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摘要：随着时代的发展，我国企业面临了更多的发展机遇和竞争压力，在企业日常的管理过程当中，绩效考核是保障企业内部人力资源管理工作稳步进行的核心之一，有利于促进企业整体经济效益的提升。但是我国很多企业目前在人力资源管理的过程当中，仍然存在一些绩效考核方面的缺陷，需要相关部门的高度重视，创新技巧考核的相关措施，提高企业的发展优势。
关键词：绩效考核;人力资源;绩效考核
一个企业的员工在工资的待遇上不同，而不同的部门在待遇上也是不同的，这也是每一个企业所呈现的形式，所以在企业中需要按照不同的部门来管理工资，而绩效考核在人力资源管理中的作用也一定要掌握。绩效考核是人力资源管理中的重要活动之一，也是人力资源管理的焦点和难点问题。绩效考核在现代企业人力资源管理的工作当中，可以帮助人力资源进行量化管理，同时也能从管理的渠道帮助企业做好监督工作，保障企业的管理工作能够公平公正的公开，对员工日常的工作进行监督和校对，调整员工的不足之处，使其得到不断的发展进步。
一、企业绩效考核的概述
绩效考核的概念绩效考核是企业对于员工的工作总体的一种概述，它是通过管理者利用系统的方法以及原理来测定企业职工在工作上的表现，概括的说在绩效考核的实践中，一般都会通过绩效打分、给定评语等方式反应员工绩效，并将考核情况反馈给职工，而且，由于各个职工职位不同，所以考核标准也不尽相同。因为企业是以盈利为目的的，因此企业的绩效考核的就是以员工的业绩为主要考核手段，总体的就是以企业员工在工作过程中所取的的工作成绩为业绩考核的标准。绩效考核时企业的管理者与企业职工进行沟通的一项重要渠道。企业通过业绩考核不仅能够了解员工对于企业的作用，还能帮助员工知道自身的价值，所以说企业与员工之间通过绩效考核可以实现双方的互赢，因此绩效考核是企业人力资源的一项重要的内容。
二、绩效考核在人力资源管理当中的重要作用
（一）促进企业的人才规划工作
传统的人力资源管理存在着很多问题，它的模式已经不能满足企事业单位快速发展的需求，相对应的在人力资源管理的思路上也有着重大的改变。在企业的日常发展当中离不开员工的作用，并且随着企业规模的扩大，员工的数量也逐渐增多，在对众多数量的员工进行管理的时候，需要找寻具备高素质高技能的专业人才，就需要对员工个人素质以及工作能力进行严格的考察，所以会给企业的绩效考核工作带来巨大的困难。但是应用针对性的绩效考核方法可以有效地反映出每一个员工的工作能力和工作状态，并且对他们进行科学的监督，可以直观的了解到每个员工的工作能力，这样就可以帮助我领导者和管理者在日后的工作当中对员工进行有针对性的调整和分工，促进员工的工作效率提升。其次对员工进行绩效考核也能够对员工定期的工作结果进行测评，让员工了解自身的工作状态，可以有效地促进员工的工作积极性，对于一些绩效结果不佳的员工，可以使他们以那些绩效良好的员工作为榜样，更努力的去提升自己。其次就是通过绩效考核，可以明确每个员工的工作能力，在管理者对员工后期的调整之上，可以将他们将自身的岗位相结合，实现岗位与能力之间的匹配，最大程度之上降低企业在人才当中的投入[1]。
（二）明确员工的薪酬
企业的绩效考核与薪酬制度相挂钩，通过绩效考核明确员工的工作绩效结果和工作能力，因此可以对每个员工设定有针对性的薪酬制度，确保员工与企业的发展目标保持一致。通过对员工进行绩效考核，可以更合理的评价出每个员工的工作能力，让企业明确对员工该进行何种培养方式，促进员工的自身发展，提升企业的发展需要。并且对于员工来说，薪酬是一项激励他们工作积极性的重要指标，所以绩效考核的结果促进薪酬的建立，薪酬促进员工的工作效率提升。
