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微博上有人这样调侃离职的原因：
“员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：一、钱，没给到位；二、心，委屈了。”
每天中午的休息时间里，姜越和她的同事们总是围坐在一起，边吃午饭边聊着各自在生活中和工作中的所见所闻。每每聊到某个有趣的话题时，几个年轻的女孩子常常会忍不住捧腹大笑，丝毫不顾及淑女形象，更不顾及坐在一旁的“陈总”和其他公司管理者们。
几乎每一天，同事们都在一起交流分享彼此工作之外的信息，甚至会聊到一些关于个人不开心的话题或者向“陈总”抱怨工作生活中的不如意。这群在一起工作的人们除了是工作上的同事关系外，姜越还觉得彼此之间“其实更像一家人”，同时她还不忘强调“我们陈总就是这个大家庭的家长”。
小午餐大智慧
姜越口中提到的陈总，是晟莲升文化艺术发展有限公司的董事长陈燕妮。而姜越和她的同事们就是在这个公司中认识并且逐步培养起这种家人的感觉。这种和谐氛围的营造，在一定程度上也可以说是“午餐”的功劳。
2011年公司成立不久的时候，陈燕妮就规定公司每天免费给员工提供一份工作餐，“每天具体吃什么由员工们自己决定后再统一订餐，只要不超过餐费标准，他们要吃什么自己拿主意，至于我的那份午餐，他们帮我订什么我就吃什么。”
陈燕妮告诉记者，早先公司也尝试过给员工发放餐补的形式，但是发现这样的形式并没有收到很好的效果，“公司里的员工都是些年轻的八零九零后，这些年轻人可能因为爱美减肥不吃午饭，或者因为其他原因忘记吃午饭，那公司就帮他们定好午饭，这样对他们的身体有好处。”同时她还认为，“实际上大家在一起吃饭的过程，也是一种交流和快乐。人多，吃饭才会快乐有食欲。”凭借着最简单的初衷，员工在一起吃午饭的传统一直延续至今。
而公司总经理李芳则认为，大家一起吃午饭的收获不仅仅为员工的身体健康提供了保证，而且通过这种非正式的交流平台，可以起到充分沟通的作用。“午餐的时候，大家彼此聊一聊工作和生活的感受，通过这样的互动，可以共同营造和谐的小环境，营造团队的温暖。其实吃的过程也是一种分享。”
李芳说，“我们把企业当成了家。当然这个家和自己的小家还是有不同的。在这里，大家是在一个共同文化的认同下在这个公司工作的。虽然每个人心性和习惯开始有些不同，但经过慢慢潜移默化地融合，大家也都在改变自己，从而使这个团队更有凝聚力。”
小公司大管理
对于一家起步不久、规模也不算大的公司来说，陈燕妮坦言在这样的环境下，“对人员的管理，很多问题不是制度能解决的，有时候也需要员工获得认同感和归属感。”因此营造一个和谐的公司氛围对于留住员工有着重要作用。“我觉得公司管理也需要一种方法。现在八九十年代出生的年轻人已经不喜欢以前公司那种军营化的管理方式。因此在公司管理中要注意潜移默化的过程，让他们在这个环境里慢慢地去适应、去改变。”
在陈燕妮的公司里，大部分员工的岁数和她的女儿相近，在工作中她总是不自觉地扮演起母亲的角色，她笑言，“你看我这些员工，有时在公司说着说着声音不自觉地就变得很大，吵得其他人没法工作休息，我去说他们几句，他们有时还嫌我唠叨。”
在陈燕妮看来，最高境界的管理不是管人而是管“心”。管心就要从人的基本素质开始培养，营造美好和谐的工作生活环境，解决员工的后顾之忧，并且指导和规范他们做人做事的道德品质和标准，不断提升他们的人生观、价值观。她强调公司要给予员工的是他们能带得走的东西，“能带走的是什么？钱是带不走的，物质也是带不走的，能带走的只能是自身素质的提高和心态的变化，还有在公司的经验。我希望每个人来我的公司都能有收获。”
如何能真正让员工有所收获？或许在这样规模的公司里，管理者的言行所发挥的榜样作用显得尤为重要。
