论文部分内容阅读
摘要：随着社会的不断进步，现代企业开始实施了不同的管理策略。薪酬管理和岗位管理作为企业管理的重要组成部分，其方式越来越多样化，逐渐呈现出管理的创新性及灵动性。铁路企业推行新的岗位管理就是利用现代化的人力资源管理手段，进行岗位分析、岗位设置，建立科学合理的薪酬管理体系，以提高企业经营管理水平。下面本文就分析一下铁路企业推行新的岗位管理给企业薪酬管理带来的影响。
关键词：企业；薪酬管理；岗位管理；影响
中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）009-0000-02
在现代化的企业管理中，薪酬管理和岗位管理是一个繁琐、复杂的过程，却占有十分重要的地位。岗位管理是薪酬管理的基础，而薪酬管理是岗位管理的具体体现，二者既相辅相成，又相互制约。企业职工的劳动成果最终要在职工的薪酬上体现出来。近年来，铁路企业为适应加快转变发展方式的需要，实行了新的岗位管理办法，这也给企业薪酬管理带来了重大的影响。
一、企业岗位管理与薪酬管理的关系
在企业人力资源管理中，薪酬管理和岗位管理是企业管理的重要组成部分。薪酬管理是指在企业的发展中，对职工进行薪酬分配的管理过程。薪酬管理不仅关系到企业的经济效益，还关系到企业职工的切身利益。岗位管理是以组织中的岗位为对象，科学地进行岗位设置、岗位分析、岗位描述、岗位监控和岗位评估等一系列活动的管理过程，岗位必须在分析和评价的基础上进行管理。
1.岗位管理是薪酬管理的重要前提。有的企业过分强调薪酬管理，而忽略了岗位管理的重要性，在没有完善科学合理的岗位管理的前提下，就盲目改变薪酬管理体系，只看重薪酬体系设计的科学性和合理性，而对每个岗位的岗位分析重视不够，仅依照岗位名称或惯性思维判断，那么针对该岗位所设计的薪酬结构、薪酬水平等就会因为岗位管理的不合理而产生偏差，造成薪酬分配与岗位不适应。只有进行科学合理的岗位管理，薪酬管理才能得以更好的实现。
2. 薪酬管理以岗位管理为基础。岗位管理为薪酬管理提供工作信息，并对信息进行描述、整理、分类、转换和组织，通过岗位分析确定薪酬差别，使薪酬结构与工作相挂钩，从而制定公平合理的薪酬标准，实现薪酬管理的公平、公开、公正的目标。
3.薪酬管理的内部一致性是岗位管理的直接体现。薪酬结构具有可比性，即通过岗位之间的横向比较和纵向比较，使每个职工的报酬与其岗位本身的价值相一致。薪酬结构必须建立在科学的岗位评价的基础上。
二、铁路企业薪酬管理的现状
在薪酬管理中，建立合理且有效的薪酬管理制度能够促进职工的积极性、主动性，推动企业更好的发展。铁路企业薪酬管理在经历了一系列的改革后，虽打破了以往大锅饭等一些弊端，但在执行过程中依然存在着一些问题：
1.职工薪酬与职务职称等级关联密切，而与实际岗位的关联度不大。同一个岗位，初级职称和高级职称岗位工资相差6档，绩效工资与岗位关系不大，与职务职称挂钩，这样同岗不同职务造成每月薪酬相差千元以上，这必然导致内部薪酬分配的不公平。
2.铁路职工身份之别影响薪酬高低。由于历史原因，铁路企业还没有打破身份限制，存在着干部、工人之分。例如企业中的销售人员岗位设置为业务员，但由于身份不同，工人的岗位工资要低于干部岗位工资2档，这必然造成职工心理的不平衡，产生不稳定因素。
3.职工薪酬中激励工资比重有所降低。铁路企业连续几年增加工资都是提高岗位工资标准，这样就造成了职工工资增长“齐步走”，且固定部分所占比重越来越大，而根据职工绩效考核发放的激励工资则越来越少，激励作用也就越来越不明显。