（三）有利于避免管理人员和员工之间的冲突
当员工深刻的认识到绩效考核对员工自身来说是一种促进而不是责备的时候，他们就会有更强的积极性和更坦诚的相处方式来进行工作。绩效考核不是针对员工绩效是否低下，而是关注员工的工作成就和进展，是企业和员工共同的发展使命。在对绩效考核的评论当中，不仅仅应该仅限于管理者评价员工，而更应该关注的是员工的自我评价以及员工之间互相交流的作用。当企業发生绩效之间的冲突的时候，往往都是因为管理者在绩效考核的过程当中没有严重的认识到相关问题，当对绩效考核的问题发现的越早就能够有更快的时间去做出调整的措施，有利于问题的解决，而且管理者在绩效考核当中是通过观察员工的日常工作来发现问题的，这样管理者就可以帮助员工去进行他们的自我评价，来提高他们的自我提升。所以管理者如果简单的将绩效考核看成是管理者与员工之间的合作交流，就会减少管理者与员工之间的冲突和矛盾，加强他们之间的合作交流，促进企业之间信息的流通。
三、绩效考核在人力资源管理发展当中的问题
在不同的企业组织内部都会进行绩效考核，有的企业会将绩效考核作为企业的发展战略，但是有的企业忽略了绩效考核的作用。
（一）绩效考核目的不明确
很多企业在进行管理工作的过程当中，对绩效考核的工作效果都秉持着一种怀疑的态度。因为他们没有深刻的对绩效考核的理解，不明白绩效考核对于企业的真正作用，所以在管理者进行绩效考核的过程当中，没有明确的绩效考核目的，包括员工也常常弄不清楚绩效考核的真正作用。所以这就导致管理者和员工在进行绩效考核的工作当中都没有重视绩效考核，这一个工作往往使得绩效考核流于形式，没有真正的落实到企业的各个方面，同时也不能充分的话会绩效考核的作用，促进员工的工作积极性。并且在实际的操作过程当中，很多正式的有效的绩效考核计划，往往由于人们的不重视会导致实际的实践结果令人失望。从人力资源管理方面来说，如果一个管理工作缺乏领导者的支持，那么这项管理工作就不会成功。所以管理者自身就要有明确的绩效考核的目的，才能制定出系统性的人力资源绩效考核体系，帮助员工更好地进行绩效考核的工作，深化绩效考核在员工心中的重要地位，减少员工对于绩效考核工作的抵触情绪。 （二）缺乏考核标准
由于很多企业在进行绩效考核的过程当中都没有明确的想法和目的，所以就导致在制定绩效考核的标准的时候就没有明确的界定，导致很多企业都照搬照抄其他优秀企业的绩效考核标准，没有自身的发展特点难以准确的量化。这种企业制定出的绩效考核标准非常欠缺，对其考核者进行考核就会造成不全面的考核结果，不具备公正客观的性质，也很难形成一定的权威性。有的企业缺乏公平公正的绩效考核标准，仅凭管理者个人主观的感觉来判断员工的工作绩效是否达标，这样就必然会造成员工的工作绩效与自身的工作能力不匹配，会导致员工内心出现不公平的感觉，对企业产生怀疑的态度。而且每个人看待问题都有不全面的地方，这种不公平的绩效考核方法对于那些工作努力的员工来说是非常不公平的。不仅不能起到绩效考核应有的积极作用，反而会阻碍一些员工的工作积极性。每个部门之间考核制度不一致，也无法进行部门之间的比较，不利于企业的绩效考核结果的测评[2]。
（三）考核方式单一
在绩效考核的方式之上，很多企业在时间的过程当中往往采用的都是上级管理者直接对下属员工进行考核，所以员工的上司就是管理者，这之中容易因为管理者和员工之间的个人利益冲突以及喜好等非客观因素影响绩效考核的结果。所以企业的管理者要想从更加全面系统现在评价一个员工，就需要从各个方面来对员工进行观察和判断。考核这一班就可以扩展到被考核者的上级、同事、下属以及自身来进行考核，帮助企业在绩效考核方面得到一个更加全面客观系统性的考核结果。