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摘 要：目前部分基层企业按照“新体制、新机制”模式组建，人力资源也充分体现了人员新、技术新、文化层次高、人员年轻的特点，在聘用女工的情况上也有所改进。
关键词：女工；状况；分析
1 女工使用状况分析的必要性
1.1 进行女工使用状况分析是部分企业建设和发展的需要
随着企业的建设和发展，采用先进的新技术、新工艺、新材料、新设备越来越广泛，科学技术在生产经营中所占的比重越来越大，迫切需要员工的素质越来越高。同时，高新技术的运用，自动化程度的提高，也给在体力上弱于男性的女员工带来了发挥女性优势的舞台。进行女工使用状况分析，有助于合理使用女工，充分发挥女性特有的认真、细心、耐性强等优势，为企业发展做贡献。
1.2 进行女工使用状况分析有利于帮助女工实现自我人生价值
随着社会的进步，女工不断解放思想，加强学习，以极大的热情和气魄投身于生产建设和管理工作中，在各个岗位都涌现出一批具有时代特色的三八红旗手、优秀女员工，受到了各个阶层的广泛认可。进行女工使用状况分析，有利于女工职业生涯的设计，有利于引导和激励广大女工努力钻研科学文化知识，掌握先进技术和业务技能，不断提高自身综合素质，立足岗位创新性地开展工作，实现自身的价值。
1.3 进行女工使用状况分析是合理进行岗位设置和人力资源调配的基础
近年来，虽然女工对自身素质的要求有所提高，思想观念日益更新，女工独立意识和参与管理的意识逐步增强。但从整体上来看，女工作用的发挥仍然不尽如人意，这种现象在一线生产单位尤为突出。出现这些问题，固然存在一些女工自身素质不高，业务不精等多种原因，但也与岗位设置不尽合理、人员调配不当有着直接的关系。及时进行女工使用状况分析能够为女工岗位的合理设置提供科学的依据。
1.4 进行女工使用状况分析能够有效维护女工权益
维护女工的合法权益，不能简单的停留在文件和形式的会议或口头上。及时进行女工使用状况分析，有利于及时发现女工使用、管理和培养上的问题，有利于真正按法律法规的要求兑现女工四期（月经期、孕期、产期、哺乳期）的合法权益，有利于女工的合理使用，维护她们的合法权益。
2 女工使用情况分析
2.1 外部环境因素分析
外部环境因素主要是指来自企业外部的，可能会造成女员工工作情绪、工作质量、工作方法、工作标准、工作岗位等方面变化的因素，主要包括政策因素、技术进步因素、行业环境因素、社会价值观念和劳动力等因素。但总体来讲，由于基层企业近年来逐步提倡人本管理的理念，十分重视女工的权益的维护，所以外部环境因素对基层企业女工造成的影响不大。
2.2 内部环境因素分析
内部环境因素主要有企业结构、企业制度、团队文化、领导风格和岗位设置等，只有认清内部的优势和劣势，有针对性地制定人力资源规划，才能促进企业的发展。企业一般遵从国家大的环境和管理制度，所以从企业结构、企业制度对女工管理的影响不大，团队文化的影响上主要表现在长期形成的对女工的照顾性习惯，但女工在作用发挥上仍存在不尽如人意的情况。领导风格主要是各基层单位领导对女工使用和管理的主观意识不同而会产生不同的效果，值得深入探讨。岗位设置上进行劳动组织形式优化时已采取了多种办法进行了岗位的优化设置，很大程度上解决了女工的实际问题。
2.3 成长因素分析
成长因素主要有员工成长的环境、机制、岗位及员工培养的途径和方法等。目前基本上都未對女工进行职业生涯的规划或专门针对女工的培养培训，有些单位的管理人员甚至在对女员工的要求上就不如男员工严格，加之部分基层领导对女工的安排的都是一些接电话、做饭、填报表的一些简单工作，不利于女工的成长。基层企业在女工的培养上近年来也做了一些工作，但由于长期形成的一些工作和管理习惯使用女工的培养和成长仍然不尽如人意。
2.4 心理因素分析
目前在基层企业女工中普遍存在位差心理现象。位差心理是指同一个人面对处于不同社会地位上的交往对象而产生的不同的心理状态。其中自己处于上级、师长等较高位置时所表现出的居高临下的心理状态叫上位心理；处于下级、学生等较低位置时所表现出的谦恭拘谨式的心理状态叫下位心理。一线女工中大多存在消极下位心理，许多女工自己主观上认为就比男员工差一些，表现为自信心不足，上进心不够，工作依赖性大，长此以往造成了动手能力不强，发现问题和解决问题的能力比男员工差的状况。
