如果你是民企负责高管招聘的HR，你是否常常被这样的问题困扰——不知道老板要招什么样的高管？好不容易招来了，入职不久，雇佣双方都怨声载道，弄得你两头为难，最后新聘高管的存活率很低。为什么千军易得，一将难求？
　　大多数民营企业面临生存压力，崇尚结果导向，以成败论英雄。因此，它们所需要的高管应该具备以下特点：一是主人翁心态；二是探索型领导；三是做“纯”的人。然而，掌握高管必须具备的特质仅仅是迈向招聘成功的第一步，在具体招聘过程中，仍然存在诸多困难和挑战，需要民企HR小心应对，逐个破解。
　　挑战：民企高管层对是否需要招人意见不一致；或者老板在招人需求方面表现得相当善变，可能今天很着急要人，明天又不着急了。对于究竟要不要招人，企业需要什么样的人才等问题，HR应该如何与老板达成共识？
　　对策：HR首先要深入了解公司的经营模式、业务方向，以及遇到的挑战；对于这些挑战，目前只有老板一个人在应对，还是有其他人一起应对；无论是谁在应对挑战，结果如何；等等。对上述方面有了深刻理解之后，HR就能对要不要招人等问题与老板展开讨论了。
　　挑战：HR如何避免老板在面试时出现误判，提高面试命中率？
　　对策：为每一位候选人提供专业的服务，比如介绍企业文化、所聘岗位的工作内容和具体要求，以及面试人的背景信息，等等；帮助候选人在面试时充分展现个人亮点。
　　挑战：好不容易精挑细选出候选人名单，老板为何迟迟做不出最后决定？
　　对策：HR不妨推荐两三位比较合适的候选人给老板，让老板进行综合比较。如果把候选人逐个推荐给老板，老板可能一个都不满意，放在一块儿比较，他就容易挑选出一个相对合适的人选。
　　挑战：不同面试人对候选人的评估意见不统一，HR该如何调和各方意见？
　　对策：让每一位面试人都了解其他面试人对候选人的评估意见；同时，创造一个能让所有面试人面对面沟通的机会。不妨把面试人召集起来集体讨论对候选人的看法，在开始讨论前，HR必须重申这个招聘岗位的需求，并要求每一位面试人务必以岗位需求——而非自己的主观内心——为标准对候选人进行评估。