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【摘要】：人才资源是企业的第一资源，企业发展的快与慢、好与差，归根结底取决于所拥有的人才。对于一个企业来说，能否培养出好的人才、吸引和留住人才，有效减少人才流失将直接关系到企业的生存和发展。本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。
【关键词】：企业文化 企业环境 人文关怀 无形资产 企业管理 管理机制 激励机制
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
在科学技术日新月异的今天，企业的发展需要人才的支撑，人才战略是一个企业长远发展的一项重要战略。人才资源是企业的第一资源，企业发展的快与慢、好与差，归根结底取决于所拥有的人才。对于一个企业来说，能否培养出好的人才、吸引和留住人才，有效减少人才流失将直接关系到企业的生存和发展。本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。
一、人才流失对企业造成的危害
1、人才流失会增加企业经营风险。作为建筑企业来讲，承揽工程任务是硬道理。以建筑企业为例，核心技术人员便是生产经营人员，一名好的经营人员需要5-10年的培养，培养好了，会给企业创造丰厚的利润。但是这样的人才一旦流失，会对单位造成巨大的损失，会把企业原先经营方面的核心客户带走，同时企业的客户关系也极有可能因老员工的离职或对新员工的信任度不高而丧失。使企业再重新花时间发展核心客户，他所去的新单位也会成为原企业强有力的竞争对手，不利于企业生产经营的正常开展。
2、人才流失不利于员工队伍稳定。人才流失会动摇军心，会使员工产生不安全感，心态不稳，士气低落。离职的人员在新单位稳定之后，会给原企业的员工发错信号，产生人才流失的“马太效应”，不利于员工队伍稳定；人才的流失往往可能刺激更大范围的人才流失，离职员工向其他在职员工提示了还有其他选择机会的存在，特别是当人们看到流失的人才得到更好的发展机遇或因跳槽而获得更多的收益时，留在原工作岗位上的人才就会人心思动，甚至以前从未考虑过寻找新工作的人才也会准备寻找新工作。
3、人才流失会增加企业的成本。作为建筑企业来讲，一个技术骨干的成长，需要5-10年的培养，这中间需要花时间和金钱不断为其提供学习培训的机会。骨干人才在从刚入企業的新员工成长为技术骨干的过程当中，甚至会出现不同程度的失误或错误，在一定程度上给企业造成不少的损失，他们的流失，会使企业对他们的培养成本随之流失，他们流失以后，企业必须尽快重新培养出新的技术骨干来接替他们，培养的费用一点也不会少，甚至还会有所增加。
4、人才流失会降低企业的凝聚力。一个好的企业，人才流失的少，流入的多，在形成了良性的循环以后，企业的信誉度也会随之增加，凝聚力随之增强。反之，如果一个企业，人才流失的多，流入的少，会使一些未流失的人才会对企业产生怀疑，是不是企业不行了？或者是企业存在着缺陷，继而对企业的前景担忧，使企业的凝聚力下降。
二、企业人才流失的原因
1、企业原因
（1）、用人制度不完善。企业用人制度不完善、不合理、不灵活，人事管理制度和福利管理制度不完善，无法达到知人善任，另外，企业的用人程序相对僵硬，缺乏灵活性，总有一种论资排辈的现象出现，因此使员工对企业失去信心，也对自己的前途产生了担忧情绪。
（2）、“综合引力指数”低。企业所提供的薪酬和福利待遇与同行业同类公司相比相差较远，使得企业的“综合引力指数”较低，无法吸引和留住优秀人才。另外，建筑企业特有的“流动性”，使一些人才因为长期流动而产生厌烦心理，想找一个固定的企业稳定地工作。
2、个人原因
（1）、个人价值不能得到实现。追求高待遇、高工资、高福利一直是个敏感的问题，人要生存必然需要资本，当温饱解决之后，还要追求生活得更舒适一点，那就只有靠钱才能满足。当觉得自己所拿得薪水与对公司所做的贡献不成比例，怀着人往高处走的想法，往往会去挑选能满足自己愿望和目标的新企业。
（2）、家庭原因