作为这家公司的老员工，李芳认为管理者在公司困难时期所表现出来的态度让她很受益。“公司在开始寻找合作伙伴的时候出了问题，但陈总从容面对，这种态度影响了我。虽然在进入市场的初期阶段，我的很多工作进展曲折，我也会受挫，但受陈总感染，我逐渐开始享受跟公司共同经历成长的过程。陈总的态度让我直接受益的是，它能让我们放弃那些怨气，重新获得新的能量。”
而另一位进入公司不久的茶艺师姜越，则认为公司是个能够不断学习的地方。“陈总在我参加海南大型茶艺表演前会不断叮嘱我，像个家长一样。不论是在工作中，还是私人遇到了什么事，我们只要告诉陈总，她都会帮忙解决。她对我们有耐心，给每个人机会。陈总教导我们要脚踏实地。我现在负责的茶艺工作也是我向陈总不断学习的过程。”
在这个公司里，无论是作为管理者还是基层员工，一个普遍的感受就是人员的稳定性非常好，即便是需要面对诸多挑战的市场部，人员的流动性也并不大。李芳告诉记者，之所以人员很稳定，就在于公司能够给员工提供归属感。公司人员流动性不大，这一点也让陈燕妮感到自豪。因为2012年末，由前程无忧最新发布的《2013离职与调薪调研报告》显示，3，055家企业中，2012年员工离职率平均为16.7%，陈燕妮公司的离职率远远低于这个数字。
提起员工对企业的归属感，不少企业决策人认为：加工资、提高福利待遇、给员工培训（出国）……通过上述这些就能增强员工的归属感。但现实情况是，许多企业在给员工增加了这些福利之后，也并没有增加员工的归属感，员工跳槽依然频繁。
在微博上有人这样调侃离职的原因：“员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：一、钱，没给到位；二、心，委屈了。”如果“心”不委屈，那么一些员工也许就不那么急于离职了。因此用“心”管理，尝试在工作中多用一些分享和沟通的方式来留住员工，对于众多规模小、名气小的公司来说，或许是个不错的方法。
“员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：一、钱，没给到位；二、心，委屈了。”
每天中午的休息时间里，姜越和她的同事们总是围坐在一起，边吃午饭边聊着各自在生活中和工作中的所见所闻。每每聊到某个有趣的话题时，几个年轻的女孩子常常会忍不住捧腹大笑，丝毫不顾及淑女形象，更不顾及坐在一旁的“陈总”和其他公司管理者们。
几乎每一天，同事们都在一起交流分享彼此工作之外的信息，甚至会聊到一些关于个人不开心的话题或者向“陈总”抱怨工作生活中的不如意。这群在一起工作的人们除了是工作上的同事关系外，姜越还觉得彼此之间“其实更像一家人”，同时她还不忘强调“我们陈总就是这个大家庭的家长”。
小午餐大智慧
姜越口中提到的陈总，是晟莲升文化艺术发展有限公司的董事长陈燕妮。而姜越和她的同事们就是在这个公司中认识并且逐步培养起这种家人的感觉。这种和谐氛围的营造，在一定程度上也可以说是“午餐”的功劳。
2011年公司成立不久的时候，陈燕妮就规定公司每天免费给员工提供一份工作餐，“每天具体吃什么由员工们自己决定后再统一订餐，只要不超过餐费标准，他们要吃什么自己拿主意，至于我的那份午餐，他们帮我订什么我就吃什么。”
陈燕妮告诉记者，早先公司也尝试过给员工发放餐补的形式，但是发现这样的形式并没有收到很好的效果，“公司里的员工都是些年轻的八零九零后，这些年轻人可能因为爱美减肥不吃午饭，或者因为其他原因忘记吃午饭，那公司就帮他们定好午饭，这样对他们的身体有好处。”同时她还认为，“实际上大家在一起吃饭的过程，也是一种交流和快乐。人多，吃饭才会快乐有食欲。”凭借着最简单的初衷，员工在一起吃午饭的传统一直延续至今。