而有些管理者坚持将绩效考核的结果用量化的方式表示，比如利用分数或者是数字来将每一个标准都明确标明，但是并不是所有情况之下都可以使用这种方法，很多时候绩效考核并不排斥用主观判断的方式进行评价，并且在主观判断的方法之下，绩效考核的结果也尽可能地被量化，所以这种量化的绩效考核方法会严格的限制绩效考核的内容，扼杀了员工的工作创新性，不利于员工工作的改善和进步，并且要建立起一个绝对量化的绩效考核体系来说是非常困难的。很多企业在绩效考核的过程当中忽视了沟通的重要性，只是简单地向管理者通报绩效考评的结果，并没有针对这些结果来提出对员工的改进措施和方案，也没有建立起一个定期的沟通机制，在整个绩效考核的周期之内，也忽视了管理者在绩效考核工作当中的不足之处，容易导致绩效考核结果不能满足预期。同时绩效考核的工作不能独立的进行，需要与企业其他管理工作相结合，从全方位的考核，使得绩效考核能够从应有的优势来促进整个企业的管理。
四、提升绩效考核在企业人力资源管理中的对策
在提升企业的绩效考核过程当中，可以从绩效管理的思想以及明确绩效考核的目的和加强考核者培训三个方面来做好绩效考核的基础工作。
（一）树立绩效管理的思想
通过相关研究表明，为了更好地进行绩效考核，最重要的就是要提升企业内部管理者和员工绩效管理的思想。在绩效管理的过程当中，绩效考核是其一部分有效的，绩效考核依赖于整个管理活动是否能够成功的开展。而且通过晚上的绩效管理理念，也可以帮助企业更好地促进绩效的可持续发展，促进企业的有效循环，建立起一个以绩效为导向的企业文化，能够更好的激励员工提升他们的工作积极性，激发他们的个人潜能。不仅如此，绩效管理的理念也可以增强企业内部团队意识，增强凝聚力。通过企业内部员工的沟通和交流，可以建设出员工和企业之间共同发展的关系，给企业提供自由表达思想的空间和提升自身的机会。
（二）明确绩效考核目的
做任何事情都要有明确的目的，这样才能够知道接下来的行动方法。同时对于一个企业来说，要想做好绩效考核也需要有明确的绩效考核目的，只有这样才能够更好的进行绩效考核的计划。现代管理理论认为绩效考核是在一个管理的过程当中对员工的一种控制，主要的管理目标就是通过员工的个人绩效来反映出整个组织和企业的绩效，并且通过对他们工作行为和工作能力的考评，给他们提供不同的工作岗位，更好地促进他们的工作积极性和个人潜力，通过不同结果的反馈和分析来提升他们的绩效，进而可以有效地改善企业整体的管理水平和企业的经济效益，同时通过绩效考核也可以将员工的薪酬制度相掛钩，有利于员工后期的工作培训和薪酬制度的发展。
（三）加强对考核者的培训
要想使得绩效考核的结果具备真实有效的公平性，就必须要保证考核者具有很高的个人素质和效考核的能力，保障考核结果非常公平公正，能给员工足够的信任程度，这样就必须要加强对于考核者的培训。人力资源不满应该对考核职责的考核者进行培训，要求他们能够对员工的考核内容有非常深刻的了解，并且可以根据相关的考核指标来对不同的员工进行评分和考核。但是由于每一个考核者的个人能力和理解力观察力判断力的不同，所以在绩效考核方案的实施过程当中，人力资源部门的相关管理者就必须要对考核者进行有针对性的培训，使其能够充分的了解到整个企业人力资源考核的方案。在绩效考核内容的学习方面，不仅要使得考核者从字面意义上理解，还要保证考核者能够从更深层次的方面来理解整个企业绩效考核的设计思想。并且在考核培训当中也可以向考核者强调绩效考核过程当中容易发现的一些错误，比如过于宽松或者是过于严厉都是不可取的。同时考核者也可以根据自身的日常表现来进行自我评价和判断，这样可以从更深层次上来了解各个绩效考核指标的内容和含义，增强自身绩效考核的判断能力。通过对考核者的培训，强化他们对于管理者下达命令的重视，通过宣传来加强考核者的考核水平和对考核工作的重视程度，保障考核工作能够有效地执行。
