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【摘 要】对于高职院校的教师来说，既要有一定的理论研究能力，又要兼顾实际技能培养，从而适应高职院校的教学与科研工作。如何激励高职院教师，在理论研究和技能实践中保持高度的积极性是一个值得研究的问题。本文以调查问卷为基础，回收有效问卷将近300份，了解高职院校教师对岗位设置管理的直观看法，调查他们在工作中可能遇到的问题，分析他们对于激励机制创新的意愿，以此为基础了解现阶段高职院校师资激励中可能存在的问题。
【关键字】高校教师；激励机制；调查分析
1 研究背景与基本信息调查
1.1 研究背景
高校教师岗位设置管理制度的实施，从激励机制目标、绩效考核的评价标准、奖惩分配等方面贯穿于高校教师激励管理的全过程，是高校人力资源管理体系与实施的重要组成部分。
目前，我省高职院校的岗位设置管理在激励管理中还存在一些問题，例如，岗位设置不合理、绩效考核机制不科学、薪酬制度不完善等。这些问题的存在一定程度上影响了高校人才的合理配置，削弱了教师工作积极性，进而影响了教学效果。
本文从岗位设置管理中的问题为切入点，通过问卷访谈、定量定性分析等方法，研究总结问题出现的根本原因，并有针对性的提出一些措施，提高制度实施的实际效率。
1.2 基本信息调查
本次调查性别比例为男女46：54，女性调查对象所占比重稍大于男性，但是比例差距不大，男女比例差距小于10%，基本符合调查预期与要求，这个比例也可以在一定程度上反映高职院校性别比例，对本次调查结果的影响可以忽略。
调查对象的学位分布以学士学位和硕士学位为主，其中硕士学位占比50%，半壁江山；学士学位略低于硕士学位，占比49%；博士学位比例明显很低，占比1%。这个比例关系也在一定程度上反映了现阶段，省内高职院校师资的学位构成，总体符合高职院校的定位与师资要求。
调查对象分布分为35周岁以下、36-45周岁、46周岁以上，三个年龄阶段。其中调查显示35周岁以下年龄阶段占比最高，超过60%，36-45周岁年龄阶段占比32%，46周岁以上占比最少，为16%。
2 对高校岗位设置相关制度的认知与感受
2.1 对相关文件和制度的认知
调查结果显示，对于浙江省教育厅印发的关于高校岗位的文件《浙江省高等学校岗位设置管理实施意见》，仅有5%的调查对象认真学习过，并有深入的了解；将近4成的调查对象从来没有看到过；21%的调查对象学习过，但是不全面，不深入；35%的调查对象表示了解一点。该问题的调查显示出了，省厅文件在传达过程中，失真率较高，基层教师由于各种原因，并不能真正参与到这些文件的学习和执行中来，信息传达效率较低。
对于学校层面政策文件出台情况的调查显示，53%的调查者认为不是很清楚；2%的调查者认为没有出台过相关文件；45%的调查者认为出台了文件，其中8%的调查者认为出台了一部分。
2.2 对现行岗位设置的满意度
44%的受访者表示，对学校的岗位设置满意；将近30%的受访者表示岗位设置“换汤不换药”，改变不大；15%的受访者表示还没有实施，不好发表意见；12%的受访者表示对岗位设置的情况不满意。从这个问题的调查分析可以看出，在学校的岗位设置中，满意和不满意的人基本对半分，满意度不高，岗位设置还不能让大部分人满意。
在关于岗位设置改革可能带来的激励作用的调查中，被访者中只有三分之一的人表示激励作用明显；激励作用不大的被访者占比达到53%，超过半数；还有16%的被访者表示没有作用；还有3%的被访者甚至表示适得其反。由此可以看出，大部分的人没有体会到岗位设置改革的激励作用，这部分人占比超过三分之二。
2.3 岗位聘任的标准制定调查
关于教师在岗位聘任中应该考虑的标准，40%的受访者认为科研、教学和社会服务应综合考虑；37%的受访者认为应该以教学质量评价为主；13%的认为以科研成果为主；10%的受访者认为以服务社会为主。注重综合发展与教学为主的占比最多。
