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摘要：本文分析了当前中小企业离职率较高的现状，提出福利制度在吸引及保留员工方面的作用。同时员工福利基金作为企业薪酬计划的重要组成部分，对于雇主而言具有提高员工积极性、协调劳资关系、有较高的投资回报率、有利于企业承担相应的社会责任、提高企业社会知名度，促进企业长远发展等作用。
关键词：福利；中小企业；离职率；工作满意度
一、中小企业离职率不容乐观
我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，同时一些人才在企业中也难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。据报道，广东、浙江等省六大传统优势行业，遭遇高级助理层人才流失，研究开发人员紧缺，熟练技术工人难找的严重环境，服装、钟表、家具、皮鞋、工艺礼品、旅游行业人才全面告急。招聘中高级助理层和熟练技术人才难、用好他们难、培养出他们来也难，留住人才更难。骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，甚至導致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织气氛。 以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循环中。企业也处于员工流失快，人才稳定难的境界中。民营企业要想生存并发展壮大，就必须采取积极的对策。只有这样才能做到“栽了梧桐树，引来金凤凰” 不愁在市场上找不到人。
笔者在所在单位通过大中专应届毕业生的择业情况中发现一个普遍的现象。中小企业面临严重的用工荒，从一线的员工到管理者都有不同程度的空缺，因此对毕业生需求大而且迫切，纷纷采取积极招聘手段，而应聘的学生数量远远无法满足中小企业的需求，而另一方面许多毕业生却削尖了脑袋想往政府、事业单位挤，笔者对应届毕业生择业导向进行一次深入的调查了解，发现归根结底的原因是职业提供的安全感及福利保障制度。一边是热火朝天的公务员报考另一边却是门口罗雀的招聘现场，同时，公务员及事业单位的主动离职率也远远低于中小企业。本文以所在地区中小企业为例，探讨福利制度与中小企业人才吸引与保留的关系。
二、福利制度的作用
（一）福利满意度对离职倾向的影响
离职倾向是当员工经历了不满意以后的下一个退缩行为。石璞【台湾】(1991)通过实证研究指出，包括福利在内的劳动条件愈好，员工的工作满意与工作投入程度便愈高，而其寻找其他工作的意图和离职意愿则愈低，我们认为，福利满意度对离职倾向不仅有直接的影响，而且还会通过工作满意度间接地影响离职倾向。
（二）福利满意度对工作满意度、组织承诺的影响
美国学者Weathington(2000)研究指出，员工对自己所享受到的福利感到满意，会增加他们企业归属感和对管理人员的信任感。谭晟，凌文辁(2001)进行一项关于员工组织承诺的开放式问卷调查显示，促使人们选择了这个组织，并致力于该组织，且不会跳槽的最重要的因素是薪酬福利。企业通过福利向员工传达关心，增强员工对企业的认同感与归属感。
三、提高员工福利对于雇主的经济效益分析
一是有利于降低离职率。“一个有效的、合适的薪酬制度，有助于吸引和保持有能力、能干的员工，正是他们帮助组织实现使命和目标。”?一个组织的人力资源管理目标就在于通过员工去完成组织的目标，去实现利润最大化的目标。“组织的薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。”其中包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三块，由于并不与员工工作的时间或任务量挂钩，员工福利属于这里的间接薪酬。间接薪酬的重要作用就在于挽留员工。二是有利于减少劳资纠纷。劳资关系是指在劳动过程中形成的劳动者与资方的关系，是劳动者与资方之间的权利义务关系，这种关系通过劳资双方所签订的劳动合同而成立。现今社会，劳资纠纷不断，其中绝大部分都是因为薪资问题，加之我国并无一部成文的社会保障法典，加剧了劳资矛盾。毕竟，资方是投资者，赚取大量剩余价值，而劳方辛勤劳动，所得到的仅仅是维持正常生活的工资，所以，劳资纠纷有其必然性，而员工福利制度在一定程度上能够缓解劳资纠纷。三是有利于得到较高的投资回报率。如上所述，薪酬结构中比重最大的是基本薪酬，可变薪酬又被称为奖金或浮动薪酬，它随着员工的绩效变化而变化，而员工福利所属的间接薪酬只占总体薪酬的一小部分。