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限制企业管理层的薪水。这在一个市场经济的环境中是一件不可思议的事情。
2004年，根据研究美国公司治理结构的组织CorporateLibrary的调查报告，美国企业首席执行官(CEO)年薪酬增长15％，大企业的增幅更是高达22％。据调查报告显示，尽管薪酬计划中的每项内容，从底薪、年度奖金、年度总报酬、限制性股票、长期激励性奖金和股票期权行权后的收益都在增加，但对CEO薪酬的实质性限制并不未发生。
然而，它却在中国发生了。
为何有这一规定呢?2002年央企主要负责人实际平均薪酬与全部企业职工平均工资水平相比为12倍，2003年达到13．6倍。据国资委党委领导表示，由于中央企业效益大幅度提供，根据业绩考核测算，预计今年中央企业负责人薪酬平均水平将增长16％左右。
那么，这一倍数必然再扩大。因此，只好政府出面限制了。
同是大企业，美国高管的平均年薪酬高达185万美元，即便这样还要年增长22％。而中国企业高管的薪酬年平均只有十几万元，但要再增长16％都不行。这是否表明中国对国企高管的管理仍囿于计划手段，是否意味着政府有“只让马儿跑，不给马儿草”的嫌疑呢?
国资委的态度变化
国家对于国企负责人的薪酬的态度并不总是限制的。1年多以前，国资委就对国企负责人的薪酬确定了市场化方向。
2003年末，国资委主任李荣融高调称，要尽快建立中央国有大型企业负责人市场化薪酬制度。
据介绍，国资委当时的设想是：起步阶段主要是从企业负责人实际的薪酬水平出发，适当加大激励的力度，先从操作相对简单的年薪制起步，着重解决短期激励问题，将薪酬与经营业绩考核挂钩，加大考核兑现的力度。同时，建立出资人对企业负责人薪酬的管理机制，改变企业负责人自定薪酬的状况。下一步在取得一定经验的基础上，逐步建立起符合现代企业制度要求、适合企业特点，并在管理体制、激励方式和激励水平上与市场机制全面接轨的企业负责人薪酬制度。
薪酬制度改革促进了国企职工工资的整体水平。从总体来看，国企高管薪酬和国企职工的工资增长高过了其他所有制性质的企业。《2004年国内薪酬统计报告》显示，不同性质企业的平均月薪排名与去年一样，从高到低分别是：外企3820元，民企2916元，国企 2789元，国家机关2552元。但与去年相比，国企的月薪涨幅达到19％，比外企涨幅高出3个百分点，排名第一。涨幅最低的是国家机关，只有3％。智联招聘的有关专家告诉记者，在近年来的各类薪酬调查报告中，国企薪酬涨幅超过外企，还是第一次出现。这主要应归因于国企正在进行的薪酬制度改革。
一项关于中央企业负责人年均收入的调查则显示：2002年初是25万元； 2003年初增加到35万元，增幅为40％； 2004未达32．5万元。同一时期，央企职工年均收入：从1．97万元增加到了 2．4万元。两者收入差距：2003年度达到13．6倍，而2002年度是12．7倍
但2004年末，中航油事件后，管理层的态度变得谨慎了。中航油(新加坡)公司属中央直属大型企业，公司经营收入几年内增长了几百倍。因此，依据规定其CEO陈久霖2003年的薪酬2300多万元。而2004年末，中航油因管理失误几近资不抵债。
这时人们不得不提出质疑：国企高管薪酬，究竟由谁说了算?由于出资人缺位，导致某些上市公司资产处于管理职责不清的状态，这就形成某些身为内部人的“打工者”为自己制定高薪酬并在公司内部获高票通过的怪现象；企业高管人员的薪酬，必须与真正的业绩优劣挂钩。如果企业的经营质量没有“与国际接轨”，高管人员的薪酬就不能先“与国际接轨”。对国企高管的薪酬激励，像家电等竞争较充分的行业，激励的标准可以高些；而石油、电信、电力、金融等行业的国字号大企业，就不能乱激励。