3 职业理想目标与现实感受的调查
3.1 职业理想与目标
46%的受访者认为目前的工作不是自己的职业理想，54%的受访者认为目前工作是自己的职业理想。本研究小组认为目前工作不是自己的职业理想的占比有点偏高，超过了45%，这其中可能存在的问题有两个方面，一是岗位与理想之间的差异，二是职业与理想之间的差异。这两个方面都可能对工作业绩造成影响。
作为高校教师您的奋斗理想和目标是在这个问题的调察中，占比最高的是热爱教育事业，达到32%；占比23%的人认为工作及收入较为稳定，是关键因素；社会服务占比15%，排在第三位；12%的人认为高校教师是一个谋生手段；10%的受访者认为教师的社会地位较高，受人尊重；其次还有8%的受访者认为时间自由。
在工资待遇的问题中，没有人认为工资很高，占比0%；57%的人认为与本地其他单位基本持平，这个比例将近6成；有三分之一的受访者认为工资待遇稍微低了一些；认为很低和高一些的各占比5%。对于这个问题的回答可能与职称、学位等个人因素有关。
3.2 现实状态的调查
对于基本心理状态的调查，舒畅的占比12%；较为舒畅的占比27% ；一般的占比48%；不舒畅的占比13%。综合来看，教师的基本心理状态较为平稳，其中舒畅、较为舒畅和一般的总比例超过85%，一般状态的所占比例48%，将近一半。基本符合社会经济发展阶段的特点。
对于工作条件的认可度，超过6成的受访者表示了基本认可，一般所占比重为63%；认为理想的所占比重为17%；不理想的和非常差的共占比20%，为五分之一。从调查结果来看，大部分的受访者认可其工作条件。 在工作方面，目前遇到的主要困难的调查中，工作负担重占比最高，达到19%，将近五分之一；缺少进修机会占比18%，排在第二位，也将近五分之一；发表学术论著难度大，占比17%，排在第三；生源质量导致的教学压力占比13%；职称和职务晋升机会少占比12%；工作条件差、经费少、领导不重视、人际关系等占比21%，超过五分之一。
其中工作负担重、进修机会少、学术论著难所占比例超过了50%，加上生源问题、职称职务机会少，占比将近80%。
关于归属感，将近三分之一的受访者认为归属感强烈；归属感不强烈的占比68%，超过三分之二。其中归属感不强，大家各忙各的所占比重将近6成，达到57%，还有11%的受访者认为缺乏归属感。
3.3 影响因素与期望调查
经济待遇成为影响工作积极性的首要因素，占比超过四分之一，达到26%；其次事业发展排在第二位，占比21%，超过五分之一；职务晋升占比16%；工作条件占比12%；其次人际关系、家属就业与子女上学、住房和身体状况等占比从3%到8%不等，共計25%，占四分之一。
在阻碍教师发展的根本原因的调查中，三分之一的受访者认为激励机制不完善；22%的受访者认为教师的评价机制不科学；教师待遇低占比18%；经费不足占比14%；学校不够重视占比13%。
在对学校的期待中，占比最高的为提供进修、培训和学术交流机会，占比为28%；其次增加晋升机会的，占比19%；减轻工作负担的占比17%；希望营造良好校园人文环境的占比13%；改善工作环境的占比12%；提高科研经费的占比10%。
调查显示，将近4成的受访者认为，公平公正是人才激励的重要点；认为要体现按劳分配的占比22%，排在第二位；认为重奖教学育人的占比18%；选拔优秀中层干部占比10%；追踪考核制度、末位淘汰等占比12%。其中公平公正、按劳分配和重奖教学育人三项占比78%，将近8成。
4 调查结果的结论分析
4.1 关于岗位设置文件的传达、学校层面的政策出台效果不理想。
