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摘 要：高校学术委员会制度在运行过程中蕴藏着复杂的文化内涵，具体表现为“官本位”思想的根深蒂固、“情本位”意识的深远影响、“礼”文化的等级束缚三个方面。为促使学术评价时的传统文化逻辑让位于学术逻辑,可以从组织的外部环境和内在秩序两方面采取有效手段，从而推动学术委员会的科学运转。
关键词：高校学术委员会制度 学术评价 传统文化逻辑
高校学术委员会是深化高校内部管理体制改革，建立现代大学制度的客观需要。然而，学校管理与文化之间始终有着千丝万缕的联系，不可避免，学术委员会在本质上同样也受到来自文化层面的影响和制约。解读和挖掘其中所蕴含的文化内涵或特性，促使学术委员会在学术评价时使传统文化逻辑让位于学术逻辑，推进高校内部管理体制改革正是本文研究的题中之义。
中国传统文化与高校学术委员会
“传统文化所蕴含的代代相传的思维方式、价值观念、行为准则，一方面具有强烈的历史性、遗传性；另一方面又具有鲜活的现实性、变异性，它无时无刻不在影响着、制约着今天的中国人。”[1]中国传统文化一向被认为在于其人文文化，这种文化类型注重群体和谐、等级观念与人际关系。受中国传统文化形态与文化心理的影响，高校学术委员会这一特殊的学校内部组织在运行过程中也呈现出典型的传统文化特征，表现在以下几方面：
第一，学术委员会不仅具有共同的目标、利益和追求，而且成员之间还具有强烈的精神和情感的相互依存性，容易形成高度整合的集体和独特的团队精神。因此，学术委员会在履行学术评价职能时，组织成员会倾向于通过非直接的言语或方式对被评价者进行描述来保存对方的面子来维护情感，这种含蓄的信息沟通虽然缺乏一定的效率，但是不仅能使组织和谐，而且能解决在学术委员会职责范围之内所要解决的问题，在一定程度上促进了高校学术建设。
第二，受儒家等级文化的影响，传统中国的稳定性建立在人们之间不平等的基础上。在学术委员会组织中，则明显地表现为行政、学术“双肩挑”的成员和纯粹专职于学术的成员之间，资历较老的成员与新进成员之间不平等关系的分布上。在这种关系不平等的情境之下，学术委员会中肩挑行政职务的成员和资历较老的成员更具话语权和表意权。
第三，在传统的中国社会文化和组织文化中，“关系”基本假设无所不在,这种关系文化也反映在学术委员会组织当中。不难发现，有少部分被评价者通过非正式渠道（如送礼、请客）以获得较理想的评价效果，从而达到晋升等目的。梁漱溟先生在《中国文化要义》中指出：“中国人的心思、思想、精神用到哪里去了呢？用到人与人之间去了，用到人伦关系上面去了。”[2]
学术委员会运行中的传统文化逻辑
中国传统文化影响下所形成的以和为贵、等级观念和关系为先的文化氛围，潜移默化地成为学术委员会组织中成员某种潜在的逻辑和心态，从而致使其成员对具体事务的处理也依据相应的思维和解决办法，久而久之，学术委员会的运行带有独特的传统文化色彩，突出表现为以下3个方面：
1.“官本位”（Official Standard）思想的根深蒂固。受传统文化的影响，“官本位”文化牢牢蒂固在国人的思想中。从历史脉络来考察，“官本位”萌生于“学而优则仕”，把是否为官和官阶的高低作为核心的社会价值尺度去衡量个人的社会地位和价值。虽然学术委员会不是行政组织，其成员也没有官阶、官衔，但是却拥有很高的学术审议、评定的权力，并且成员多数为行政任命，这在国人心目中就是一种“官”。这就意味着学术委员会可以主宰教师的未来学术发展道路，而在高校本来就是以学术为主，能成为学术委员会的成员更是一种对其学术权威的认可，这就已经“高人一等”了。因而，学术委员常常是一种头衔、一种等级象征、一种荣誉，能成为学术委员会中的成员就成为一种追求，一种“官本位”价值观的实现方式，正是基于这种目的的委员在履行其学术评价权力时常常带有一种“官”的姿态，所以表现出高高在上、官气十足。
