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【摘要】笔者在原绩效预算管理理论研究的基础上，运用一个高职院校二级预算管理改革试点，展开实践研究。探索高职院校内部绩效预算管理与实践的研究。
【关键词】预算管理；实践；研究
一、高职院校内部绩效预算管理与实践研究的意义
高职院校内部绩效预算管理与实践的研究，是按照教高【2006】16号文件精神执行，高职教育是要培养高素质、高技能的合格、优秀人才，也是服务于生产、经营、会管理、会操作的专门型人才，如何解决这个问题，教育部设置了高职教育人才培养方案，作为各个高职院校如何调动教职工的积极性，把人才培养评估方案落到实处，这是值得高职院校管理层深思的，笔者认为，在财力有限的基础上，如何调动广大教职工的积极性和创造力，运用绩效预算管理可操作性的实践方法是最有说服力的有效方法，各部门及教职工通过绩效目标的制定，预算按绩效任务分配，奖励按绩效考核办法实施，能有力地推动教学目标的任务完成和实现人才培养的战略目标。
二、高职院校内部绩效预算管理与实践研究的目标
根据《高职院校人才培养方案》，结合高职院校的特点，制定五年发展战略目标，将发展目标分解到每一年，制定建设项目、目标任务及考核方法，分析高职院校建设目标、部门目标与绩效之间的关系，构建高职院校绩效指标形成及考核体系；探索根据量化的绩效指标编制预算的新方法，构建对绩效和预算进行综合分析与评价的模型，实现绩效与预算的合理链接；最终形成高职院校内部切实可行的绩效预算管理系统，实现绩效管理和预算管理的统一，为高职院校内部管理的改革提供新模式。在此基础上，对这一管理系统在高职院校进行推广应用。
三、高职院校内部绩效预算管理与实践研究的主要内容
从高职院校预算管理现状出发，提出进行绩效预算的必要性，并根据高职院校特点，设计内部绩效预算指标体系。赋值后的指标既是编制预算的依据，也是进行绩效考核的依据。因而进一步研究如何根据赋值的绩效指标编制预算，进行预算执行与控制，以及如何根据绩效指标值完成情况进行绩效考核。然后对预算执行情况及绩效实现情况进行综合分析，改进绩效预算管理。最后以现有预算软件为基础开发适合该绩效预算管理系统的应用软件。其主要内容如下：
（一）高职院校内部预算管理现状调查分析研究。选取有代表性的高职院校进行预算现状调查分析。
（二）高职院校内部绩效预算指标体系及其实证研究。包括绩效目标的确定、关键绩效指标的确定、各层级的关键指标值及实现关键指标值的行动方案的确定。
（三）高职院校内部绩效预算编制及其实证研究。包括成本习性分析方法在预算编制中的运用，活劳动要达到的绩效与相应预算金额的配比，绩效预算的制定。
（四）高职院校内部绩效预算控制及其实证研究。包括绩效内部控制的方法和预算管理控制的方法。
（五）高职院校内部绩效考核及其实证研究。包括考核指标权重系数的确定，单因素考核值的确定，综合考核数值的确定。
（六）高职院校内部绩效预算分析及其实证研究。包括对预算完成和绩效实现情况进行综合分析与评价，及评价结果与下一年绩效预算的衔接问题。
（七）高职院校内部绩效预算管理系统应用软件流程模块设计与开发。开发包括绩效模块，预算模块，控制模块，分析模块的系统应用软件。
研究内容之间的逻辑关系如左：
四、高职院校内部绩效预算管理与实践研究过程必须注意的问题
（一）高职院校各级领导和职能部门必须高度重视
明确了研究高职院校绩效预算管理与实践研究的目的后，如何支持这项研究工作，首先应该是一级管理层的支持，特别是第一负责人的支持，要主动的与职能部门、财务部门、人事部门、教务部门沟通，特别是财务预算的制定和执行的有关数据，要求财会人员主动的提高相关数据资料，并参与实质性的研究工作，财会人员在研究过程当中要积极主动配合，起好桥梁作用。
高职院校内部绩效预算管理与实践的研究，它具有现实的使用价值意义，第一：通过绩效与预算挂钩、考核与奖励挂钩，能发挥资金效益，能激发人的创造力，能推动教育事业的发展，同时大大的提高了管理部门（人事、财会、教务）的工作效率。
（二）研究中有关数据的问题
作为高职院校的财会部门、人事部门、教务部门要从思想上高度重视高职院内部校绩效预算管理与实践的研究，要主动提供研究的环境包括数据采集、数据分析、数据整理、数据供给、数据归类、数据整合、数据筛选、数据分类、数据转换、数据配比等相关资料的提供。要积极配合科研人员的研究工作。
（三）综合、整合数据的思路
第一，数据采集，必须是近三年的财务年度报表有关数据，教务部门近三年布置的工作任务完成量，招办统计的近三年的招生人数。