4.现有岗位评价体系不够准确。当前与职工薪酬挂钩的考核指标不具体、考核标准不量化，导致岗位评价不够准确。缺少可操作性强的考核指标和具体的考核标准，岗位评价就不能真实反映劳动情况，也就无法体现薪酬差别。
三、推行新的岗位管理对薪酬管理的影响及对策
当前铁路企业正在深入推行科学合理的岗位管理，这也对优化企业人力资源管理和薪酬管理起到了积极的推动作用。
1.充分体现出了分配的公平性。在新的岗位管理体系中，职工根据自身能力水平选择合适岗位竞争上岗，不论职务职称等原因，只要完成岗位说明书所要求的工作，岗位相同则对应的岗位工资相同，这充分体现出了分配的公平原则。
2.提高了职工对薪酬的认可度。新的岗位管理打破了工人、干部的身份界定，企业职工的能力与其岗位相匹配，认可付出劳动与获得酬薪是等价的，使职工在其本身的岗位充分发挥出他们的潜力，并获得与其付出相适应的报酬，充分调动职工积极性，为企业创造更大的价值。
3.促进了人力资源的合理配置。根据岗位设置、职工能力等要素选择合适的岗位，通过岗位评价确定职工是否胜任，采取优胜劣汰的原则，有效的促进了人力资源的合理配置。
但是我们也要看到：新的岗位管理的推行对完善当前薪酬管理起到积极作用，但现有的薪酬管理却已经不能满足岗位管理的要求，这就使我们对薪酬管理提出了新的要求，否则就会成为岗位管理的绊脚石，制约岗位管理科学合理的实行。
1.设计科学有效的薪酬体系，体现薪酬的激励性。
设计科学有效的薪酬体系要坚持两点：一是薪酬对个人的价值与个人对薪酬的期望值要保持一致性。一致性越大，薪酬体系的激励作用就会越大。二是使外在薪酬和内在薪酬相结合，相辅相成。在设计薪酬体系时充分考虑行业薪酬水平和内部层级岗位薪酬差别，确定合理的薪酬水平，同时增加激励薪酬所占比重，在固定部分能够保证职工正常生活的基础上，浮动薪酬控制在30%-40%之间，更好的调动职工工作积极性和工作潜力，发挥薪酬的激励作用。
2. 建立合理的岗位薪酬结构，确保薪酬的公平性。
建立合理的岗位薪酬结构，主要包括岗位固定工资与岗位浮动工资。岗位固定工资主要取决于岗位价值，也就是说，岗位在企业工作中的地位，根据岗位说明书对岗位价值予以科学、系统的评价，并且用岗位职级形式予以划分；岗位浮动工资主要就是根据岗位价值的评价，给予岗位准确的职级，进而明确岗位浮动工资。通过建立合理的岗位薪酬结构，确保薪酬的公平性。
3.完善考核指标体系，增强薪酬的可操作性。
设计考核指标体系要从对结果的关注和对过程行为的关注两个方面考虑。处于不同层次的职工，由于承担的责任范围不同，结果指标和行为指标所占的权重是不同的。结果指标一般与企业、部门以及由此产生的具体量化的个人指标相对应。行为指标则与工作态度指标、协调能力、知识文化水平等指标相对应。只有把这些指标具体细化、量化，才能使薪酬分配更易于操作，更合理。
4.构建充满活力的竞争机制，提高薪酬的竞争性。
良好的内部竞争机制是企业适应市场竞争、实现可持续发展的前提。通过强化薪酬的竞争性，创造内部竞争气氛，调动员工的积极性、创造性，发挥人力资本的潜能，形成应对外部竞争的强大力量。
四、结束语
综上所述，在实施薪酬管理的时候，首先要加强企业对岗位的管理，科学合理的岗位管理是推动薪酬管理的重要基础，也是有力手段。一个企业要想健康科学的发展，就必须在岗位管理的基础上，设计一套有效的薪酬管理系统，建立合理的岗位薪酬结构，完善考核指标，构建充满活力的竞争机制，从而提高企业内职工整体凝聚力，增强企业的发展后劲，提高企业在市场中的竞争力。
参考文献：
[1]王莉，崔亚洲. 浅谈如何做好人力资源薪酬管理[J]. 东方企业文化，2013（10）
[2]王海，曾品红. 中小企业薪酬管理问题及对策研究[J]. 技术与市场，2013（8）