2.“情本位”（Feeling Standard）意识的深远影响。在我国，“人情”这一概念的含义比较复杂。黄光国认为，“人情”是在中国文化中人与人应该如何相处的社会规范。[3]“受人滴水之恩，须当涌泉以报”就是这样的一种社会规范。黄光国将这种社会规范称之为“人情法则”，而人与人之间的社会交往也充斥着“人情法则”。学术委员会是社会的组成部分，其成员是社会人，成员与成员之间以及与周遭人之间的交往也往往遵循着“人情法则”。虽然学术委员会成员有着公平公正的价值诉求，但仍然可以发现其中送人情、给面子、拉关系的现象时有发生，“情、理、法”成为处理其内部关系的三种手段，其出发点往往先以“情”为重，其后以“理”为据，万不得已采用“法”。学术委员会成员也会根据与评价对象关系的疏密来衡量到底是给个人情、顺水人情抑或是不卖这个人情？在这样的文化背景下，学术委员在评价学者及其学术成果时，较难持客观立场，而高校教师也难以静下心来潜心学术，因为有太多人情世故需要应对，正如学者乔锦忠所说，在国内学术界讨生活，令人感到心力交瘁的往往并不是学术本身，而是各种需要应付的复杂关系。[4]
3.“礼”文化(Confucian Ethics Culture)的等级束缚。受儒家文化的影响，在学术委员会中，等级制度和身份意识十分强烈，“上下尊卑”的等级礼仪规范像指挥棒一样指挥着整个学术委员会的运行。在学术委员会中，虽然其成员大多数是教授，但是很多成员是以校领导、院系领导等身份加入，无行政职务的教授比较少，而且委员多为行政任命。对此，学者谢安邦与阎光才调查发现，“各种委员会的构成中具有行政职务的（院长、处长、系主任等）学术委员占多数，而没有行政职务的教授等学术人员比例则很少。”[5]也正是这种人员构成，委员会进行会议讨论时，大家的身份意识十分清晰，心里都十分清楚谁尊谁卑、谁是上级谁是下级，甚至会不自觉地维护上级领导的面子，不敢反驳上级领导的观点，结果，委员们的决策往往唯行政领导马首是瞻，这也恰恰体现了儒家的观点，在人际互动的场合，应当先依据“尊尊”法则，解决“程序正义”的问题。 传统文化逻辑让位于学术逻辑的路径探析
学术委员会制度长效作用的发挥需要基于对所处社会文化环境的理解。制度和文化实际上是两个相互牵制的变量，社会中的外在制度影响着其成员的行为,在产生社会行为秩序的同时也无意中渗透着制度本身蕴含的文化。同时，社会已有的传统文化产生的共同认知(Share cognition)限制着制度作用的发挥，只有当二者不相冲突时，才有利于制度长效作用的发挥。因此，为使学术委员会制度更好地发挥作用、使其各项工作沿着学术逻辑的轨道科学运转，有必要探析学术委员会制度与文化之间的融合与超越之道。
1.营造学术委员会有效发展的外部环境(External Environment)。第一，完善法律规范。法律法规制定规范、执行严谨的特性对于新生事物的推动作用是不容小觑的。日本在这方面给我们做了很好的示范，早在1893年，日本颁布的《帝国大学令》就对大学评议会的成员和管辖范围做出了明确规定，而日本大学的评议会和教授会的职能地位正是在一系列法律、法规的推动下才得以确立，“两会”在日本高校中的重大作用才逐渐发挥，这才为日本高校高水平的办学和高效率的治理道路奠定了制度基础。