调查结果显示，全面学习省厅文件的中青年教师占比仅为5%，甚至还有将近40%的受访者从来没有看过这个文件。学校层面的政策出台情况也不是很理想，55%的受访者认为学校没有出台岗位设置的相关文件。从调查结果可以反映两个基本的问题，一是省厅文件精神的传达过程中，信息失真率较高，到达基层教师的比例较少；二是中青年教师对于政策解读与制定的参与度很低，甚至可能出现漠视的态度。省厅很多文件的出台是为了加强基层管理，需要基层教师的参与，而基层参与度的降低，在很大程度了影响了文件精神的传达和统一管理。
4.2 半数受访者表示对学校的岗位设置满意，但对其激励作用持悲观态度。
44%的受访者表示对学校的岗位设置满意，明确表示不满意的占比12%。但是超过三分之二的受访者表示没有体会到岗位设置的激励作用。由此可以看出，大部门的受访者，青年教师对于学校的岗位设置没有太大的异议，但是认为目前的岗位设置激励作用不大，其中可以有两个较为符合逻辑的原因。一是岗位设置本身激励作用不大，但是在现阶段的体制中，可能没有更好的选择，因而受访者表现出了对岗位设置没有意见，但是认为激励作用不大。二是岗位设置没有问题，但是在人员匹配和选择中存在问题，导致了各个岗位的差异较大，那些岗位相对来说不好的受访者认为激励作用不明显。
4.3 大多数受访者认为岗位设置的主要障碍来自于相关细则和制度的不完善。
对于该问题的调查，将近百分之九十的受访者认为，绩效考核办法不完善、身份管理观念根深蒂固、论资排辈的思想观念、岗位调正的困难、岗位总量及其结构比例是影响岗位设置的主要障碍。综合分析这几个因素，其共同点是，这些因素都属于岗位设置的相关细则，传统的管理思想、既得利益集团和管理细化的实施，成为阻碍岗位设置的最大障碍。
大多数的老师认为教书育人是他们的职业理想，在他们心目中教学质量是首位的。教书育人、热爱教育事业是高校教师的奋斗理想和目标。其次，工作稳定、社会地位较高、能够服务社会是大部分受访者的理想和目标。
4.4 大部分的受访者认为待遇与本地区其他单位持平，工薪收入和事业发展是影响工作积极性的首要因素。
大部分的受访者认为，教师的收入与本地区其他单位基本持平，影响工作积极性的主要因素是经济待遇和事业发展。这两个方面都可以归结为收入的增加，因而，可以看出在现阶段，教师行业由于受到社会和生活的压力，工资收入对于个人和家庭来说，重要度较高，基本的物质需求还是刺激教师积极性的重要因素。其原因可能有两点，一是社会评价体系的影响，二是以中青年为代表的受访者中，生活成本较高，压力确实较大。
受访者表现出的归属感较为一般，大家的普遍感受是各忙各的。这其中可能存在的原因是岗位设置的不合理，导致中青年教师既要参加教学工作，又要参与学生管理，还要兼顾科研，因此，各自都忙碌在各种事务型工作中，对于专业的团队建设来说难度较大，进而削弱了普遍的归属感。在具体的事务中，中青年教师普遍工作负担大，而晋升和进修的机会反而很少。
4.5 清晰合理的岗位设置、公平竞争的校园环境、科学创新的激励机制是愿望和心声。
大部分的中青年教师希望能够设置清晰合理的岗位，通过竞争实现优秀人才与岗位的结合，提高工作效率。在制度执行方面公平竞争的校园环境和科学创新的激励机制是关键。
5 基本结论
通过以上的分析，本文得出的较为符合逻辑的结论是：岗位设置的不合理、岗位竞争的不公平、激励机制的缺乏，导致了中青年教师工作压力的增加、人员配置的不科学、岗位责权不对等、激励机制的无效性等一系列恶性循环的问题，这势必会影响高校的教学质量与教师队伍的长期建设。
因而应该认识到两个主要点：一是，岗位设置的重要性，意义深远，作用重大。二是，在岗位设置改革的过程中，要加大基层教师对政策制定和实施的参与力度，调动积极性。
参考文献：
[1] 闵铁军.创造适宜环境完善岗位津贴为牵引的分配制度改革[J].中国高等教育，2006（01）
[2] 李长华.美国高校教师绩效评价[J].国家教育行政学院学报，2007（05）
[3] 刘敏、杜治平.构建新型的高校教师薪酬激励机制[J].管理教育管理科学文摘，2007（04）