第二，数据分析，含财务数据用值分析、用量分析、平衡分析、重点分析、单项分析，任务工作量分析、含人员素质结构分析、含时效分析、含工作质量分析。
第三，数据整理，数据通过分析以后，对于一些高低不平的数据，应该进行整理，采用剔除和填补的方法例如：某高职院校某年为了教学评估，添置了大量的固定资产，使得这一年的设备购置，高出常年的二至三陪，影响了当年的预算经费平衡，且超支过高，还有，某高职学院因前些年度经费困难，没有计划安排老师到企业去顶岗实习、进修、培训，没有提高师资队伍的教学水平，所以，就没有预算经费开支，前者要剔除超支过高部分，后者要增加预算经费。
第四，数据供给，数据的供给，首先是财务部门的数据，指按成本习性分配方法供给的当年预算数据，即固定成本（固定预算）数据、半固定成本（半固定预算）数据、变动成本（变动预算）数据。按系数的方法确定数据的比值（例如：固定预算、半固定预算、变动预算，可用取值为1，其比值固定预算为0.4，半固定预算、为0.2，变动预算为0.4）的方法。其二是招办供给当年各个学院、系部的招生人数，及总招生人数，其三是教务处提供的当年各个学院、系部的（课时总量）任务工作量，及课时总量。
第五，数据归类，目前各个高职学院的预算是按照零基预算的方法来编制年初预算，还没有按绩效预算的方法来编制预算，就目前的高职院校的经费、任务量、及人员素质情况，研究活劳动这一部分的绩效预算是结合实际的，物化劳动这一部分按零基预算分配，所以按目前的预算值的归属来说，预算数据分为固定预算（固定成本）、半固定预算（即半变动成本）和变动预算。固定预算即每年基本保持不变的开支，如离退休人员费用。半固定预算即招生人数在一定的区间不会变动，但招生人数增加到一定数量，成本发生增加变动，或政策发生变动增加成本，如公共支出部分含招生费、水电费、修缮费、办公费、电话费、交通费、邮寄费、支付社保费等。变动预算即随相关数量变动而变动的费用，如教职工绩效工资，教学经费、科研实训经费等。固定预算和半固定预算归为零基预算一类，变动预算归为绩效预算一类。
第六，数据整合，（整合的英文单词是"Consolidation"，有合并、巩固、加强之意）数据的整合，首先、是招生人数的数据整合，招收学生按招收学生专业收费高低分档次，可设定为一档、二档、三档，等诸多档次，以人民币单位作为统一标准总和，为预算配比打基础，其二、是任务工作量的整合，可分为学院、系部工作量，由院系再分配到个人的工作量，所有教学、科研工作量总和为课时工作量，为考核院系、个人工作量、目标任务完成打基础，其三，是财务数据的整合，变动预算的资金安排，要把财政安排的预算资金、专项资金、预算外创收资金等统一调配到绩效预算资金的安排。
第七，数据筛选，绩效预算的研究，目前先研究高职学院从事教学一线的学院、系部的绩效预算，关于变动预算（即变动成本）的一部分，例如：职工绩效工资部分，职能部门的职工绩效工资等要筛选出来。
第八，数据分类及赋值，要以绩效指标为基础，以预算指标为落实，并考虑重要程度进行分类。绩效指标分为：发展维度、客户维度、财务维度、内部运作维度，具体分类及赋值示例如下表所示。
（表中标*的为社会标准，其余为考虑历史水平赋值）。
表1：N学院管理系关键指标及标准
预算指标按等级进行分类，具体按A、B、C、D、四个标准等次分配资金。具体等级及赋值示例如下表所示。
表2：不同等级绩效对应的资金标准
按B等级编制预算并拨付资金，根据绩效考核结果进行扣除和奖励。A类给予奖励0.1系数，B类系平衡，C类扣除0.1系数，D类扣除0.2系数。
第九，数据转换，主要是指考核指标数据转换，我们在考核（学院、系部）任务目标时按上述的分类项目各占的权重系数进行考核，测算出每个权重系数的赋值，各系数之合总值数为100分。90分以上转换为A, 80--89分以上转换为B, 70--79分以上转换为C, 69分及以下转换为D。
第十，数据配比，主要指考核指标与预算指标的配比，考核指标为A类配比的预算指标为110%，考核指标为B类配比的预算指标为100%,考核指标为C类配比的预算指标为90%,考核指标为D类配比的预算指标为80%。
本文通过对高职院校内部绩效预算管理的目标设计、内容设置及综合整理数据，即可付出实施，又为下一步高职院校内部绩效预算管理与实践的模块开发研究補垫了基础。
【参考文献】
[1]教育部《关于进一步推进高职高专院校人才培养工作水平的若干意见》.教高[2005]4号