[6]然而，我国1998年才在《中华人民共和国高等教育法》中对学术委员会做出相关规定，这与日本的时间差距足足有100年。《中华人民共和国高等教育法》规定：“高等学校设立学术委员会，审议学科、专业的设置，教学、科学研究计划方案，评定教学、科学研究成果等有关学术事项”。这一项规定使得学术委员会的身份终于有了法律保障，但仅仅在《中华人民共和国高等教育法》中做相关规定还远远不够，我国应该出台专门的法律法规，以规范学术委员会组织机构的设立和人员配备等方面的内容。第二，建立有效的监督机制。高校学术委员会拥有很高的学术审议、评定权力，因此，对于权力的监督是必需的。然而，不能有效防范学术委员会中权力出现人情等方面的变异和腐败，肯定不是有效的监督。那么究竟怎样才能使对高校学术委员会组织的监督处于一个理想的状态呢？以权治权即用权力监督权力是关键之举。监督权大致可以分解为知情权、审议权、问责权（质询权）、弹劾权和罢免权，这可以启示高校学术委员会管理中应该充分赋予被评价者知情权、问责权（质询权）等权力。在美国的终身教授评定中也会遇到标准以外的因素的干扰，如人际关系、文化背景、嫉妒心理等。为了克服这些因素，建立了一套上诉、仲裁机制，以体现公平、公正。一个名牌州立大学建立的从下到上的机制是：基层的“系人事委员会—学院人事评审委员会—主管人事的副校长—地区平等办公室”，如认为不公平可以逐级上告，并且可以利用民意调查、教师工会讨论、大学校报等方式反映情况、表达民情。我国学术评价也应该要建立一套有效的监督机制，充分利用权力制衡的方式有效保证学术评价这样关乎大学兴衰的大事办得公平、公正、合理有序。
2.打造适合学术委员会发展的内部环境(Internal Environment)。不管外部政策环境如何变换，学术委员会自身不完善的内部组织结构和规章制度才是制约其发展的瓶颈。学术委员会应不断建构其内部秩序，以规章制度的方式保障其在一定范围内追求学术的权力，最终形成自身的制度性力量。第一，完善组织结构。学术委员会组织结构完善与否是其正常运转的基本保障，然而，完善学术委员会组织结构的关键则是考虑其成员的代表性。因为，文化的力量固然强大，但总归要通过人这一载体折射出来。由此，为规避组织中的“等级文化”“关系文化”，应该慎重考虑组织的人员构成。黄光国先生认为规避人情有4种方法，在此可将其中的两种迁移至高校学术委员会的管理中：一是以公平法则建立互动原则，针对学术委员会中的成员多数是资历较老的权威级人物，其处事态度较难改变的现实，启示了委员会在选择其成员时要优先考虑现代化程度较高的年轻人，他们更崇尚人与人之间交往的公平法则。二是到陌生地区建立公平法则，这启示了学术委员会在人员构成上可考虑校外有资格的学术权威，因为他们在陌生的环境中可以避免许多人情世故。此外，一个相对完善的制度并不是以单一形式存在，它应该是一个制度之间彼此互为依存、相互支持的“制度群”。这说明学术委员会还应该存在着一批相关联的制度以完善组织结构，如学术委员会成员的选拔程序和罢免程序、任期制度、工作程序等。第二，健全规章制度。在当前社会环境之下，好的制度比人的素质更能靠得住，正如邓小平所说的“制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法充分做好事，甚至走向反面”。在高校学术委员会组织中，传统文化逻辑的存在，在一些方面影响了学术的正常发展，这就要从制度的层面着手，以规范组织中存在的“官本位”“情本位”“礼文化的等级观念”。健全的学术委员会制度不仅包括制度的成文规定，而且更要重视制度的执行。