从人力资源投资收益角度来看，基本薪酬的收益仅仅是劳动者的基本生活保障，可变薪酬使得员工保持高绩效成为可能，而间接薪酬在三者当中虽然所占比例最小，但其收益往往最大。其中包括大量不可量化的收益，可以直观地判断其大小。从另一个角度而言，如果企业利用员工福利计划来合理避税(如企业年金可以税前列支)，增加员工福利待遇占员工总收入的比重，可以在企业总体薪酬不变的前提下提高员工待遇，进而提高员工的工作积极性。因此，员工福利基金投资回报率较高，适合企业加大投入。四是有利于企业承担相应的社会责任，改善外部性问题。所谓外部性，是指经济主体承担自身行为带来的所有成本并享有其创造的所有收益，当这一条件不能满足时就会发生外部性问题，外部性分为正外部性和负外部性，例如污染企业生产产品形成了对环境的污染就是一种负外部性。企业作为“社会人”，必须在自身发展的同时考虑社会的整体利益和社会的长远发展，并自觉承担起相应的社会责任。其中，提高劳动者待遇水平也是企业承担社会责任的具体体现。企业在生产过程中使用劳动者的劳动力，薪资事实上就是劳动力的价格，剩余价值规律告诉我们劳动力价值与价格(薪资)的不对等，不过正是这种不对等在一定程度上推动了经济的发展。我们不能完全消除剩余价值的存在，只能最大程度上缓解劳资收入分配的不公平，从而提高劳动者权益。五是有利于建立良好的企业文化，提高社会知名度。影响一个企业或组织发展的环境因素主要包括企业文化与外部环境两方面。企业文化是组织成员共有的价值和信念体系。这一体系在很大程度上决定了组织成员的行为方式。它代表了组织成员所持有的共同观念。¨ 良好的企业一般都有一个良好的企业文化，可以吸引优秀员工为这样的企业工作。这里，员工福利基金能提高员工的认同感，通过提供员工福利向员工透射出一种关心员工的企业文化，进而引起新员工加入组织的兴趣以及保留老员工继续从事工作，同时也向整个社会透露一个信息，即企业是一个爱护员工的企业，进而在不知不觉中起了广告的作用。
参考文献
[1]张治灿，方俐洛，凌文辁．中国职T组织承诺的结构模型 心理科学，2001
[2]伍晓奕，汪纯孝．西方企业员：福利满意度研究述评[J]．外国经济与管理，2005
[3]斯蒂芬?p?罗宾斯．管理学(第七版)[M]．北京：中国人民大学出版社，2O04
[4]刘昕．薪酬管理[M]．北京： 中国人民大学出版社，2O06
[5]仇雨临．员工福利管理【M】．上海：远东出版社，2004
作者简介：管于蓝（1984—），女，广东汕尾人，学士，助教，广东省汕尾职业技术学院经济管理系教师。研究方向：人力资源、薪酬管理、绩效管理
关键词：福利；中小企业；离职率；工作满意度
一、中小企业离职率不容乐观
我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，同时一些人才在企业中也难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。据报道，广东、浙江等省六大传统优势行业，遭遇高级助理层人才流失，研究开发人员紧缺，熟练技术工人难找的严重环境，服装、钟表、家具、皮鞋、工艺礼品、旅游行业人才全面告急。招聘中高级助理层和熟练技术人才难、用好他们难、培养出他们来也难，留住人才更难。骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，甚至導致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织气氛。 以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循环中。企业也处于员工流失快，人才稳定难的境界中。民营企业要想生存并发展壮大，就必须采取积极的对策。只有这样才能做到“栽了梧桐树，引来金凤凰” 不愁在市场上找不到人。
笔者在所在单位通过大中专应届毕业生的择业情况中发现一个普遍的现象。中小企业面临严重的用工荒，从一线的员工到管理者都有不同程度的空缺，因此对毕业生需求大而且迫切，纷纷采取积极招聘手段，而应聘的学生数量远远无法满足中小企业的需求，而另一方面许多毕业生却削尖了脑袋想往政府、事业单位挤，笔者对应届毕业生择业导向进行一次深入的调查了解，发现归根结底的原因是职业提供的安全感及福利保障制度。一边是热火朝天的公务员报考另一边却是门口罗雀的招聘现场，同时，公务员及事业单位的主动离职率也远远低于中小企业。本文以所在地区中小企业为例，探讨福利制度与中小企业人才吸引与保留的关系。
二、福利制度的作用
（一）福利满意度对离职倾向的影响
