【摘要】在现在的这种告诉发展的经济情况以及火热的竞争当中，对于国有企业如何在这个竞争中获得更多的人才，将显得尤为重要。国有企业应当建立起有效的人才机制、用人的方法和措施，这样才能更好的使得人力资源得到整合，同时也需要加强对人才的培训和考查，只有这样才能使得国有企业在瞬息万变的市场竞争中占据更多的主动权。本文就是根据激励管理思想的原理，对国有企业人力资源管理和创新方面进行论述。
　　【关键词】国有企业；人力资源管理；激励管理
　　一、我国国有企业人力资源管理存在的问题
　　（1）薪酬制度不公平。现阶段，我国实行的工资制度是以结构为主，其他一些企业采取了一种年薪的制度，只有比较数量稀少的企业采取了一种股权分配的形式，比如经营者对股票的持有、对股票期权的一种分配。在岗位工资制度下，岗位工资只与岗位高低有关，失去了与该岗位员工的业务能力失去了联系。因此，岗位工资制度只能激励员工对管理岗位和职务晋升感兴趣，阻碍了员工劳动积极性和企业价值的提高。（2）用人的机制缺乏科学性还处于比较落后的状态。国有企业在人力资源的管理工作方面做的不是很到位，大部分还停留在传统的一个情况上。选拨人才还是注重非业务性的东西，注重资历和肯定性而缺乏一种创新机制在里面。（3）企业的激励和考核制度比较落后也不科学。鉴于企业的这种考评制度比较不科学，那么我们需要引进或者是分析找到一种行之有效的制度。引进国外的这种先进的考评制度就是一条比较好的捷径，但是需要注意的是在引进的同时需要加强选择，取其精华，去其糟粕。这些问题主要表现为：职工薪酬结构单一，工资结构不尽合理；缺乏“能上能下，能进能出”的用人竞争机制；绩效考核仍以传统的经验判断为手段，评估因素单一，评估结果与薪酬、晋升的挂钩不直接，存在人为因素。
　　二、国有企业人力资源管理的发展与创新
　　（1）完善员工培训体系。在我们国内现在的状况是人力资源的影响在逐渐的形成，企业对人力资源在工作中的地位越来越看重，很多国有企业将大量的资金以及心血投入到对员工的培养上来。经常为员工提供出去的培训机会，这将直接的利用员工素质的提高。同时企业将进修作为员工考核的一个标准，并且给培训效果好的员工进行奖励，这些都能激发员工的工作热情。在帮助员工发展方面，职业生涯设计是企业开发潜在人才、留住优秀人才的有效手段，特别是避免关键岗位人才流失对企业战略实施的负面影响。（2）营造健康的企业文化环境。一个企业的文化奠定了企业的基调，同时这也展现了企业的一种对外的形象，对于鼓舞员工斗志，调节工作的气氛方面起到了很重要的作用。中国企业受传统思想影响根深蒂固，员工比较注重人际关系，乐于接受柔性的和人性化的管理制度，容易抵制刚性的和不近人情的控制方法。所以，激励机制要想发挥作用，必须得到文化的认同。为此，我国国有企业应该采取多渠道的沟通方式，使员工了解和认同企业的目标，给予员工生活上的关怀，满足员工在情感方面的要求，在企业里形成一致的信念和价值观。（3）构建合理的薪酬机制。国有企业要树立起创新的思想理念，打破传统的人事管理旧观念，调整工资结构，对员工实施绩效工资的竞争性激励机制，体现“多劳多得，不劳不得的”分配理念，充分体现员工的价值。（4）要加深员工之间的情感凝聚。由于企业的员工是企业的一份子，企业要把他们看作企业不可或缺的一部分，如何将个人的作用发挥到最大优势，那就需要企业给全体员工营造一种比较和谐比较团结的氛围，需要注意以下几点：一是管理者要经常到一线管理员工的工作，因为员工看到了领导对自己的重视，这将更加的有了动力。二是要让员工明白规则是在一定范围内使用的。规则固然重要，但总有例外的情况需要员工灵活应变，企业应鼓励那些因打破常规而解决问题的人。三是让员工找到适合自己的位置。让每个人都能各展所能，各得其所，将每个人安排在最适合他的工作岗位上。同时，要鼓励员工寻找自己最喜欢、最能胜任的工作岗位，达到企业与员工的双赢。
　　总之，我们需要让我们的国企找到一种科学合理的方法对人力资源进行合理的分配、组织、培训。只有这样才能使得人力资源在企业管理中显示出他的优势。我们还在必要的时候需要对员工进行心理疏导等等。让每个人体现出他对企业所起的贡献，把企业的这种管理激励机制用于国企，我们国企的又一个春天一定会不期而至，同时使得国企能够在激烈的竞争中处于主动，从而为企业注入更加鲜活的动力。
　　
　　参考文献
　　[1]董福荣，刘勇．现代企业人力资源管理创新[M]．广州：中山大学出版社，2007
　　[2]毕文军，赵翠霞．浅谈国有企业人力资源管理中存在的问题及对策[J]．党史博采．2006（8）