具体可从两方面入手：一方面要完善学术委员会的管理制度，促使其形成规则、条文等规定性约束条件。我们不难发现，在某些高校，对于学术委员会的管理比较含糊，甚至学术委员会与教授委员会、职称评审委员会等的职责有重叠交叉之处，这如何能保证学术委员会有效发挥学术评价职能？另一方面要加强学术委员会制度中各项规定性条文的执行、实施。只有在制度执行中，委员会组织中的成员才能真正被约束，制度才不会成为一纸空文，制度力量才能得以体现。在保证以上两方面的贯彻落实之后，我们应该明了，学术委员会的各项规章制度应该要不断进行修正， 因此，健全的学术委员会制度的运行是重复着“制定—执行—修正”这一良性循环。[7]
哈佛大学德鲁·吉尔平·福特斯在就职演说中强调，“大学是思想交流的场所，是培养人才的地方。大学若是随波逐流，大学精神将会荡然无存，大学也将丧失其存在的价值和意义。是大学改变社会，而不是社会改变大学，这就是大学存在的意义和价值。”为确保学术的意义和价值，促使学术委员会的传统文化逻辑让位于学术逻辑，只有遵循学术逻辑评价学术这一内在发展逻辑，才能推动学术委员会的科学运转，完善大学内部的运行机制，深化我国高校管理体制改革。
参考文献：
[1] 张岱年,方克立.中国文化概论[M].北京:北京师范大学出版社,1994.9-10.
[2] 何文.中国名人论中国[M].合肥:安徽人民出版社，1995：118.
[3] 黄光国.儒家关系主义：文化反思与典范重建[M].北京:北京大学出版社，2006.
[4] 乔锦忠.学术生态治理—研究型大学教师激励机制探索[M].北京:教育科学出版社，2008.
[5] 谢安邦，阎光才.高校的权力结构与权力结构的调整—对我国高校管理体制改革方向的探索[J].高等教育研究，1998(2):20-24.
[6] 张轶辉.美、德、日三国大学评议会制度研究[D].东北师范大学，2010:5-21.
[7]齐超.制度含义与其本质之我见[J].税务与经济，2009(3):9-13.
（作者单位：华南师范大学）
[责任编辑：于 洋]
关键词：高校学术委员会制度 学术评价 传统文化逻辑
高校学术委员会是深化高校内部管理体制改革，建立现代大学制度的客观需要。然而，学校管理与文化之间始终有着千丝万缕的联系，不可避免，学术委员会在本质上同样也受到来自文化层面的影响和制约。解读和挖掘其中所蕴含的文化内涵或特性，促使学术委员会在学术评价时使传统文化逻辑让位于学术逻辑，推进高校内部管理体制改革正是本文研究的题中之义。
中国传统文化与高校学术委员会
“传统文化所蕴含的代代相传的思维方式、价值观念、行为准则，一方面具有强烈的历史性、遗传性；另一方面又具有鲜活的现实性、变异性，它无时无刻不在影响着、制约着今天的中国人。”[1]中国传统文化一向被认为在于其人文文化，这种文化类型注重群体和谐、等级观念与人际关系。受中国传统文化形态与文化心理的影响，高校学术委员会这一特殊的学校内部组织在运行过程中也呈现出典型的传统文化特征，表现在以下几方面：
第一，学术委员会不仅具有共同的目标、利益和追求，而且成员之间还具有强烈的精神和情感的相互依存性，容易形成高度整合的集体和独特的团队精神。因此，学术委员会在履行学术评价职能时，组织成员会倾向于通过非直接的言语或方式对被评价者进行描述来保存对方的面子来维护情感，这种含蓄的信息沟通虽然缺乏一定的效率，但是不仅能使组织和谐，而且能解决在学术委员会职责范围之内所要解决的问题，在一定程度上促进了高校学术建设。