离职倾向是当员工经历了不满意以后的下一个退缩行为。石璞【台湾】(1991)通过实证研究指出，包括福利在内的劳动条件愈好，员工的工作满意与工作投入程度便愈高，而其寻找其他工作的意图和离职意愿则愈低，我们认为，福利满意度对离职倾向不仅有直接的影响，而且还会通过工作满意度间接地影响离职倾向。
（二）福利满意度对工作满意度、组织承诺的影响
美国学者Weathington(2000)研究指出，员工对自己所享受到的福利感到满意，会增加他们企业归属感和对管理人员的信任感。谭晟，凌文辁(2001)进行一项关于员工组织承诺的开放式问卷调查显示，促使人们选择了这个组织，并致力于该组织，且不会跳槽的最重要的因素是薪酬福利。企业通过福利向员工传达关心，增强员工对企业的认同感与归属感。
三、提高员工福利对于雇主的经济效益分析
一是有利于降低离职率。“一个有效的、合适的薪酬制度，有助于吸引和保持有能力、能干的员工，正是他们帮助组织实现使命和目标。”?一个组织的人力资源管理目标就在于通过员工去完成组织的目标，去实现利润最大化的目标。“组织的薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。”其中包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三块，由于并不与员工工作的时间或任务量挂钩，员工福利属于这里的间接薪酬。间接薪酬的重要作用就在于挽留员工。二是有利于减少劳资纠纷。劳资关系是指在劳动过程中形成的劳动者与资方的关系，是劳动者与资方之间的权利义务关系，这种关系通过劳资双方所签订的劳动合同而成立。现今社会，劳资纠纷不断，其中绝大部分都是因为薪资问题，加之我国并无一部成文的社会保障法典，加剧了劳资矛盾。毕竟，资方是投资者，赚取大量剩余价值，而劳方辛勤劳动，所得到的仅仅是维持正常生活的工资，所以，劳资纠纷有其必然性，而员工福利制度在一定程度上能够缓解劳资纠纷。三是有利于得到较高的投资回报率。如上所述，薪酬结构中比重最大的是基本薪酬，可变薪酬又被称为奖金或浮动薪酬，它随着员工的绩效变化而变化，而员工福利所属的间接薪酬只占总体薪酬的一小部分。从人力资源投资收益角度来看，基本薪酬的收益仅仅是劳动者的基本生活保障，可变薪酬使得员工保持高绩效成为可能，而间接薪酬在三者当中虽然所占比例最小，但其收益往往最大。其中包括大量不可量化的收益，可以直观地判断其大小。从另一个角度而言，如果企业利用员工福利计划来合理避税(如企业年金可以税前列支)，增加员工福利待遇占员工总收入的比重，可以在企业总体薪酬不变的前提下提高员工待遇，进而提高员工的工作积极性。因此，员工福利基金投资回报率较高，适合企业加大投入。四是有利于企业承担相应的社会责任，改善外部性问题。所谓外部性，是指经济主体承担自身行为带来的所有成本并享有其创造的所有收益，当这一条件不能满足时就会发生外部性问题，外部性分为正外部性和负外部性，例如污染企业生产产品形成了对环境的污染就是一种负外部性。企业作为“社会人”，必须在自身发展的同时考虑社会的整体利益和社会的长远发展，并自觉承担起相应的社会责任。其中，提高劳动者待遇水平也是企业承担社会责任的具体体现。企业在生产过程中使用劳动者的劳动力，薪资事实上就是劳动力的价格，剩余价值规律告诉我们劳动力价值与价格(薪资)的不对等，不过正是这种不对等在一定程度上推动了经济的发展。我们不能完全消除剩余价值的存在，只能最大程度上缓解劳资收入分配的不公平，从而提高劳动者权益。五是有利于建立良好的企业文化，提高社会知名度。影响一个企业或组织发展的环境因素主要包括企业文化与外部环境两方面。企业文化是组织成员共有的价值和信念体系。这一体系在很大程度上决定了组织成员的行为方式。它代表了组织成员所持有的共同观念。¨ 良好的企业一般都有一个良好的企业文化，可以吸引优秀员工为这样的企业工作。这里，员工福利基金能提高员工的认同感，通过提供员工福利向员工透射出一种关心员工的企业文化，进而引起新员工加入组织的兴趣以及保留老员工继续从事工作，同时也向整个社会透露一个信息，即企业是一个爱护员工的企业，进而在不知不觉中起了广告的作用。
参考文献
[1]张治灿，方俐洛，凌文辁．中国职T组织承诺的结构模型 心理科学，2001
[2]伍晓奕，汪纯孝．西方企业员：福利满意度研究述评[J]．外国经济与管理，2005
[3]斯蒂芬?p?罗宾斯．管理学(第七版)[M]．北京：中国人民大学出版社，2O04
[4]刘昕．薪酬管理[M]．北京： 中国人民大学出版社，2O06
[5]仇雨临．员工福利管理【M】．上海：远东出版社，2004
作者简介：管于蓝（1984—），女，广东汕尾人，学士，助教，广东省汕尾职业技术学院经济管理系教师。研究方向：人力资源、薪酬管理、绩效管理