导致理论和实际相脱节，而这也被企业界诟病最多通病。在教学方法上，应当加大该课程中案例分析、小组作业、课程设计、课外阅读、学科竞赛、社会实践等实践环节相结合的方式；提升学生自主学习所占比重，在课堂内外增加学生对企业绩效案例材料及专业论文的阅读理解和讨论，要求学生根据案例材料设计企业绩效管理体系等方式并进行小组作业汇报；增加情景教学，建立教学实习一体化模式，如校企合作、鼓励学生参与教师的企业课题，使学生重点掌握根据企业战略、文化等内外部因素设计绩效管理体系的能力、增强在绩效管理中的人际沟通及书面沟通能力，以及将绩效管理与企业业务知识相结合的能力，而不仅仅是使学生掌握绩效管理在技术和工具层面的操作。由此可见，通过HRM胜任力模型重新梳理每门课程的知识重点，是提升专业培养质量的一种有效方法。
四、结语
随着市场经济体制改革的不断深入，社会对工商管理专业人才的需求量越来越大，同时也提出了更高的要求。本文通过分析国内高校本科工商管理教育的现状，将社会需求和学生职业发展需求相结合，厘清了本科工商管理人力资源方向的培养目标，应是以培养掌握工商管理理论基础上，拥有较强的适应性的、具备企业人力资源管理专业人员和企业基层管理者所需的人力资源管理基本素质，且拥有向人力资源管理职业纵深发展潜力的应用型人才，在培养计划上，紧密围绕人力资源胜任能力模型开展课程体系设置和教学内容设计。在保证工商管理作为一个完整专业的前提下分设人力资源管理方向，不仅能够兼顾学生的兴趣和特长，有利于培养学生独特的竞争力，同时又能够较灵活应对多变的职场环境、扩宽就业渠道，使学生成为宽口径、厚基础、有特色、有专长的综合型应用人才，这一模式是应用型本科院校不断提升工商管理专业教学质量的有效途径。
【参考文献】
[1]尹国琳，徐娜.浅议工商管理专业卓越人才培养模式改革[J].中国轻工教育，2013（3）
[2]郑苏峰.独立学院工商管理专业模块化教学研究——以华南理工大学广州学院为例[J].科技信息，2013（14）
[3]Jacob Morgan.重新定义工作[M].北京：人民邮电出版社，2015
[4]李云梅.中美大学工商管理本科课程比较研究[D].武汉：华中科技大学，2015
[5]周鳳华.人力资源管理教育：对美国大学实践的考察[J].比较教育研究，2010（1）
[6]李鹏.职业胜任力导向的人力资源管理应用型人才培养机制分析[J].中国成人教育.2014（7）
[7]贾建锋，马钦海，关志民，等.基于胜任特征模型的本科专业课程设计研究：以工商管理专业为例[J].管理学报，2011（10）
[8]戴维·尤里奇.人力资源管理价值新主张[M].北京：商务印书馆，2012
【作者简介】王秋璐（1985— ），女，广西浦北人，广西大学行健文理学院讲师，研究方向：企业管理。
（责编 苏 洋）