第二，受儒家等级文化的影响，传统中国的稳定性建立在人们之间不平等的基础上。在学术委员会组织中，则明显地表现为行政、学术“双肩挑”的成员和纯粹专职于学术的成员之间，资历较老的成员与新进成员之间不平等关系的分布上。在这种关系不平等的情境之下，学术委员会中肩挑行政职务的成员和资历较老的成员更具话语权和表意权。
第三，在传统的中国社会文化和组织文化中，“关系”基本假设无所不在,这种关系文化也反映在学术委员会组织当中。不难发现，有少部分被评价者通过非正式渠道（如送礼、请客）以获得较理想的评价效果，从而达到晋升等目的。梁漱溟先生在《中国文化要义》中指出：“中国人的心思、思想、精神用到哪里去了呢？用到人与人之间去了，用到人伦关系上面去了。”[2]
学术委员会运行中的传统文化逻辑
中国传统文化影响下所形成的以和为贵、等级观念和关系为先的文化氛围，潜移默化地成为学术委员会组织中成员某种潜在的逻辑和心态，从而致使其成员对具体事务的处理也依据相应的思维和解决办法，久而久之，学术委员会的运行带有独特的传统文化色彩，突出表现为以下3个方面：
1.“官本位”（Official Standard）思想的根深蒂固。受传统文化的影响，“官本位”文化牢牢蒂固在国人的思想中。从历史脉络来考察，“官本位”萌生于“学而优则仕”，把是否为官和官阶的高低作为核心的社会价值尺度去衡量个人的社会地位和价值。虽然学术委员会不是行政组织，其成员也没有官阶、官衔，但是却拥有很高的学术审议、评定的权力，并且成员多数为行政任命，这在国人心目中就是一种“官”。这就意味着学术委员会可以主宰教师的未来学术发展道路，而在高校本来就是以学术为主，能成为学术委员会的成员更是一种对其学术权威的认可，这就已经“高人一等”了。因而，学术委员常常是一种头衔、一种等级象征、一种荣誉，能成为学术委员会中的成员就成为一种追求，一种“官本位”价值观的实现方式，正是基于这种目的的委员在履行其学术评价权力时常常带有一种“官”的姿态，所以表现出高高在上、官气十足。
2.“情本位”（Feeling Standard）意识的深远影响。在我国，“人情”这一概念的含义比较复杂。黄光国认为，“人情”是在中国文化中人与人应该如何相处的社会规范。[3]“受人滴水之恩，须当涌泉以报”就是这样的一种社会规范。黄光国将这种社会规范称之为“人情法则”，而人与人之间的社会交往也充斥着“人情法则”。学术委员会是社会的组成部分，其成员是社会人，成员与成员之间以及与周遭人之间的交往也往往遵循着“人情法则”。虽然学术委员会成员有着公平公正的价值诉求，但仍然可以发现其中送人情、给面子、拉关系的现象时有发生，“情、理、法”成为处理其内部关系的三种手段，其出发点往往先以“情”为重，其后以“理”为据，万不得已采用“法”。学术委员会成员也会根据与评价对象关系的疏密来衡量到底是给个人情、顺水人情抑或是不卖这个人情？在这样的文化背景下，学术委员在评价学者及其学术成果时，较难持客观立场，而高校教师也难以静下心来潜心学术，因为有太多人情世故需要应对，正如学者乔锦忠所说，在国内学术界讨生活，令人感到心力交瘁的往往并不是学术本身，而是各种需要应付的复杂关系。[4]
3.“礼”文化(Confucian Ethics Culture)的等级束缚。受儒家文化的影响，在学术委员会中，等级制度和身份意识十分强烈，“上下尊卑”的等级礼仪规范像指挥棒一样指挥着整个学术委员会的运行。在学术委员会中，虽然其成员大多数是教授，但是很多成员是以校领导、院系领导等身份加入，无行政职务的教授比较少，而且委员多为行政任命。对此，学者谢安邦与阎光才调查发现，“各种委员会的构成中具有行政职务的（院长、处长、系主任等）学术委员占多数，而没有行政职务的教授等学术人员比例则很少。”[5]也正是这种人员构成，委员会进行会议讨论时，大家的身份意识十分清晰，心里都十分清楚谁尊谁卑、谁是上级谁是下级，甚至会不自觉地维护上级领导的面子，不敢反驳上级领导的观点，结果，委员们的决策往往唯行政领导马首是瞻，这也恰恰体现了儒家的观点，在人际互动的场合，应当先依据“尊尊”法则，解决“程序正义”的问题。 传统文化逻辑让位于学术逻辑的路径探析