（四）正确处理和利用考核结果
在绩效考核的过程当中，可能会由于各种考核这的主观因素和一些客观因素，而导致绩效考核结果存在一些错误，这些问题会造成很多员工的绩效考核结果集中出现在某个区域上的错误，无法很好的区分绩效优劣，并且也无法据此制定出有效的薪酬计划，不能提升员工的工作积极性。所以在绩效考核基础之上也可以采用强制分布法来进行绩效考核结果的处理，使绩效考核结果能够科学合理的分布。同时绩效考核与其他人力资源工作密切结合，这种关系在绩效考核结果的应用之上可以更加明确地体现出来，从绩效考核的其他方面来说，更多的是对于员工薪资的发放和绩效反馈以及工作调整有着十分直接的影响。这些工作对员工日后的招聘、培训、人员甄选、配置和员工职业生涯发展来说都有着十分重要的意义。所以应该充分正确的利用考核的结果，首先就是指导员工提升自身的工作业绩和工作能力，在此过程当中发现员工在工作当中的困难和不足之处，并且及时的做出调整，对于某些员工可以开展定期的培训计划，使他们能够尽可能的做出对企业有利的贡献。同时根据考核结果的正确利用，也可以决定对员工是否进行奖惩，不仅如此，绩效考核的结果如果进行合理的处理，也可以对企业 内部人事变动有着决定性的作用。管理者可以通过员工自身的考核结果来确定员工是否能够适合更好的职位，将员工的能力和职位相结合，充分的发挥出眼光的个人能力。
五、结语
企业的绩效考核对于企业的日常发展来说有着非常重要的促进作用，很多企业都将绩效考核引入到了自身的管理战略当中来，实现你充分发挥人力资源的目的，但是在实际的发展当中很多企业在绩效考核方面都有不同的问题，只有明确企业在绩效考核当中出现的问题来源，才能够有针对性地做好绩效考核管理工作的提升，保障企业在绩效考核方面能够做好公平公正提高员工的工作积极性，促进企业的发展。
参考文献
[1]陈名文.论员工绩效考核在企业人力资源管理中的重要性[J].办公室业务，2017（06）：68.
[2]齐威.绩效考核在企业人力资源管理中的重要性及对策探讨[J].现代国企研究，2018，144（18）：32+34.
关键词：绩效考核;人力资源;绩效考核
一个企业的员工在工资的待遇上不同，而不同的部门在待遇上也是不同的，这也是每一个企业所呈现的形式，所以在企业中需要按照不同的部门来管理工资，而绩效考核在人力资源管理中的作用也一定要掌握。绩效考核是人力资源管理中的重要活动之一，也是人力资源管理的焦点和难点问题。绩效考核在现代企业人力资源管理的工作当中，可以帮助人力资源进行量化管理，同时也能从管理的渠道帮助企业做好监督工作，保障企业的管理工作能够公平公正的公开，对员工日常的工作进行监督和校对，调整员工的不足之处，使其得到不断的发展进步。
一、企业绩效考核的概述
绩效考核的概念绩效考核是企业对于员工的工作总体的一种概述，它是通过管理者利用系统的方法以及原理来测定企业职工在工作上的表现，概括的说在绩效考核的实践中，一般都会通过绩效打分、给定评语等方式反应员工绩效，并将考核情况反馈给职工，而且，由于各个职工职位不同，所以考核标准也不尽相同。因为企业是以盈利为目的的，因此企业的绩效考核的就是以员工的业绩为主要考核手段，总体的就是以企业员工在工作过程中所取的的工作成绩为业绩考核的标准。绩效考核时企业的管理者与企业职工进行沟通的一项重要渠道。企业通过业绩考核不仅能够了解员工对于企业的作用，还能帮助员工知道自身的价值，所以说企业与员工之间通过绩效考核可以实现双方的互赢，因此绩效考核是企业人力资源的一项重要的内容。
二、绩效考核在人力资源管理当中的重要作用
（一）促进企业的人才规划工作