[2]教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》.教高[2006]16号
【关键词】预算管理；实践；研究
一、高职院校内部绩效预算管理与实践研究的意义
高职院校内部绩效预算管理与实践的研究，是按照教高【2006】16号文件精神执行，高职教育是要培养高素质、高技能的合格、优秀人才，也是服务于生产、经营、会管理、会操作的专门型人才，如何解决这个问题，教育部设置了高职教育人才培养方案，作为各个高职院校如何调动教职工的积极性，把人才培养评估方案落到实处，这是值得高职院校管理层深思的，笔者认为，在财力有限的基础上，如何调动广大教职工的积极性和创造力，运用绩效预算管理可操作性的实践方法是最有说服力的有效方法，各部门及教职工通过绩效目标的制定，预算按绩效任务分配，奖励按绩效考核办法实施，能有力地推动教学目标的任务完成和实现人才培养的战略目标。
二、高职院校内部绩效预算管理与实践研究的目标
根据《高职院校人才培养方案》，结合高职院校的特点，制定五年发展战略目标，将发展目标分解到每一年，制定建设项目、目标任务及考核方法，分析高职院校建设目标、部门目标与绩效之间的关系，构建高职院校绩效指标形成及考核体系；探索根据量化的绩效指标编制预算的新方法，构建对绩效和预算进行综合分析与评价的模型，实现绩效与预算的合理链接；最终形成高职院校内部切实可行的绩效预算管理系统，实现绩效管理和预算管理的统一，为高职院校内部管理的改革提供新模式。在此基础上，对这一管理系统在高职院校进行推广应用。
三、高职院校内部绩效预算管理与实践研究的主要内容
从高职院校预算管理现状出发，提出进行绩效预算的必要性，并根据高职院校特点，设计内部绩效预算指标体系。赋值后的指标既是编制预算的依据，也是进行绩效考核的依据。因而进一步研究如何根据赋值的绩效指标编制预算，进行预算执行与控制，以及如何根据绩效指标值完成情况进行绩效考核。然后对预算执行情况及绩效实现情况进行综合分析，改进绩效预算管理。最后以现有预算软件为基础开发适合该绩效预算管理系统的应用软件。其主要内容如下：
（一）高职院校内部预算管理现状调查分析研究。选取有代表性的高职院校进行预算现状调查分析。
（二）高职院校内部绩效预算指标体系及其实证研究。包括绩效目标的确定、关键绩效指标的确定、各层级的关键指标值及实现关键指标值的行动方案的确定。
（三）高职院校内部绩效预算编制及其实证研究。包括成本习性分析方法在预算编制中的运用，活劳动要达到的绩效与相应预算金额的配比，绩效预算的制定。
（四）高职院校内部绩效预算控制及其实证研究。包括绩效内部控制的方法和预算管理控制的方法。
（五）高职院校内部绩效考核及其实证研究。包括考核指标权重系数的确定，单因素考核值的确定，综合考核数值的确定。
（六）高职院校内部绩效预算分析及其实证研究。包括对预算完成和绩效实现情况进行综合分析与评价，及评价结果与下一年绩效预算的衔接问题。
（七）高职院校内部绩效预算管理系统应用软件流程模块设计与开发。开发包括绩效模块，预算模块，控制模块，分析模块的系统应用软件。
研究内容之间的逻辑关系如左：
四、高职院校内部绩效预算管理与实践研究过程必须注意的问题
（一）高职院校各级领导和职能部门必须高度重视
明确了研究高职院校绩效预算管理与实践研究的目的后，如何支持这项研究工作，首先应该是一级管理层的支持，特别是第一负责人的支持，要主动的与职能部门、财务部门、人事部门、教务部门沟通，特别是财务预算的制定和执行的有关数据，要求财会人员主动的提高相关数据资料，并参与实质性的研究工作，财会人员在研究过程当中要积极主动配合，起好桥梁作用。
高职院校内部绩效预算管理与实践的研究，它具有现实的使用价值意义，第一：通过绩效与预算挂钩、考核与奖励挂钩，能发挥资金效益，能激发人的创造力，能推动教育事业的发展，同时大大的提高了管理部门（人事、财会、教务）的工作效率。
（二）研究中有关数据的问题
作为高职院校的财会部门、人事部门、教务部门要从思想上高度重视高职院内部校绩效预算管理与实践的研究，要主动提供研究的环境包括数据采集、数据分析、数据整理、数据供给、数据归类、数据整合、数据筛选、数据分类、数据转换、数据配比等相关资料的提供。要积极配合科研人员的研究工作。
（三）综合、整合数据的思路
第一，数据采集，必须是近三年的财务年度报表有关数据，教务部门近三年布置的工作任务完成量，招办统计的近三年的招生人数。