学术委员会制度长效作用的发挥需要基于对所处社会文化环境的理解。制度和文化实际上是两个相互牵制的变量，社会中的外在制度影响着其成员的行为,在产生社会行为秩序的同时也无意中渗透着制度本身蕴含的文化。同时，社会已有的传统文化产生的共同认知(Share cognition)限制着制度作用的发挥，只有当二者不相冲突时，才有利于制度长效作用的发挥。因此，为使学术委员会制度更好地发挥作用、使其各项工作沿着学术逻辑的轨道科学运转，有必要探析学术委员会制度与文化之间的融合与超越之道。
1.营造学术委员会有效发展的外部环境(External Environment)。第一，完善法律规范。法律法规制定规范、执行严谨的特性对于新生事物的推动作用是不容小觑的。日本在这方面给我们做了很好的示范，早在1893年，日本颁布的《帝国大学令》就对大学评议会的成员和管辖范围做出了明确规定，而日本大学的评议会和教授会的职能地位正是在一系列法律、法规的推动下才得以确立，“两会”在日本高校中的重大作用才逐渐发挥，这才为日本高校高水平的办学和高效率的治理道路奠定了制度基础。[6]然而，我国1998年才在《中华人民共和国高等教育法》中对学术委员会做出相关规定，这与日本的时间差距足足有100年。《中华人民共和国高等教育法》规定：“高等学校设立学术委员会，审议学科、专业的设置，教学、科学研究计划方案，评定教学、科学研究成果等有关学术事项”。这一项规定使得学术委员会的身份终于有了法律保障，但仅仅在《中华人民共和国高等教育法》中做相关规定还远远不够，我国应该出台专门的法律法规，以规范学术委员会组织机构的设立和人员配备等方面的内容。第二，建立有效的监督机制。高校学术委员会拥有很高的学术审议、评定权力，因此，对于权力的监督是必需的。然而，不能有效防范学术委员会中权力出现人情等方面的变异和腐败，肯定不是有效的监督。那么究竟怎样才能使对高校学术委员会组织的监督处于一个理想的状态呢？以权治权即用权力监督权力是关键之举。监督权大致可以分解为知情权、审议权、问责权（质询权）、弹劾权和罢免权，这可以启示高校学术委员会管理中应该充分赋予被评价者知情权、问责权（质询权）等权力。在美国的终身教授评定中也会遇到标准以外的因素的干扰，如人际关系、文化背景、嫉妒心理等。为了克服这些因素，建立了一套上诉、仲裁机制，以体现公平、公正。一个名牌州立大学建立的从下到上的机制是：基层的“系人事委员会—学院人事评审委员会—主管人事的副校长—地区平等办公室”，如认为不公平可以逐级上告，并且可以利用民意调查、教师工会讨论、大学校报等方式反映情况、表达民情。我国学术评价也应该要建立一套有效的监督机制，充分利用权力制衡的方式有效保证学术评价这样关乎大学兴衰的大事办得公平、公正、合理有序。