[4] 王永明.中国高校教师激励机制实证研究[D].2007（6）
[5] 向祖强.我国教师激励机制的缺失即涉及[J].教师教育研究，2008（20）
作者简介：
陈华（1982-），男，浙江磐安人，义乌工商学院纪检委员，组织部讲师，硕士，主要从事管理与信息化研究。
【关键字】高校教师；激励机制；调查分析
1 研究背景与基本信息调查
1.1 研究背景
高校教师岗位设置管理制度的实施，从激励机制目标、绩效考核的评价标准、奖惩分配等方面贯穿于高校教师激励管理的全过程，是高校人力资源管理体系与实施的重要组成部分。
目前，我省高职院校的岗位设置管理在激励管理中还存在一些問题，例如，岗位设置不合理、绩效考核机制不科学、薪酬制度不完善等。这些问题的存在一定程度上影响了高校人才的合理配置，削弱了教师工作积极性，进而影响了教学效果。
本文从岗位设置管理中的问题为切入点，通过问卷访谈、定量定性分析等方法，研究总结问题出现的根本原因，并有针对性的提出一些措施，提高制度实施的实际效率。
1.2 基本信息调查
本次调查性别比例为男女46：54，女性调查对象所占比重稍大于男性，但是比例差距不大，男女比例差距小于10%，基本符合调查预期与要求，这个比例也可以在一定程度上反映高职院校性别比例，对本次调查结果的影响可以忽略。
调查对象的学位分布以学士学位和硕士学位为主，其中硕士学位占比50%，半壁江山；学士学位略低于硕士学位，占比49%；博士学位比例明显很低，占比1%。这个比例关系也在一定程度上反映了现阶段，省内高职院校师资的学位构成，总体符合高职院校的定位与师资要求。
调查对象分布分为35周岁以下、36-45周岁、46周岁以上，三个年龄阶段。其中调查显示35周岁以下年龄阶段占比最高，超过60%，36-45周岁年龄阶段占比32%，46周岁以上占比最少，为16%。
2 对高校岗位设置相关制度的认知与感受
2.1 对相关文件和制度的认知
调查结果显示，对于浙江省教育厅印发的关于高校岗位的文件《浙江省高等学校岗位设置管理实施意见》，仅有5%的调查对象认真学习过，并有深入的了解；将近4成的调查对象从来没有看到过；21%的调查对象学习过，但是不全面，不深入；35%的调查对象表示了解一点。该问题的调查显示出了，省厅文件在传达过程中，失真率较高，基层教师由于各种原因，并不能真正参与到这些文件的学习和执行中来，信息传达效率较低。
对于学校层面政策文件出台情况的调查显示，53%的调查者认为不是很清楚；2%的调查者认为没有出台过相关文件；45%的调查者认为出台了文件，其中8%的调查者认为出台了一部分。
2.2 对现行岗位设置的满意度
44%的受访者表示，对学校的岗位设置满意；将近30%的受访者表示岗位设置“换汤不换药”，改变不大；15%的受访者表示还没有实施，不好发表意见；12%的受访者表示对岗位设置的情况不满意。从这个问题的调查分析可以看出，在学校的岗位设置中，满意和不满意的人基本对半分，满意度不高，岗位设置还不能让大部分人满意。
在关于岗位设置改革可能带来的激励作用的调查中，被访者中只有三分之一的人表示激励作用明显；激励作用不大的被访者占比达到53%，超过半数；还有16%的被访者表示没有作用；还有3%的被访者甚至表示适得其反。由此可以看出，大部分的人没有体会到岗位设置改革的激励作用，这部分人占比超过三分之二。
2.3 岗位聘任的标准制定调查
关于教师在岗位聘任中应该考虑的标准，40%的受访者认为科研、教学和社会服务应综合考虑；37%的受访者认为应该以教学质量评价为主；13%的认为以科研成果为主；10%的受访者认为以服务社会为主。注重综合发展与教学为主的占比最多。
3 职业理想目标与现实感受的调查
3.1 职业理想与目标