这些质疑均与国有企业的特殊股权关系有关。也就是它在经营方面存在数是按照《企业法》而不是《公司法》设立的，企业大多没有董事会，或真正意级别，其任免权也多在党的组织部门。这一切都让人们觉得国企并非充分竞争的市场主体，因此国资委对他们的限制是对市场和国企高管都公平的事。
外部考核比政府限制更好
其实不然，这种限制只是看似公平，而国资委的管理手段也过于简单。
国资委官员表示，中央企业负责人的收入不能简单与国际大公司和非国有企业攀比。因为，目前央企多年积累下来的深层次矛盾并没有解决，资产效率不高，历史包袱沉重，劳动生产率低下，核心竞争力不强等弊端并没有解决。
因此，国家才要完善对企业负责人薪酬的管理，合理把握企业负责人薪酬和全部企业职工工资水平的比例。他要求企业负责人公开薪酬，主动接受职工监督。
事实上，这并不是一个好的理由。就是这样再过几代人，中国大型国有企业的深层次矛盾，核心竞争力不强等问题也不会得到根本解决，因为这是本质属性决定的。
那么，这是不是说国企老总薪酬激励就不能向前突破了，2003年设计的市场化薪酬制度不执行了。恐怕不是。国企高管的薪酬猛增与制度设计无关，而与如何考核主体有关。
国资委2003版设计的薪酬制度核心为年度经营业绩考核。起步阶段的年成。一般比例为4：6，绩效年薪根据考核结果确定后，当期兑现60％，其余40％在一个任期结束后，根据考核与任期审计的情况延期兑现。
年度经营业绩责任书按下列程度资委年度经营业绩考核要求和企业发展的经营业绩目标建议值。然后由国资委他签订年度经营业绩责任书。第二年4月底以前，企业负责人依据经审计的企业财务决算数据报告国资委。最后由国资委综合考核后，作出经营业绩考核与奖惩意见。
从这些规定，我们可以看出，现行制度中的考核主体是国资委。如果说，许多国有企业经营中的绝对控制权在厂长、经理。那么在业绩考核中的绝对权力在上级主管部门国资委。而非市场化的考核。 ，从业绩考核最重要指标来看，公式是这样的：“年度经营业绩考核的综合得分＝年度利润总额×经营难度系数＋净资产收益率×经营难度系数＋分类指标×经营难度系数。”
这里面最关键是经营难度如何划分。由于存在垄断和补贴等大量非市场化因素，所以许多人认为国有企业经营难度与其他性质的企业不可比。因此，这就更需要一个科学的，更市场化的考核体系。规则制度由国资委来制定，但具体考核应由国资委之外的专业人士参与，而不仅依靠国资委。
如果业绩考核市场化了，也就不存在高管与职工工资倍数高低，是否存在公平的问题了。
2004年，根据研究美国公司治理结构的组织CorporateLibrary的调查报告，美国企业首席执行官(CEO)年薪酬增长15％，大企业的增幅更是高达22％。据调查报告显示，尽管薪酬计划中的每项内容，从底薪、年度奖金、年度总报酬、限制性股票、长期激励性奖金和股票期权行权后的收益都在增加，但对CEO薪酬的实质性限制并不未发生。
然而，它却在中国发生了。
为何有这一规定呢?2002年央企主要负责人实际平均薪酬与全部企业职工平均工资水平相比为12倍，2003年达到13．6倍。据国资委党委领导表示，由于中央企业效益大幅度提供，根据业绩考核测算，预计今年中央企业负责人薪酬平均水平将增长16％左右。
那么，这一倍数必然再扩大。因此，只好政府出面限制了。
同是大企业，美国高管的平均年薪酬高达185万美元，即便这样还要年增长22％。而中国企业高管的薪酬年平均只有十几万元，但要再增长16％都不行。这是否表明中国对国企高管的管理仍囿于计划手段，是否意味着政府有“只让马儿跑，不给马儿草”的嫌疑呢?