第二，数据分析，含财务数据用值分析、用量分析、平衡分析、重点分析、单项分析，任务工作量分析、含人员素质结构分析、含时效分析、含工作质量分析。
第三，数据整理，数据通过分析以后，对于一些高低不平的数据，应该进行整理，采用剔除和填补的方法例如：某高职院校某年为了教学评估，添置了大量的固定资产，使得这一年的设备购置，高出常年的二至三陪，影响了当年的预算经费平衡，且超支过高，还有，某高职学院因前些年度经费困难，没有计划安排老师到企业去顶岗实习、进修、培训，没有提高师资队伍的教学水平，所以，就没有预算经费开支，前者要剔除超支过高部分，后者要增加预算经费。
第四，数据供给，数据的供给，首先是财务部门的数据，指按成本习性分配方法供给的当年预算数据，即固定成本（固定预算）数据、半固定成本（半固定预算）数据、变动成本（变动预算）数据。按系数的方法确定数据的比值（例如：固定预算、半固定预算、变动预算，可用取值为1，其比值固定预算为0.4，半固定预算、为0.2，变动预算为0.4）的方法。其二是招办供给当年各个学院、系部的招生人数，及总招生人数，其三是教务处提供的当年各个学院、系部的（课时总量）任务工作量，及课时总量。
第五，数据归类，目前各个高职学院的预算是按照零基预算的方法来编制年初预算，还没有按绩效预算的方法来编制预算，就目前的高职院校的经费、任务量、及人员素质情况，研究活劳动这一部分的绩效预算是结合实际的，物化劳动这一部分按零基预算分配，所以按目前的预算值的归属来说，预算数据分为固定预算（固定成本）、半固定预算（即半变动成本）和变动预算。固定预算即每年基本保持不变的开支，如离退休人员费用。半固定预算即招生人数在一定的区间不会变动，但招生人数增加到一定数量，成本发生增加变动，或政策发生变动增加成本，如公共支出部分含招生费、水电费、修缮费、办公费、电话费、交通费、邮寄费、支付社保费等。变动预算即随相关数量变动而变动的费用，如教职工绩效工资，教学经费、科研实训经费等。固定预算和半固定预算归为零基预算一类，变动预算归为绩效预算一类。
第六，数据整合，（整合的英文单词是"Consolidation"，有合并、巩固、加强之意）数据的整合，首先、是招生人数的数据整合，招收学生按招收学生专业收费高低分档次，可设定为一档、二档、三档，等诸多档次，以人民币单位作为统一标准总和，为预算配比打基础，其二、是任务工作量的整合，可分为学院、系部工作量，由院系再分配到个人的工作量，所有教学、科研工作量总和为课时工作量，为考核院系、个人工作量、目标任务完成打基础，其三，是财务数据的整合，变动预算的资金安排，要把财政安排的预算资金、专项资金、预算外创收资金等统一调配到绩效预算资金的安排。
第七，数据筛选，绩效预算的研究，目前先研究高职学院从事教学一线的学院、系部的绩效预算，关于变动预算（即变动成本）的一部分，例如：职工绩效工资部分，职能部门的职工绩效工资等要筛选出来。
第八，数据分类及赋值，要以绩效指标为基础，以预算指标为落实，并考虑重要程度进行分类。绩效指标分为：发展维度、客户维度、财务维度、内部运作维度，具体分类及赋值示例如下表所示。
（表中标*的为社会标准，其余为考虑历史水平赋值）。
表1：N学院管理系关键指标及标准
预算指标按等级进行分类，具体按A、B、C、D、四个标准等次分配资金。具体等级及赋值示例如下表所示。
表2：不同等级绩效对应的资金标准
按B等级编制预算并拨付资金，根据绩效考核结果进行扣除和奖励。A类给予奖励0.1系数，B类系平衡，C类扣除0.1系数，D类扣除0.2系数。
第九，数据转换，主要是指考核指标数据转换，我们在考核（学院、系部）任务目标时按上述的分类项目各占的权重系数进行考核，测算出每个权重系数的赋值，各系数之合总值数为100分。90分以上转换为A, 80--89分以上转换为B, 70--79分以上转换为C, 69分及以下转换为D。
第十，数据配比，主要指考核指标与预算指标的配比，考核指标为A类配比的预算指标为110%，考核指标为B类配比的预算指标为100%,考核指标为C类配比的预算指标为90%,考核指标为D类配比的预算指标为80%。
本文通过对高职院校内部绩效预算管理的目标设计、内容设置及综合整理数据，即可付出实施，又为下一步高职院校内部绩效预算管理与实践的模块开发研究補垫了基础。
【参考文献】
[1]教育部《关于进一步推进高职高专院校人才培养工作水平的若干意见》.教高[2005]4号
[2]教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》.教高[2006]16号