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摘 要：薪酬是企业对员工进行激励、保证员工队伍稳定的基础，对员工的归属感和组织行为有着重要影响。如果员工认为企业的薪酬管理不公平就会导致工作效率低下，甚至会出现破坏公司利益行为。为此，本文从公平的角度优化员工薪酬管理，探索薪酬管理在企业人资管理中的重要影响，提高企业薪酬管理效果。
关键词：公平性原则；员工薪酬；影响
企业薪酬管理公平性作为企业运行过程中的一项重要内容，对于企业及其员工都有着相当重要的影响。尤其是近几年来，人们对于这个问题的关注程度越来越高。所以，应当提高薪酬管理的公平性，进而提升人资管理的效果，提升员工的满意度。
一、企业薪酬公平性的原则
（一）结果的公平性原则。企业薪酬管理中结果的公平性，主要是指在工作过程中，企业员工对其劳动报酬以及福利方面的满意程度以及客观评价，这种结果往往是由客观和主观两个方面的原因造成的，具有复杂性和对比性的特点。企业员工通过对自身获得的劳动报酬与他人之间的对比，从而对结果做出个人化的判断以及评价。这个判断结果的依据主要是来自两个方面：其一，在企业工作过程中，对于劳动结果的平均分配。其二，是企业通过对员工在日常工作中表现，以及对企业的贡献程度，进行不平均的按劳分配。
（二）交往的公平性原则。长期的实践证明，企业员工对于公平性的重视方面，不仅仅局限于薪酬结果公平性方面，还有交往的公平性方面。这主要体现在，企业管理人员在对员工进行薪酬结算时候的态度问题，以及在日常工作中对于员工的尊重程度。这两个方面的内容虽然并非物质报酬，但是在影响员工的心理、工作态度以及工作行为方面，具有不可忽视的重要作用。
（三）信息的公平性原则。公平享受企业经营过程中的信息，是企业员工的基本需求。一方面，对于员工要求了解自身薪酬方面的信息，并对该方面信息中含有的公平性进行判断。另一方面，对于企业经营过程中的决策、方案等方面的信息，企业员工也具有了解的心理需求。
二、薪酬管理制度中存在的问题
（一）存在平均分配主义倾向。薪酬的公平性一直都是大家关注的话题，劳动者的积极性可以通过合理的劳动报酬充分发挥出来，同时合理的报酬能够避免劳资纠纷的出现。在传统观念中，人们将公平和平均概念混淆，在薪酬分配中缺乏员工个人价值和共组岗位差异的分析，导致很多关键岗位员工的工资和普通员工不分上下，不公平的现象存在于员工当中。如果员工之间工资差距小，那么会缺乏激励作用，导致员工的工作积极性不高。
（二）工作分析职位评价工作薄弱。很多公司在岗位界定和评价方面存在一定的误区。公司行政级别或人员类别决定了员工的基本薪酬，并没有对岗位进行分析和评价，所以很多岗位中存在不公平现象。有的公司的中层管理人员薪酬水平上基本保持一致，公司没有考虑到不同岗位中层管理人员在工作任务和压力中存在的差异，导致中层管理人员内心认为公司的薪酬并不公平。
（三）对员工的薪酬定位没有标准。在很多公司中，招聘工作往往由总经理亲自担当，因此招聘时就能确定人员的薪酬。因为事先没有对岗位的薪资定位明确，而总经理心中只有一个大概的“谱”，从而造成往往同一岗位因为对面试的能力评价不同而开出不同的价码，最后导致同一岗位的人一比较，就产生问题。
（四）薪酬管理与企业战略脱节。企业薪酬战略必须与企业总体战略和人力资源战略相协调，但是很多公司把薪酬本身当成一种目的，而不是关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略，应该与怎样的绩效管理系统相配合来最大限度地发挥员工的积极性和创造性，从而与企业战略目标严重脱节。
三、完善薪酬管理制度的对策建议