2.打造适合学术委员会发展的内部环境(Internal Environment)。不管外部政策环境如何变换，学术委员会自身不完善的内部组织结构和规章制度才是制约其发展的瓶颈。学术委员会应不断建构其内部秩序，以规章制度的方式保障其在一定范围内追求学术的权力，最终形成自身的制度性力量。第一，完善组织结构。学术委员会组织结构完善与否是其正常运转的基本保障，然而，完善学术委员会组织结构的关键则是考虑其成员的代表性。因为，文化的力量固然强大，但总归要通过人这一载体折射出来。由此，为规避组织中的“等级文化”“关系文化”，应该慎重考虑组织的人员构成。黄光国先生认为规避人情有4种方法，在此可将其中的两种迁移至高校学术委员会的管理中：一是以公平法则建立互动原则，针对学术委员会中的成员多数是资历较老的权威级人物，其处事态度较难改变的现实，启示了委员会在选择其成员时要优先考虑现代化程度较高的年轻人，他们更崇尚人与人之间交往的公平法则。二是到陌生地区建立公平法则，这启示了学术委员会在人员构成上可考虑校外有资格的学术权威，因为他们在陌生的环境中可以避免许多人情世故。此外，一个相对完善的制度并不是以单一形式存在，它应该是一个制度之间彼此互为依存、相互支持的“制度群”。这说明学术委员会还应该存在着一批相关联的制度以完善组织结构，如学术委员会成员的选拔程序和罢免程序、任期制度、工作程序等。第二，健全规章制度。在当前社会环境之下，好的制度比人的素质更能靠得住，正如邓小平所说的“制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法充分做好事，甚至走向反面”。在高校学术委员会组织中，传统文化逻辑的存在，在一些方面影响了学术的正常发展，这就要从制度的层面着手，以规范组织中存在的“官本位”“情本位”“礼文化的等级观念”。健全的学术委员会制度不仅包括制度的成文规定，而且更要重视制度的执行。具体可从两方面入手：一方面要完善学术委员会的管理制度，促使其形成规则、条文等规定性约束条件。我们不难发现，在某些高校，对于学术委员会的管理比较含糊，甚至学术委员会与教授委员会、职称评审委员会等的职责有重叠交叉之处，这如何能保证学术委员会有效发挥学术评价职能？另一方面要加强学术委员会制度中各项规定性条文的执行、实施。只有在制度执行中，委员会组织中的成员才能真正被约束，制度才不会成为一纸空文，制度力量才能得以体现。在保证以上两方面的贯彻落实之后，我们应该明了，学术委员会的各项规章制度应该要不断进行修正， 因此，健全的学术委员会制度的运行是重复着“制定—执行—修正”这一良性循环。[7]
哈佛大学德鲁·吉尔平·福特斯在就职演说中强调，“大学是思想交流的场所，是培养人才的地方。大学若是随波逐流，大学精神将会荡然无存，大学也将丧失其存在的价值和意义。是大学改变社会，而不是社会改变大学，这就是大学存在的意义和价值。”为确保学术的意义和价值，促使学术委员会的传统文化逻辑让位于学术逻辑，只有遵循学术逻辑评价学术这一内在发展逻辑，才能推动学术委员会的科学运转，完善大学内部的运行机制，深化我国高校管理体制改革。
参考文献：
[1] 张岱年,方克立.中国文化概论[M].北京:北京师范大学出版社,1994.9-10.
[2] 何文.中国名人论中国[M].合肥:安徽人民出版社，1995：118.
[3] 黄光国.儒家关系主义：文化反思与典范重建[M].北京:北京大学出版社，2006.
[4] 乔锦忠.学术生态治理—研究型大学教师激励机制探索[M].北京:教育科学出版社，2008.
[5] 谢安邦，阎光才.高校的权力结构与权力结构的调整—对我国高校管理体制改革方向的探索[J].高等教育研究，1998(2):20-24.
[6] 张轶辉.美、德、日三国大学评议会制度研究[D].东北师范大学，2010:5-21.
[7]齐超.制度含义与其本质之我见[J].税务与经济，2009(3):9-13.
（作者单位：华南师范大学）
[责任编辑：于 洋]