[3]胡俊帅，李冰. 国有企业管理层薪酬管理的问题及对策研究[J]. 商场现代化，2013（6）
[4]潘媛媛，刘平. 绩效管理与薪酬体系关联效应的分析[J]. 现代经济信息，2013（13）
关键词：企业；薪酬管理；岗位管理；影响
中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）009-0000-02
在现代化的企业管理中，薪酬管理和岗位管理是一个繁琐、复杂的过程，却占有十分重要的地位。岗位管理是薪酬管理的基础，而薪酬管理是岗位管理的具体体现，二者既相辅相成，又相互制约。企业职工的劳动成果最终要在职工的薪酬上体现出来。近年来，铁路企业为适应加快转变发展方式的需要，实行了新的岗位管理办法，这也给企业薪酬管理带来了重大的影响。
一、企业岗位管理与薪酬管理的关系
在企业人力资源管理中，薪酬管理和岗位管理是企业管理的重要组成部分。薪酬管理是指在企业的发展中，对职工进行薪酬分配的管理过程。薪酬管理不仅关系到企业的经济效益，还关系到企业职工的切身利益。岗位管理是以组织中的岗位为对象，科学地进行岗位设置、岗位分析、岗位描述、岗位监控和岗位评估等一系列活动的管理过程，岗位必须在分析和评价的基础上进行管理。
1.岗位管理是薪酬管理的重要前提。有的企业过分强调薪酬管理，而忽略了岗位管理的重要性，在没有完善科学合理的岗位管理的前提下，就盲目改变薪酬管理体系，只看重薪酬体系设计的科学性和合理性，而对每个岗位的岗位分析重视不够，仅依照岗位名称或惯性思维判断，那么针对该岗位所设计的薪酬结构、薪酬水平等就会因为岗位管理的不合理而产生偏差，造成薪酬分配与岗位不适应。只有进行科学合理的岗位管理，薪酬管理才能得以更好的实现。
2. 薪酬管理以岗位管理为基础。岗位管理为薪酬管理提供工作信息，并对信息进行描述、整理、分类、转换和组织，通过岗位分析确定薪酬差别，使薪酬结构与工作相挂钩，从而制定公平合理的薪酬标准，实现薪酬管理的公平、公开、公正的目标。
3.薪酬管理的内部一致性是岗位管理的直接体现。薪酬结构具有可比性，即通过岗位之间的横向比较和纵向比较，使每个职工的报酬与其岗位本身的价值相一致。薪酬结构必须建立在科学的岗位评价的基础上。
二、铁路企业薪酬管理的现状
在薪酬管理中，建立合理且有效的薪酬管理制度能够促进职工的积极性、主动性，推动企业更好的发展。铁路企业薪酬管理在经历了一系列的改革后，虽打破了以往大锅饭等一些弊端，但在执行过程中依然存在着一些问题：
1.职工薪酬与职务职称等级关联密切，而与实际岗位的关联度不大。同一个岗位，初级职称和高级职称岗位工资相差6档，绩效工资与岗位关系不大，与职务职称挂钩，这样同岗不同职务造成每月薪酬相差千元以上，这必然导致内部薪酬分配的不公平。
2.铁路职工身份之别影响薪酬高低。由于历史原因，铁路企业还没有打破身份限制，存在着干部、工人之分。例如企业中的销售人员岗位设置为业务员，但由于身份不同，工人的岗位工资要低于干部岗位工资2档，这必然造成职工心理的不平衡，产生不稳定因素。
3.职工薪酬中激励工资比重有所降低。铁路企业连续几年增加工资都是提高岗位工资标准，这样就造成了职工工资增长“齐步走”，且固定部分所占比重越来越大，而根据职工绩效考核发放的激励工资则越来越少，激励作用也就越来越不明显。
4.现有岗位评价体系不够准确。当前与职工薪酬挂钩的考核指标不具体、考核标准不量化，导致岗位评价不够准确。缺少可操作性强的考核指标和具体的考核标准，岗位评价就不能真实反映劳动情况，也就无法体现薪酬差别。
三、推行新的岗位管理对薪酬管理的影响及对策