（一）薪酬政策要具有内部公平性和外部竞争性。薪酬管理制度建立的目的是激励员工，提高企业的生产效率。根据美国心理学家亚当斯的公平理论，员工在工作中，会追求一种公平感。为此，在内部方面，烟台泰鸿橡胶有限公司应当建立清晰明确的薪酬制度。在制定薪酬制度时，应注重进行岗位分析，确定各岗位的相对价值；还应慎重选择岗位的计酬因素，从而高员工的公平感。在外部方面，应在充分市场调查的基础上执行具有竞争性的薪酬政策，以便在市场上争夺人才。
（二）调整薪酬中保健性因素与激励性因素。要调整薪酬中的保健性因素与激励性因素。首先把基本工资、固定津贴、法律规定的社会福利等纳入保健性因素范畴之中，以便对员工的起到一定的保障作用。其次把绩效工资、奖金、股份、培训等纳入到激励性因素。从而更加激励员工的工作积极性。另外，在薪酬的发放方面一定要按时，要制订相关的规章制度来执行，从而保障员工的基本生活。
（三）加强企业文化建设。丰厚的薪酬可以吸引和留住优秀人才，而优秀的企业文化以及由此塑造出的优秀企业形象，可以使人才迸发出高度热情和创造性，甚至可以用中等竞争力的薪酬把第一流人才吸引来，留住，并积极工作。公司人力资源部门应在企业发展过程不断概括、总结、提炼企业的核心精神，促使企业早日形成自己独特的企业文化，用企业文化来提升公司的人力资源管理，以便为公司的长远稳定、持续发展奠定坚实基础。
（四）让员工参与到薪酬管理的整个过程中。由于劳动者和企业组织所处的利益角度不同，所以两者对于薪酬的预期是相对的。为了将企业和劳动者之间的利益矛盾控制在可协调范围中，企业进行了薪酬管理活动，从而保证双方能够和谐共处。
四、结束语
企业的薪酬管理是和企业的发展密切相关的，一定要从本企业的特点和实践情况出发，和企业实际情况相结合从而最大程度低发挥薪酬管理的作用。
参考文献：
[1]林振德，赵伟.公平性理论分析[J].当代经济，2015，08：10-12.
[2]李永林.中小企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].企业改革与管理，2015，09：58-59.
关键词：公平性原则；员工薪酬；影响
企业薪酬管理公平性作为企业运行过程中的一项重要内容，对于企业及其员工都有着相当重要的影响。尤其是近几年来，人们对于这个问题的关注程度越来越高。所以，应当提高薪酬管理的公平性，进而提升人资管理的效果，提升员工的满意度。
一、企业薪酬公平性的原则
（一）结果的公平性原则。企业薪酬管理中结果的公平性，主要是指在工作过程中，企业员工对其劳动报酬以及福利方面的满意程度以及客观评价，这种结果往往是由客观和主观两个方面的原因造成的，具有复杂性和对比性的特点。企业员工通过对自身获得的劳动报酬与他人之间的对比，从而对结果做出个人化的判断以及评价。这个判断结果的依据主要是来自两个方面：其一，在企业工作过程中，对于劳动结果的平均分配。其二，是企业通过对员工在日常工作中表现，以及对企业的贡献程度，进行不平均的按劳分配。
（二）交往的公平性原则。长期的实践证明，企业员工对于公平性的重视方面，不仅仅局限于薪酬结果公平性方面，还有交往的公平性方面。这主要体现在，企业管理人员在对员工进行薪酬结算时候的态度问题，以及在日常工作中对于员工的尊重程度。这两个方面的内容虽然并非物质报酬，但是在影响员工的心理、工作态度以及工作行为方面，具有不可忽视的重要作用。
（三）信息的公平性原则。公平享受企业经营过程中的信息，是企业员工的基本需求。一方面，对于员工要求了解自身薪酬方面的信息，并对该方面信息中含有的公平性进行判断。另一方面，对于企业经营过程中的决策、方案等方面的信息，企业员工也具有了解的心理需求。
二、薪酬管理制度中存在的问题