3 存在的问题及建议
通过以上女工使用情况的因素分析可以看出，由于社会、历史、成长环境等诸多客观因素的影响，加之女工主观心理和意识方面的问题，制约了女工自身的发展和素质的提升，还对企业的建设和发展有一定的阻碍，目前女工使用管理上主要存在以下几个方面的问题：
3.1 部分女工自信心不足，缺少主动学习，知识面窄
目前虽然女工受教育程度较高，但因女工有较多的家庭负担以及社会上对女同志的偏见，潜移默化形成了女性本身自卑心理结构和心理弱势。很多女工习惯把自己放在弱者的位置，自我评价和自我期望过低，对待工作缺乏自信心，把自己的人生奋斗目标和对幸福的追求，寄托在家庭和丈夫身上，沉湎于构筑个人的小家庭，忽略了自身知识更新和精神境界的设计。另一方面作为职业女性，既要上好8小时班，还要管理好家庭琐事，这样使女工在工作过程中，往往会失去平衡，要么成为“女强人”却不顾家，要么精心顾家却对工作马马虎虎，敷衍了事，这种心理弱势束缚和禁锢了女工的全面发展。
3.2 部分女工上进心不够，动手能力差，操作技能和应变水平不高。
一些女工对学习培训认识不足，认为进了企业或单位，学习的任务就基本完成。有些女职工未婚时还能积极进取，爱学习钻业务，争做先进个人，而一旦结婚，就把家庭放在了第一位，把事业放在了第二位。更有甚者，把学习、成才和学技术的事推给了“老公”，把对企业作贡献的责任寄托在丈夫身上，只要丈夫在事业上成功，自己在专业技术上低点无所谓。就是在工作中遇到了难题，她们不是自己去钻研，而是在大多数情况下推给了班组的男员工。这种消极的下位心理导致女工学技术的积极性不高，束缚着女工专业技术素质的提升和操作技能的提高。 3.3 部分管理人员对女工的培养存在主观意识上的不重视，不能正确引导女工立足岗位成才
通过上面的分析，女工在年龄、文化程度上与男员工相比都占有优势，加上女性细心、耐性强的特征，应该除了少数重体力和女性禁忌的工作，大部分一线岗位女工都能胜任，但由于长期形成的一些工作和管理习惯，许多女工在一线岗位干上几年就不再安心，想方设法要求调整到轻松的工作岗位。加上部分单位粗放式的管理风格，对女工的要求、教育和培养都不重视，导致女工的作用不能正常发挥。
3.4 由于女性化特点产生的问题
主要体现在：工作比较细心，分内的工作能高效、优质完成，但如果指派工作不能细化到人容易产生相互推诿，对临时委派的其他工作尤其不是职责范围内的容易产生抵触情绪；工作上团结协作的气氛不够浓，对工作中出现的问题爱找客观理由；对突发事件的应急意识及能力欠缺，个别人员容易产生慌乱，延误应急措施的及时有效实施。
3.5 女工结构上的隐性问题
女工因怀孕、产假、哺乳假、离岗休养假及其他原因请假频次比较高，尤其是在一线生产岗位年龄段相对比较集中，容易引起暂时性用工短缺的问题。
针对以上问题，就女工的使用和管理，提出几点建议：
①深入进行女工特别是一线生产单位女工思想状况和使用、管理状况的调研，真正了解女工的思想素质、文化素质、技术业务素质、法制观念以及对岗位工作的認知程度、承受能力等情况，从根本上找到症结，制定相应政策。多关心女工的生活、工作状况，积极听取女工的意见或建议，为女工解决一些实际困难。
②加强女工的思想政治工作，消除女工的消极下位心理和不平衡心态，可采取正面引导、树立正反面典型、组织女工到采油、油建艰苦岗位交流等形式，教育女工立足岗位成才。
③完善激励机制，加大女工的培养培训力度，激发女工的工作积极性、创造性。另外，要提前有预见性的系统考虑大龄女工岗位安置和工作条件改善问题，保证一线女工队伍的持续稳定。
④进行女工岗位的合理设置和搭配。在系统调研的基础上，针对女工的特点和各单位的实际情况，结合近年来实施的劳动组织形式优化工作，通过技术革新和改进工艺，降低一线员工劳动强度，科学合理地设置岗位和男女员工比例，充分发挥女工的作用。