当前铁路企业正在深入推行科学合理的岗位管理，这也对优化企业人力资源管理和薪酬管理起到了积极的推动作用。
1.充分体现出了分配的公平性。在新的岗位管理体系中，职工根据自身能力水平选择合适岗位竞争上岗，不论职务职称等原因，只要完成岗位说明书所要求的工作，岗位相同则对应的岗位工资相同，这充分体现出了分配的公平原则。
2.提高了职工对薪酬的认可度。新的岗位管理打破了工人、干部的身份界定，企业职工的能力与其岗位相匹配，认可付出劳动与获得酬薪是等价的，使职工在其本身的岗位充分发挥出他们的潜力，并获得与其付出相适应的报酬，充分调动职工积极性，为企业创造更大的价值。
3.促进了人力资源的合理配置。根据岗位设置、职工能力等要素选择合适的岗位，通过岗位评价确定职工是否胜任，采取优胜劣汰的原则，有效的促进了人力资源的合理配置。
但是我们也要看到：新的岗位管理的推行对完善当前薪酬管理起到积极作用，但现有的薪酬管理却已经不能满足岗位管理的要求，这就使我们对薪酬管理提出了新的要求，否则就会成为岗位管理的绊脚石，制约岗位管理科学合理的实行。
1.设计科学有效的薪酬体系，体现薪酬的激励性。
设计科学有效的薪酬体系要坚持两点：一是薪酬对个人的价值与个人对薪酬的期望值要保持一致性。一致性越大，薪酬体系的激励作用就会越大。二是使外在薪酬和内在薪酬相结合，相辅相成。在设计薪酬体系时充分考虑行业薪酬水平和内部层级岗位薪酬差别，确定合理的薪酬水平，同时增加激励薪酬所占比重，在固定部分能够保证职工正常生活的基础上，浮动薪酬控制在30%-40%之间，更好的调动职工工作积极性和工作潜力，发挥薪酬的激励作用。
2. 建立合理的岗位薪酬结构，确保薪酬的公平性。
建立合理的岗位薪酬结构，主要包括岗位固定工资与岗位浮动工资。岗位固定工资主要取决于岗位价值，也就是说，岗位在企业工作中的地位，根据岗位说明书对岗位价值予以科学、系统的评价，并且用岗位职级形式予以划分；岗位浮动工资主要就是根据岗位价值的评价，给予岗位准确的职级，进而明确岗位浮动工资。通过建立合理的岗位薪酬结构，确保薪酬的公平性。
3.完善考核指标体系，增强薪酬的可操作性。
设计考核指标体系要从对结果的关注和对过程行为的关注两个方面考虑。处于不同层次的职工，由于承担的责任范围不同，结果指标和行为指标所占的权重是不同的。结果指标一般与企业、部门以及由此产生的具体量化的个人指标相对应。行为指标则与工作态度指标、协调能力、知识文化水平等指标相对应。只有把这些指标具体细化、量化，才能使薪酬分配更易于操作，更合理。
4.构建充满活力的竞争机制，提高薪酬的竞争性。
良好的内部竞争机制是企业适应市场竞争、实现可持续发展的前提。通过强化薪酬的竞争性，创造内部竞争气氛，调动员工的积极性、创造性，发挥人力资本的潜能，形成应对外部竞争的强大力量。
四、结束语
综上所述，在实施薪酬管理的时候，首先要加强企业对岗位的管理，科学合理的岗位管理是推动薪酬管理的重要基础，也是有力手段。一个企业要想健康科学的发展，就必须在岗位管理的基础上，设计一套有效的薪酬管理系统，建立合理的岗位薪酬结构，完善考核指标，构建充满活力的竞争机制，从而提高企业内职工整体凝聚力，增强企业的发展后劲，提高企业在市场中的竞争力。
参考文献：
[1]王莉，崔亚洲. 浅谈如何做好人力资源薪酬管理[J]. 东方企业文化，2013（10）
[2]王海，曾品红. 中小企业薪酬管理问题及对策研究[J]. 技术与市场，2013（8）
[3]胡俊帅，李冰. 国有企业管理层薪酬管理的问题及对策研究[J]. 商场现代化，2013（6）
[4]潘媛媛，刘平. 绩效管理与薪酬体系关联效应的分析[J]. 现代经济信息，2013（13）