传统的人力资源管理存在着很多问题，它的模式已经不能满足企事业单位快速发展的需求，相对应的在人力资源管理的思路上也有着重大的改变。在企业的日常发展当中离不开员工的作用，并且随着企业规模的扩大，员工的数量也逐渐增多，在对众多数量的员工进行管理的时候，需要找寻具备高素质高技能的专业人才，就需要对员工个人素质以及工作能力进行严格的考察，所以会给企业的绩效考核工作带来巨大的困难。但是应用针对性的绩效考核方法可以有效地反映出每一个员工的工作能力和工作状态，并且对他们进行科学的监督，可以直观的了解到每个员工的工作能力，这样就可以帮助我领导者和管理者在日后的工作当中对员工进行有针对性的调整和分工，促进员工的工作效率提升。其次对员工进行绩效考核也能够对员工定期的工作结果进行测评，让员工了解自身的工作状态，可以有效地促进员工的工作积极性，对于一些绩效结果不佳的员工，可以使他们以那些绩效良好的员工作为榜样，更努力的去提升自己。其次就是通过绩效考核，可以明确每个员工的工作能力，在管理者对员工后期的调整之上，可以将他们将自身的岗位相结合，实现岗位与能力之间的匹配，最大程度之上降低企业在人才当中的投入[1]。
（二）明确员工的薪酬
企业的绩效考核与薪酬制度相挂钩，通过绩效考核明确员工的工作绩效结果和工作能力，因此可以对每个员工设定有针对性的薪酬制度，确保员工与企业的发展目标保持一致。通过对员工进行绩效考核，可以更合理的评价出每个员工的工作能力，让企业明确对员工该进行何种培养方式，促进员工的自身发展，提升企业的发展需要。并且对于员工来说，薪酬是一项激励他们工作积极性的重要指标，所以绩效考核的结果促进薪酬的建立，薪酬促进员工的工作效率提升。
（三）有利于避免管理人员和员工之间的冲突
当员工深刻的认识到绩效考核对员工自身来说是一种促进而不是责备的时候，他们就会有更强的积极性和更坦诚的相处方式来进行工作。绩效考核不是针对员工绩效是否低下，而是关注员工的工作成就和进展，是企业和员工共同的发展使命。在对绩效考核的评论当中，不仅仅应该仅限于管理者评价员工，而更应该关注的是员工的自我评价以及员工之间互相交流的作用。当企業发生绩效之间的冲突的时候，往往都是因为管理者在绩效考核的过程当中没有严重的认识到相关问题，当对绩效考核的问题发现的越早就能够有更快的时间去做出调整的措施，有利于问题的解决，而且管理者在绩效考核当中是通过观察员工的日常工作来发现问题的，这样管理者就可以帮助员工去进行他们的自我评价，来提高他们的自我提升。所以管理者如果简单的将绩效考核看成是管理者与员工之间的合作交流，就会减少管理者与员工之间的冲突和矛盾，加强他们之间的合作交流，促进企业之间信息的流通。
三、绩效考核在人力资源管理发展当中的问题
在不同的企业组织内部都会进行绩效考核，有的企业会将绩效考核作为企业的发展战略，但是有的企业忽略了绩效考核的作用。
（一）绩效考核目的不明确
很多企业在进行管理工作的过程当中，对绩效考核的工作效果都秉持着一种怀疑的态度。因为他们没有深刻的对绩效考核的理解，不明白绩效考核对于企业的真正作用，所以在管理者进行绩效考核的过程当中，没有明确的绩效考核目的，包括员工也常常弄不清楚绩效考核的真正作用。所以这就导致管理者和员工在进行绩效考核的工作当中都没有重视绩效考核，这一个工作往往使得绩效考核流于形式，没有真正的落实到企业的各个方面，同时也不能充分的话会绩效考核的作用，促进员工的工作积极性。并且在实际的操作过程当中，很多正式的有效的绩效考核计划，往往由于人们的不重视会导致实际的实践结果令人失望。从人力资源管理方面来说，如果一个管理工作缺乏领导者的支持，那么这项管理工作就不会成功。所以管理者自身就要有明确的绩效考核的目的，才能制定出系统性的人力资源绩效考核体系，帮助员工更好地进行绩效考核的工作，深化绩效考核在员工心中的重要地位，减少员工对于绩效考核工作的抵触情绪。 （二）缺乏考核标准