而公司总经理李芳则认为，大家一起吃午饭的收获不仅仅为员工的身体健康提供了保证，而且通过这种非正式的交流平台，可以起到充分沟通的作用。“午餐的时候，大家彼此聊一聊工作和生活的感受，通过这样的互动，可以共同营造和谐的小环境，营造团队的温暖。其实吃的过程也是一种分享。”
李芳说，“我们把企业当成了家。当然这个家和自己的小家还是有不同的。在这里，大家是在一个共同文化的认同下在这个公司工作的。虽然每个人心性和习惯开始有些不同，但经过慢慢潜移默化地融合，大家也都在改变自己，从而使这个团队更有凝聚力。”
小公司大管理
对于一家起步不久、规模也不算大的公司来说，陈燕妮坦言在这样的环境下，“对人员的管理，很多问题不是制度能解决的，有时候也需要员工获得认同感和归属感。”因此营造一个和谐的公司氛围对于留住员工有着重要作用。“我觉得公司管理也需要一种方法。现在八九十年代出生的年轻人已经不喜欢以前公司那种军营化的管理方式。因此在公司管理中要注意潜移默化的过程，让他们在这个环境里慢慢地去适应、去改变。”
在陈燕妮的公司里，大部分员工的岁数和她的女儿相近，在工作中她总是不自觉地扮演起母亲的角色，她笑言，“你看我这些员工，有时在公司说着说着声音不自觉地就变得很大，吵得其他人没法工作休息，我去说他们几句，他们有时还嫌我唠叨。”
在陈燕妮看来，最高境界的管理不是管人而是管“心”。管心就要从人的基本素质开始培养，营造美好和谐的工作生活环境，解决员工的后顾之忧，并且指导和规范他们做人做事的道德品质和标准，不断提升他们的人生观、价值观。她强调公司要给予员工的是他们能带得走的东西，“能带走的是什么？钱是带不走的，物质也是带不走的，能带走的只能是自身素质的提高和心态的变化，还有在公司的经验。我希望每个人来我的公司都能有收获。”
如何能真正让员工有所收获？或许在这样规模的公司里，管理者的言行所发挥的榜样作用显得尤为重要。
作为这家公司的老员工，李芳认为管理者在公司困难时期所表现出来的态度让她很受益。“公司在开始寻找合作伙伴的时候出了问题，但陈总从容面对，这种态度影响了我。虽然在进入市场的初期阶段，我的很多工作进展曲折，我也会受挫，但受陈总感染，我逐渐开始享受跟公司共同经历成长的过程。陈总的态度让我直接受益的是，它能让我们放弃那些怨气，重新获得新的能量。”
而另一位进入公司不久的茶艺师姜越，则认为公司是个能够不断学习的地方。“陈总在我参加海南大型茶艺表演前会不断叮嘱我，像个家长一样。不论是在工作中，还是私人遇到了什么事，我们只要告诉陈总，她都会帮忙解决。她对我们有耐心，给每个人机会。陈总教导我们要脚踏实地。我现在负责的茶艺工作也是我向陈总不断学习的过程。”
在这个公司里，无论是作为管理者还是基层员工，一个普遍的感受就是人员的稳定性非常好，即便是需要面对诸多挑战的市场部，人员的流动性也并不大。李芳告诉记者，之所以人员很稳定，就在于公司能够给员工提供归属感。公司人员流动性不大，这一点也让陈燕妮感到自豪。因为2012年末，由前程无忧最新发布的《2013离职与调薪调研报告》显示，3，055家企业中，2012年员工离职率平均为16.7%，陈燕妮公司的离职率远远低于这个数字。
提起员工对企业的归属感，不少企业决策人认为：加工资、提高福利待遇、给员工培训（出国）……通过上述这些就能增强员工的归属感。但现实情况是，许多企业在给员工增加了这些福利之后，也并没有增加员工的归属感，员工跳槽依然频繁。
在微博上有人这样调侃离职的原因：“员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：一、钱，没给到位；二、心，委屈了。”如果“心”不委屈，那么一些员工也许就不那么急于离职了。因此用“心”管理，尝试在工作中多用一些分享和沟通的方式来留住员工，对于众多规模小、名气小的公司来说，或许是个不错的方法。