46%的受访者认为目前的工作不是自己的职业理想，54%的受访者认为目前工作是自己的职业理想。本研究小组认为目前工作不是自己的职业理想的占比有点偏高，超过了45%，这其中可能存在的问题有两个方面，一是岗位与理想之间的差异，二是职业与理想之间的差异。这两个方面都可能对工作业绩造成影响。
作为高校教师您的奋斗理想和目标是在这个问题的调察中，占比最高的是热爱教育事业，达到32%；占比23%的人认为工作及收入较为稳定，是关键因素；社会服务占比15%，排在第三位；12%的人认为高校教师是一个谋生手段；10%的受访者认为教师的社会地位较高，受人尊重；其次还有8%的受访者认为时间自由。
在工资待遇的问题中，没有人认为工资很高，占比0%；57%的人认为与本地其他单位基本持平，这个比例将近6成；有三分之一的受访者认为工资待遇稍微低了一些；认为很低和高一些的各占比5%。对于这个问题的回答可能与职称、学位等个人因素有关。
3.2 现实状态的调查
对于基本心理状态的调查，舒畅的占比12%；较为舒畅的占比27% ；一般的占比48%；不舒畅的占比13%。综合来看，教师的基本心理状态较为平稳，其中舒畅、较为舒畅和一般的总比例超过85%，一般状态的所占比例48%，将近一半。基本符合社会经济发展阶段的特点。
对于工作条件的认可度，超过6成的受访者表示了基本认可，一般所占比重为63%；认为理想的所占比重为17%；不理想的和非常差的共占比20%，为五分之一。从调查结果来看，大部分的受访者认可其工作条件。 在工作方面，目前遇到的主要困难的调查中，工作负担重占比最高，达到19%，将近五分之一；缺少进修机会占比18%，排在第二位，也将近五分之一；发表学术论著难度大，占比17%，排在第三；生源质量导致的教学压力占比13%；职称和职务晋升机会少占比12%；工作条件差、经费少、领导不重视、人际关系等占比21%，超过五分之一。
其中工作负担重、进修机会少、学术论著难所占比例超过了50%，加上生源问题、职称职务机会少，占比将近80%。
关于归属感，将近三分之一的受访者认为归属感强烈；归属感不强烈的占比68%，超过三分之二。其中归属感不强，大家各忙各的所占比重将近6成，达到57%，还有11%的受访者认为缺乏归属感。
3.3 影响因素与期望调查
经济待遇成为影响工作积极性的首要因素，占比超过四分之一，达到26%；其次事业发展排在第二位，占比21%，超过五分之一；职务晋升占比16%；工作条件占比12%；其次人际关系、家属就业与子女上学、住房和身体状况等占比从3%到8%不等，共計25%，占四分之一。
在阻碍教师发展的根本原因的调查中，三分之一的受访者认为激励机制不完善；22%的受访者认为教师的评价机制不科学；教师待遇低占比18%；经费不足占比14%；学校不够重视占比13%。
在对学校的期待中，占比最高的为提供进修、培训和学术交流机会，占比为28%；其次增加晋升机会的，占比19%；减轻工作负担的占比17%；希望营造良好校园人文环境的占比13%；改善工作环境的占比12%；提高科研经费的占比10%。
调查显示，将近4成的受访者认为，公平公正是人才激励的重要点；认为要体现按劳分配的占比22%，排在第二位；认为重奖教学育人的占比18%；选拔优秀中层干部占比10%；追踪考核制度、末位淘汰等占比12%。其中公平公正、按劳分配和重奖教学育人三项占比78%，将近8成。
4 调查结果的结论分析
4.1 关于岗位设置文件的传达、学校层面的政策出台效果不理想。
调查结果显示，全面学习省厅文件的中青年教师占比仅为5%，甚至还有将近40%的受访者从来没有看过这个文件。学校层面的政策出台情况也不是很理想，55%的受访者认为学校没有出台岗位设置的相关文件。从调查结果可以反映两个基本的问题，一是省厅文件精神的传达过程中，信息失真率较高，到达基层教师的比例较少；二是中青年教师对于政策解读与制定的参与度很低，甚至可能出现漠视的态度。省厅很多文件的出台是为了加强基层管理，需要基层教师的参与，而基层参与度的降低，在很大程度了影响了文件精神的传达和统一管理。