国资委的态度变化
国家对于国企负责人的薪酬的态度并不总是限制的。1年多以前，国资委就对国企负责人的薪酬确定了市场化方向。
2003年末，国资委主任李荣融高调称，要尽快建立中央国有大型企业负责人市场化薪酬制度。
据介绍，国资委当时的设想是：起步阶段主要是从企业负责人实际的薪酬水平出发，适当加大激励的力度，先从操作相对简单的年薪制起步，着重解决短期激励问题，将薪酬与经营业绩考核挂钩，加大考核兑现的力度。同时，建立出资人对企业负责人薪酬的管理机制，改变企业负责人自定薪酬的状况。下一步在取得一定经验的基础上，逐步建立起符合现代企业制度要求、适合企业特点，并在管理体制、激励方式和激励水平上与市场机制全面接轨的企业负责人薪酬制度。
薪酬制度改革促进了国企职工工资的整体水平。从总体来看，国企高管薪酬和国企职工的工资增长高过了其他所有制性质的企业。《2004年国内薪酬统计报告》显示，不同性质企业的平均月薪排名与去年一样，从高到低分别是：外企3820元，民企2916元，国企 2789元，国家机关2552元。但与去年相比，国企的月薪涨幅达到19％，比外企涨幅高出3个百分点，排名第一。涨幅最低的是国家机关，只有3％。智联招聘的有关专家告诉记者，在近年来的各类薪酬调查报告中，国企薪酬涨幅超过外企，还是第一次出现。这主要应归因于国企正在进行的薪酬制度改革。
一项关于中央企业负责人年均收入的调查则显示：2002年初是25万元； 2003年初增加到35万元，增幅为40％； 2004未达32．5万元。同一时期，央企职工年均收入：从1．97万元增加到了 2．4万元。两者收入差距：2003年度达到13．6倍，而2002年度是12．7倍
但2004年末，中航油事件后，管理层的态度变得谨慎了。中航油(新加坡)公司属中央直属大型企业，公司经营收入几年内增长了几百倍。因此，依据规定其CEO陈久霖2003年的薪酬2300多万元。而2004年末，中航油因管理失误几近资不抵债。
这时人们不得不提出质疑：国企高管薪酬，究竟由谁说了算?由于出资人缺位，导致某些上市公司资产处于管理职责不清的状态，这就形成某些身为内部人的“打工者”为自己制定高薪酬并在公司内部获高票通过的怪现象；企业高管人员的薪酬，必须与真正的业绩优劣挂钩。如果企业的经营质量没有“与国际接轨”，高管人员的薪酬就不能先“与国际接轨”。对国企高管的薪酬激励，像家电等竞争较充分的行业，激励的标准可以高些；而石油、电信、电力、金融等行业的国字号大企业，就不能乱激励。
这些质疑均与国有企业的特殊股权关系有关。也就是它在经营方面存在数是按照《企业法》而不是《公司法》设立的，企业大多没有董事会，或真正意级别，其任免权也多在党的组织部门。这一切都让人们觉得国企并非充分竞争的市场主体，因此国资委对他们的限制是对市场和国企高管都公平的事。
外部考核比政府限制更好
其实不然，这种限制只是看似公平，而国资委的管理手段也过于简单。
国资委官员表示，中央企业负责人的收入不能简单与国际大公司和非国有企业攀比。因为，目前央企多年积累下来的深层次矛盾并没有解决，资产效率不高，历史包袱沉重，劳动生产率低下，核心竞争力不强等弊端并没有解决。
因此，国家才要完善对企业负责人薪酬的管理，合理把握企业负责人薪酬和全部企业职工工资水平的比例。他要求企业负责人公开薪酬，主动接受职工监督。
事实上，这并不是一个好的理由。就是这样再过几代人，中国大型国有企业的深层次矛盾，核心竞争力不强等问题也不会得到根本解决，因为这是本质属性决定的。
那么，这是不是说国企老总薪酬激励就不能向前突破了，2003年设计的市场化薪酬制度不执行了。恐怕不是。国企高管的薪酬猛增与制度设计无关，而与如何考核主体有关。
国资委2003版设计的薪酬制度核心为年度经营业绩考核。起步阶段的年成。一般比例为4：6，绩效年薪根据考核结果确定后，当期兑现60％，其余40％在一个任期结束后，根据考核与任期审计的情况延期兑现。
年度经营业绩责任书按下列程度资委年度经营业绩考核要求和企业发展的经营业绩目标建议值。然后由国资委他签订年度经营业绩责任书。第二年4月底以前，企业负责人依据经审计的企业财务决算数据报告国资委。最后由国资委综合考核后，作出经营业绩考核与奖惩意见。
从这些规定，我们可以看出，现行制度中的考核主体是国资委。如果说，许多国有企业经营中的绝对控制权在厂长、经理。那么在业绩考核中的绝对权力在上级主管部门国资委。而非市场化的考核。 ，从业绩考核最重要指标来看，公式是这样的：“年度经营业绩考核的综合得分＝年度利润总额×经营难度系数＋净资产收益率×经营难度系数＋分类指标×经营难度系数。”
这里面最关键是经营难度如何划分。由于存在垄断和补贴等大量非市场化因素，所以许多人认为国有企业经营难度与其他性质的企业不可比。因此，这就更需要一个科学的，更市场化的考核体系。规则制度由国资委来制定，但具体考核应由国资委之外的专业人士参与，而不仅依靠国资委。
如果业绩考核市场化了，也就不存在高管与职工工资倍数高低，是否存在公平的问题了。