（一）存在平均分配主义倾向。薪酬的公平性一直都是大家关注的话题，劳动者的积极性可以通过合理的劳动报酬充分发挥出来，同时合理的报酬能够避免劳资纠纷的出现。在传统观念中，人们将公平和平均概念混淆，在薪酬分配中缺乏员工个人价值和共组岗位差异的分析，导致很多关键岗位员工的工资和普通员工不分上下，不公平的现象存在于员工当中。如果员工之间工资差距小，那么会缺乏激励作用，导致员工的工作积极性不高。
（二）工作分析职位评价工作薄弱。很多公司在岗位界定和评价方面存在一定的误区。公司行政级别或人员类别决定了员工的基本薪酬，并没有对岗位进行分析和评价，所以很多岗位中存在不公平现象。有的公司的中层管理人员薪酬水平上基本保持一致，公司没有考虑到不同岗位中层管理人员在工作任务和压力中存在的差异，导致中层管理人员内心认为公司的薪酬并不公平。
（三）对员工的薪酬定位没有标准。在很多公司中，招聘工作往往由总经理亲自担当，因此招聘时就能确定人员的薪酬。因为事先没有对岗位的薪资定位明确，而总经理心中只有一个大概的“谱”，从而造成往往同一岗位因为对面试的能力评价不同而开出不同的价码，最后导致同一岗位的人一比较，就产生问题。
（四）薪酬管理与企业战略脱节。企业薪酬战略必须与企业总体战略和人力资源战略相协调，但是很多公司把薪酬本身当成一种目的，而不是关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略，应该与怎样的绩效管理系统相配合来最大限度地发挥员工的积极性和创造性，从而与企业战略目标严重脱节。
三、完善薪酬管理制度的对策建议
（一）薪酬政策要具有内部公平性和外部竞争性。薪酬管理制度建立的目的是激励员工，提高企业的生产效率。根据美国心理学家亚当斯的公平理论，员工在工作中，会追求一种公平感。为此，在内部方面，烟台泰鸿橡胶有限公司应当建立清晰明确的薪酬制度。在制定薪酬制度时，应注重进行岗位分析，确定各岗位的相对价值；还应慎重选择岗位的计酬因素，从而高员工的公平感。在外部方面，应在充分市场调查的基础上执行具有竞争性的薪酬政策，以便在市场上争夺人才。
（二）调整薪酬中保健性因素与激励性因素。要调整薪酬中的保健性因素与激励性因素。首先把基本工资、固定津贴、法律规定的社会福利等纳入保健性因素范畴之中，以便对员工的起到一定的保障作用。其次把绩效工资、奖金、股份、培训等纳入到激励性因素。从而更加激励员工的工作积极性。另外，在薪酬的发放方面一定要按时，要制订相关的规章制度来执行，从而保障员工的基本生活。
（三）加强企业文化建设。丰厚的薪酬可以吸引和留住优秀人才，而优秀的企业文化以及由此塑造出的优秀企业形象，可以使人才迸发出高度热情和创造性，甚至可以用中等竞争力的薪酬把第一流人才吸引来，留住，并积极工作。公司人力资源部门应在企业发展过程不断概括、总结、提炼企业的核心精神，促使企业早日形成自己独特的企业文化，用企业文化来提升公司的人力资源管理，以便为公司的长远稳定、持续发展奠定坚实基础。
（四）让员工参与到薪酬管理的整个过程中。由于劳动者和企业组织所处的利益角度不同，所以两者对于薪酬的预期是相对的。为了将企业和劳动者之间的利益矛盾控制在可协调范围中，企业进行了薪酬管理活动，从而保证双方能够和谐共处。
四、结束语
企业的薪酬管理是和企业的发展密切相关的，一定要从本企业的特点和实践情况出发，和企业实际情况相结合从而最大程度低发挥薪酬管理的作用。
参考文献：
[1]林振德，赵伟.公平性理论分析[J].当代经济，2015，08：10-12.
[2]李永林.中小企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].企业改革与管理，2015，09：58-59.