4.2 半数受访者表示对学校的岗位设置满意，但对其激励作用持悲观态度。
44%的受访者表示对学校的岗位设置满意，明确表示不满意的占比12%。但是超过三分之二的受访者表示没有体会到岗位设置的激励作用。由此可以看出，大部门的受访者，青年教师对于学校的岗位设置没有太大的异议，但是认为目前的岗位设置激励作用不大，其中可以有两个较为符合逻辑的原因。一是岗位设置本身激励作用不大，但是在现阶段的体制中，可能没有更好的选择，因而受访者表现出了对岗位设置没有意见，但是认为激励作用不大。二是岗位设置没有问题，但是在人员匹配和选择中存在问题，导致了各个岗位的差异较大，那些岗位相对来说不好的受访者认为激励作用不明显。
4.3 大多数受访者认为岗位设置的主要障碍来自于相关细则和制度的不完善。
对于该问题的调查，将近百分之九十的受访者认为，绩效考核办法不完善、身份管理观念根深蒂固、论资排辈的思想观念、岗位调正的困难、岗位总量及其结构比例是影响岗位设置的主要障碍。综合分析这几个因素，其共同点是，这些因素都属于岗位设置的相关细则，传统的管理思想、既得利益集团和管理细化的实施，成为阻碍岗位设置的最大障碍。
大多数的老师认为教书育人是他们的职业理想，在他们心目中教学质量是首位的。教书育人、热爱教育事业是高校教师的奋斗理想和目标。其次，工作稳定、社会地位较高、能够服务社会是大部分受访者的理想和目标。
4.4 大部分的受访者认为待遇与本地区其他单位持平，工薪收入和事业发展是影响工作积极性的首要因素。
大部分的受访者认为，教师的收入与本地区其他单位基本持平，影响工作积极性的主要因素是经济待遇和事业发展。这两个方面都可以归结为收入的增加，因而，可以看出在现阶段，教师行业由于受到社会和生活的压力，工资收入对于个人和家庭来说，重要度较高，基本的物质需求还是刺激教师积极性的重要因素。其原因可能有两点，一是社会评价体系的影响，二是以中青年为代表的受访者中，生活成本较高，压力确实较大。
受访者表现出的归属感较为一般，大家的普遍感受是各忙各的。这其中可能存在的原因是岗位设置的不合理，导致中青年教师既要参加教学工作，又要参与学生管理，还要兼顾科研，因此，各自都忙碌在各种事务型工作中，对于专业的团队建设来说难度较大，进而削弱了普遍的归属感。在具体的事务中，中青年教师普遍工作负担大，而晋升和进修的机会反而很少。
4.5 清晰合理的岗位设置、公平竞争的校园环境、科学创新的激励机制是愿望和心声。
大部分的中青年教师希望能够设置清晰合理的岗位，通过竞争实现优秀人才与岗位的结合，提高工作效率。在制度执行方面公平竞争的校园环境和科学创新的激励机制是关键。
5 基本结论
通过以上的分析，本文得出的较为符合逻辑的结论是：岗位设置的不合理、岗位竞争的不公平、激励机制的缺乏，导致了中青年教师工作压力的增加、人员配置的不科学、岗位责权不对等、激励机制的无效性等一系列恶性循环的问题，这势必会影响高校的教学质量与教师队伍的长期建设。
因而应该认识到两个主要点：一是，岗位设置的重要性，意义深远，作用重大。二是，在岗位设置改革的过程中，要加大基层教师对政策制定和实施的参与力度，调动积极性。
参考文献：
[1] 闵铁军.创造适宜环境完善岗位津贴为牵引的分配制度改革[J].中国高等教育，2006（01）
[2] 李长华.美国高校教师绩效评价[J].国家教育行政学院学报，2007（05）
[3] 刘敏、杜治平.构建新型的高校教师薪酬激励机制[J].管理教育管理科学文摘，2007（04）
[4] 王永明.中国高校教师激励机制实证研究[D].2007（6）
[5] 向祖强.我国教师激励机制的缺失即涉及[J].教师教育研究，2008（20）
作者简介：
陈华（1982-），男，浙江磐安人，义乌工商学院纪检委员，组织部讲师，硕士，主要从事管理与信息化研究。