⑤合理控制女工的流动。根据各单位员工性别比例情况，按工种严格控制女工的调入，适当放开女工的调出，在科学进行岗位设置的基础上，系统考虑女工的内部流动。建议对在处理两地分居问题上，适当放开男员工的调出。
关键词：女工；状况；分析
1 女工使用状况分析的必要性
1.1 进行女工使用状况分析是部分企业建设和发展的需要
随着企业的建设和发展，采用先进的新技术、新工艺、新材料、新设备越来越广泛，科学技术在生产经营中所占的比重越来越大，迫切需要员工的素质越来越高。同时，高新技术的运用，自动化程度的提高，也给在体力上弱于男性的女员工带来了发挥女性优势的舞台。进行女工使用状况分析，有助于合理使用女工，充分发挥女性特有的认真、细心、耐性强等优势，为企业发展做贡献。
1.2 进行女工使用状况分析有利于帮助女工实现自我人生价值
随着社会的进步，女工不断解放思想，加强学习，以极大的热情和气魄投身于生产建设和管理工作中，在各个岗位都涌现出一批具有时代特色的三八红旗手、优秀女员工，受到了各个阶层的广泛认可。进行女工使用状况分析，有利于女工职业生涯的设计，有利于引导和激励广大女工努力钻研科学文化知识，掌握先进技术和业务技能，不断提高自身综合素质，立足岗位创新性地开展工作，实现自身的价值。
1.3 进行女工使用状况分析是合理进行岗位设置和人力资源调配的基础
近年来，虽然女工对自身素质的要求有所提高，思想观念日益更新，女工独立意识和参与管理的意识逐步增强。但从整体上来看，女工作用的发挥仍然不尽如人意，这种现象在一线生产单位尤为突出。出现这些问题，固然存在一些女工自身素质不高，业务不精等多种原因，但也与岗位设置不尽合理、人员调配不当有着直接的关系。及时进行女工使用状况分析能够为女工岗位的合理设置提供科学的依据。
1.4 进行女工使用状况分析能够有效维护女工权益
维护女工的合法权益，不能简单的停留在文件和形式的会议或口头上。及时进行女工使用状况分析，有利于及时发现女工使用、管理和培养上的问题，有利于真正按法律法规的要求兑现女工四期（月经期、孕期、产期、哺乳期）的合法权益，有利于女工的合理使用，维护她们的合法权益。
2 女工使用情况分析
2.1 外部环境因素分析
外部环境因素主要是指来自企业外部的，可能会造成女员工工作情绪、工作质量、工作方法、工作标准、工作岗位等方面变化的因素，主要包括政策因素、技术进步因素、行业环境因素、社会价值观念和劳动力等因素。但总体来讲，由于基层企业近年来逐步提倡人本管理的理念，十分重视女工的权益的维护，所以外部环境因素对基层企业女工造成的影响不大。
2.2 内部环境因素分析
内部环境因素主要有企业结构、企业制度、团队文化、领导风格和岗位设置等，只有认清内部的优势和劣势，有针对性地制定人力资源规划，才能促进企业的发展。企业一般遵从国家大的环境和管理制度，所以从企业结构、企业制度对女工管理的影响不大，团队文化的影响上主要表现在长期形成的对女工的照顾性习惯，但女工在作用发挥上仍存在不尽如人意的情况。领导风格主要是各基层单位领导对女工使用和管理的主观意识不同而会产生不同的效果，值得深入探讨。岗位设置上进行劳动组织形式优化时已采取了多种办法进行了岗位的优化设置，很大程度上解决了女工的实际问题。
2.3 成长因素分析
成长因素主要有员工成长的环境、机制、岗位及员工培养的途径和方法等。目前基本上都未對女工进行职业生涯的规划或专门针对女工的培养培训，有些单位的管理人员甚至在对女员工的要求上就不如男员工严格，加之部分基层领导对女工的安排的都是一些接电话、做饭、填报表的一些简单工作，不利于女工的成长。基层企业在女工的培养上近年来也做了一些工作，但由于长期形成的一些工作和管理习惯使用女工的培养和成长仍然不尽如人意。
2.4 心理因素分析
目前在基层企业女工中普遍存在位差心理现象。位差心理是指同一个人面对处于不同社会地位上的交往对象而产生的不同的心理状态。其中自己处于上级、师长等较高位置时所表现出的居高临下的心理状态叫上位心理；处于下级、学生等较低位置时所表现出的谦恭拘谨式的心理状态叫下位心理。一线女工中大多存在消极下位心理，许多女工自己主观上认为就比男员工差一些，表现为自信心不足，上进心不够，工作依赖性大，长此以往造成了动手能力不强，发现问题和解决问题的能力比男员工差的状况。