由于很多企业在进行绩效考核的过程当中都没有明确的想法和目的，所以就导致在制定绩效考核的标准的时候就没有明确的界定，导致很多企业都照搬照抄其他优秀企业的绩效考核标准，没有自身的发展特点难以准确的量化。这种企业制定出的绩效考核标准非常欠缺，对其考核者进行考核就会造成不全面的考核结果，不具备公正客观的性质，也很难形成一定的权威性。有的企业缺乏公平公正的绩效考核标准，仅凭管理者个人主观的感觉来判断员工的工作绩效是否达标，这样就必然会造成员工的工作绩效与自身的工作能力不匹配，会导致员工内心出现不公平的感觉，对企业产生怀疑的态度。而且每个人看待问题都有不全面的地方，这种不公平的绩效考核方法对于那些工作努力的员工来说是非常不公平的。不仅不能起到绩效考核应有的积极作用，反而会阻碍一些员工的工作积极性。每个部门之间考核制度不一致，也无法进行部门之间的比较，不利于企业的绩效考核结果的测评[2]。
（三）考核方式单一
在绩效考核的方式之上，很多企业在时间的过程当中往往采用的都是上级管理者直接对下属员工进行考核，所以员工的上司就是管理者，这之中容易因为管理者和员工之间的个人利益冲突以及喜好等非客观因素影响绩效考核的结果。所以企业的管理者要想从更加全面系统现在评价一个员工，就需要从各个方面来对员工进行观察和判断。考核这一班就可以扩展到被考核者的上级、同事、下属以及自身来进行考核，帮助企业在绩效考核方面得到一个更加全面客观系统性的考核结果。而有些管理者坚持将绩效考核的结果用量化的方式表示，比如利用分数或者是数字来将每一个标准都明确标明，但是并不是所有情况之下都可以使用这种方法，很多时候绩效考核并不排斥用主观判断的方式进行评价，并且在主观判断的方法之下，绩效考核的结果也尽可能地被量化，所以这种量化的绩效考核方法会严格的限制绩效考核的内容，扼杀了员工的工作创新性，不利于员工工作的改善和进步，并且要建立起一个绝对量化的绩效考核体系来说是非常困难的。很多企业在绩效考核的过程当中忽视了沟通的重要性，只是简单地向管理者通报绩效考评的结果，并没有针对这些结果来提出对员工的改进措施和方案，也没有建立起一个定期的沟通机制，在整个绩效考核的周期之内，也忽视了管理者在绩效考核工作当中的不足之处，容易导致绩效考核结果不能满足预期。同时绩效考核的工作不能独立的进行，需要与企业其他管理工作相结合，从全方位的考核，使得绩效考核能够从应有的优势来促进整个企业的管理。
四、提升绩效考核在企业人力资源管理中的对策
在提升企业的绩效考核过程当中，可以从绩效管理的思想以及明确绩效考核的目的和加强考核者培训三个方面来做好绩效考核的基础工作。
（一）树立绩效管理的思想
通过相关研究表明，为了更好地进行绩效考核，最重要的就是要提升企业内部管理者和员工绩效管理的思想。在绩效管理的过程当中，绩效考核是其一部分有效的，绩效考核依赖于整个管理活动是否能够成功的开展。而且通过晚上的绩效管理理念，也可以帮助企业更好地促进绩效的可持续发展，促进企业的有效循环，建立起一个以绩效为导向的企业文化，能够更好的激励员工提升他们的工作积极性，激发他们的个人潜能。不仅如此，绩效管理的理念也可以增强企业内部团队意识，增强凝聚力。通过企业内部员工的沟通和交流，可以建设出员工和企业之间共同发展的关系，给企业提供自由表达思想的空间和提升自身的机会。
（二）明确绩效考核目的