3 存在的问题及建议
通过以上女工使用情况的因素分析可以看出，由于社会、历史、成长环境等诸多客观因素的影响，加之女工主观心理和意识方面的问题，制约了女工自身的发展和素质的提升，还对企业的建设和发展有一定的阻碍，目前女工使用管理上主要存在以下几个方面的问题：
3.1 部分女工自信心不足，缺少主动学习，知识面窄
目前虽然女工受教育程度较高，但因女工有较多的家庭负担以及社会上对女同志的偏见，潜移默化形成了女性本身自卑心理结构和心理弱势。很多女工习惯把自己放在弱者的位置，自我评价和自我期望过低，对待工作缺乏自信心，把自己的人生奋斗目标和对幸福的追求，寄托在家庭和丈夫身上，沉湎于构筑个人的小家庭，忽略了自身知识更新和精神境界的设计。另一方面作为职业女性，既要上好8小时班，还要管理好家庭琐事，这样使女工在工作过程中，往往会失去平衡，要么成为“女强人”却不顾家，要么精心顾家却对工作马马虎虎，敷衍了事，这种心理弱势束缚和禁锢了女工的全面发展。
3.2 部分女工上进心不够，动手能力差，操作技能和应变水平不高。
一些女工对学习培训认识不足，认为进了企业或单位，学习的任务就基本完成。有些女职工未婚时还能积极进取，爱学习钻业务，争做先进个人，而一旦结婚，就把家庭放在了第一位，把事业放在了第二位。更有甚者，把学习、成才和学技术的事推给了“老公”，把对企业作贡献的责任寄托在丈夫身上，只要丈夫在事业上成功，自己在专业技术上低点无所谓。就是在工作中遇到了难题，她们不是自己去钻研，而是在大多数情况下推给了班组的男员工。这种消极的下位心理导致女工学技术的积极性不高，束缚着女工专业技术素质的提升和操作技能的提高。 3.3 部分管理人员对女工的培养存在主观意识上的不重视，不能正确引导女工立足岗位成才
通过上面的分析，女工在年龄、文化程度上与男员工相比都占有优势，加上女性细心、耐性强的特征，应该除了少数重体力和女性禁忌的工作，大部分一线岗位女工都能胜任，但由于长期形成的一些工作和管理习惯，许多女工在一线岗位干上几年就不再安心，想方设法要求调整到轻松的工作岗位。加上部分单位粗放式的管理风格，对女工的要求、教育和培养都不重视，导致女工的作用不能正常发挥。
3.4 由于女性化特点产生的问题
主要体现在：工作比较细心，分内的工作能高效、优质完成，但如果指派工作不能细化到人容易产生相互推诿，对临时委派的其他工作尤其不是职责范围内的容易产生抵触情绪；工作上团结协作的气氛不够浓，对工作中出现的问题爱找客观理由；对突发事件的应急意识及能力欠缺，个别人员容易产生慌乱，延误应急措施的及时有效实施。
3.5 女工结构上的隐性问题
女工因怀孕、产假、哺乳假、离岗休养假及其他原因请假频次比较高，尤其是在一线生产岗位年龄段相对比较集中，容易引起暂时性用工短缺的问题。
针对以上问题，就女工的使用和管理，提出几点建议：
①深入进行女工特别是一线生产单位女工思想状况和使用、管理状况的调研，真正了解女工的思想素质、文化素质、技术业务素质、法制观念以及对岗位工作的認知程度、承受能力等情况，从根本上找到症结，制定相应政策。多关心女工的生活、工作状况，积极听取女工的意见或建议，为女工解决一些实际困难。
②加强女工的思想政治工作，消除女工的消极下位心理和不平衡心态，可采取正面引导、树立正反面典型、组织女工到采油、油建艰苦岗位交流等形式，教育女工立足岗位成才。
③完善激励机制，加大女工的培养培训力度，激发女工的工作积极性、创造性。另外，要提前有预见性的系统考虑大龄女工岗位安置和工作条件改善问题，保证一线女工队伍的持续稳定。
④进行女工岗位的合理设置和搭配。在系统调研的基础上，针对女工的特点和各单位的实际情况，结合近年来实施的劳动组织形式优化工作，通过技术革新和改进工艺，降低一线员工劳动强度，科学合理地设置岗位和男女员工比例，充分发挥女工的作用。
⑤合理控制女工的流动。根据各单位员工性别比例情况，按工种严格控制女工的调入，适当放开女工的调出，在科学进行岗位设置的基础上，系统考虑女工的内部流动。建议对在处理两地分居问题上，适当放开男员工的调出。