做任何事情都要有明确的目的，这样才能够知道接下来的行动方法。同时对于一个企业来说，要想做好绩效考核也需要有明确的绩效考核目的，只有这样才能够更好的进行绩效考核的计划。现代管理理论认为绩效考核是在一个管理的过程当中对员工的一种控制，主要的管理目标就是通过员工的个人绩效来反映出整个组织和企业的绩效，并且通过对他们工作行为和工作能力的考评，给他们提供不同的工作岗位，更好地促进他们的工作积极性和个人潜力，通过不同结果的反馈和分析来提升他们的绩效，进而可以有效地改善企业整体的管理水平和企业的经济效益，同时通过绩效考核也可以将员工的薪酬制度相掛钩，有利于员工后期的工作培训和薪酬制度的发展。
（三）加强对考核者的培训
要想使得绩效考核的结果具备真实有效的公平性，就必须要保证考核者具有很高的个人素质和效考核的能力，保障考核结果非常公平公正，能给员工足够的信任程度，这样就必须要加强对于考核者的培训。人力资源不满应该对考核职责的考核者进行培训，要求他们能够对员工的考核内容有非常深刻的了解，并且可以根据相关的考核指标来对不同的员工进行评分和考核。但是由于每一个考核者的个人能力和理解力观察力判断力的不同，所以在绩效考核方案的实施过程当中，人力资源部门的相关管理者就必须要对考核者进行有针对性的培训，使其能够充分的了解到整个企业人力资源考核的方案。在绩效考核内容的学习方面，不仅要使得考核者从字面意义上理解，还要保证考核者能够从更深层次的方面来理解整个企业绩效考核的设计思想。并且在考核培训当中也可以向考核者强调绩效考核过程当中容易发现的一些错误，比如过于宽松或者是过于严厉都是不可取的。同时考核者也可以根据自身的日常表现来进行自我评价和判断，这样可以从更深层次上来了解各个绩效考核指标的内容和含义，增强自身绩效考核的判断能力。通过对考核者的培训，强化他们对于管理者下达命令的重视，通过宣传来加强考核者的考核水平和对考核工作的重视程度，保障考核工作能够有效地执行。
（四）正确处理和利用考核结果
在绩效考核的过程当中，可能会由于各种考核这的主观因素和一些客观因素，而导致绩效考核结果存在一些错误，这些问题会造成很多员工的绩效考核结果集中出现在某个区域上的错误，无法很好的区分绩效优劣，并且也无法据此制定出有效的薪酬计划，不能提升员工的工作积极性。所以在绩效考核基础之上也可以采用强制分布法来进行绩效考核结果的处理，使绩效考核结果能够科学合理的分布。同时绩效考核与其他人力资源工作密切结合，这种关系在绩效考核结果的应用之上可以更加明确地体现出来，从绩效考核的其他方面来说，更多的是对于员工薪资的发放和绩效反馈以及工作调整有着十分直接的影响。这些工作对员工日后的招聘、培训、人员甄选、配置和员工职业生涯发展来说都有着十分重要的意义。所以应该充分正确的利用考核的结果，首先就是指导员工提升自身的工作业绩和工作能力，在此过程当中发现员工在工作当中的困难和不足之处，并且及时的做出调整，对于某些员工可以开展定期的培训计划，使他们能够尽可能的做出对企业有利的贡献。同时根据考核结果的正确利用，也可以决定对员工是否进行奖惩，不仅如此，绩效考核的结果如果进行合理的处理，也可以对企业 内部人事变动有着决定性的作用。管理者可以通过员工自身的考核结果来确定员工是否能够适合更好的职位，将员工的能力和职位相结合，充分的发挥出眼光的个人能力。
五、结语
企业的绩效考核对于企业的日常发展来说有着非常重要的促进作用，很多企业都将绩效考核引入到了自身的管理战略当中来，实现你充分发挥人力资源的目的，但是在实际的发展当中很多企业在绩效考核方面都有不同的问题，只有明确企业在绩效考核当中出现的问题来源，才能够有针对性地做好绩效考核管理工作的提升，保障企业在绩效考核方面能够做好公平公正提高员工的工作积极性，促进企业的发展。
参考文献
[1]陈名文.论员工绩效考核在企业人力资源管理中的重要性[J].办公室业务，2017（06）：68.
[2]齐威.绩效考核在企业人力资源管理中的重要性及对策探讨[J].现代国企研究，2018，144（18）：32+34.