作为建筑企业，因为本身的工作性质，决定了要经常性流动。因为工作的流动性，造成了现在一些年轻技术人员的婚恋难。结婚以后，由于工作地点不固定，长年累月都在施工一线工作，没有时间回家照顾妻子和孩子，经常出现家庭矛盾。另外，因为父母年龄的增大，无法在身边照顾等。致使一部分人才想找个稳定的工作，兼顾着对家人的照顾。
三、建筑企业应对人才流失的对策
1、用合适的人
作为建筑企业来讲，不像一些科研单位技术性那么强，施工生产本身的技术难度不是很高，企业在招聘人才的时候，就应该考虑到留住人才的问题。因此，在招聘人才时可以分层次招聘。比如：本科院校土木工程专业的毕业生、高职院校毕业的专科毕业生和中专（技校）学校毕业的测量、试验专业为主的毕业生，都可以分层次、按比例进行招聘。一味地追求高学历，对于建筑企业来讲不完全适合。
2、以环境吸引人才
（1）、优化企业的硬环境。作为建筑企业来讲，因为工程地点的不固定，造成了项目部驻地的经常性变换。因此，员工的居住环境也经常变换，为了给一线的员工创造良好的工作、生活环境，企业也舍得投入，基本保证了生活、办公场所有空调、有电视、有洗衣机、能上网等，使员工有家的感觉。
（2）、打造企业的软环境。一个企业有没有凝聚力，关键要看企业文化如何，企业文化对外是一面旗帜，对内是一种凝聚力。优秀的企业文化有利于形成员工共同的态度，增加员工的忠诚度，企业文化是企业在生存和发展中着力构造而形成的。为大部分员工所享的远景、价值观等企业本质特征的综合。优秀的企业文化，应该以顾客为中心，平等对待员工，提倡团队精神，并鼓励创新。它能给企业注入活力，给企业带来有形和无形的经济效益和社会效益，增强企业凝聚力。同时，优秀的企业文化能够体现企业全体员工良好的、共同一致、彼此共鸣的内心态度、意志状况、思想境界，使员工置身于一种和谐的工作氛围之中，从而激发员工的工作热情，增强员工对企业发展的信心，起到凝聚人才的作用。
3、 用科学的管理机制留住人才
（1）、建立公平的薪金和激励机制。企业人员由于对薪酬不满而引发流失是比较普遍的。薪酬高低并不能完全决定人才的去留，有些人才跳槽不是因为原企业给的钱少，而是因为给得不公平。对于企业来说，一个岗位重要的不是找到了一个多么优秀的人，而是一个更合适的人。建立客观公正的绩效评价和激励体系，通过体系的运作，使每个人的工作业绩、工作态度、工作能力一分为二地得到客观公正的评价，是十分有利于人才稳定的。
（2）、建立规范合理的用人机制。企业用人一定要公平、公正、合理，要摒弃对人才论资排辈，求全责备的思想，努力促进能者上、平者让、庸者下的公平竞争，并拉大收入差距，使优秀人才得以脱颖而出。人力资源管理最具挑战的工作就是把合适的人放置到合适的工作岗位上去。每个人都有长处和短处，一个人之所以成为人才是因为放对了地方。
4、用事业凝聚人才。优秀人才都是有事业心的，在实现事业宏图中以施展自己的才能。古今中外，许多名人志士都是以报效国家、造福人民、实现抱负作为自己一生的追求和奋斗目标。当今社会，更是人生观、价值观发生深刻变化的时候，因此，轰轰烈烈地大干一番事业，淋漓尽致地展示人生价值，已经成为企业人才的人生观和价值观。
5、加强人才管理，防患于未然。加强人才管理，就要善于发现人才辞职的先兆，将问题消灭在萌芽之前，人才产生辞职的念头后一般来说都会有一些征兆，要洞悉人才辞职和不满的真正原因，这是做好挽留人才工作的首要前提，同时不能太过重视金钱的作用 ，不能总是用金钱来表达对员工的赞赏和激励，因为金钱的作用是短期的。企业应重视和加强企业人才管理工作。
四、结束语
总之，“得人才者得发展”，企业要想在竞争中立于不败之地，必须要有人才危机的意识，作好人才流失的危机管理，在采取积极的措施留住人才，避免或降低人才流失，同时，坚持外部招聘和内部挖潜相结合的原则，为企业的长期发展提供充足的人才储备。
【关键词】：企业文化 企业环境 人文关怀 无形资产 企业管理 管理机制 激励机制
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
在科学技术日新月异的今天，企业的发展需要人才的支撑，人才战略是一个企业长远发展的一项重要战略。人才资源是企业的第一资源，企业发展的快与慢、好与差，归根结底取决于所拥有的人才。对于一个企业来说，能否培养出好的人才、吸引和留住人才，有效减少人才流失将直接关系到企业的生存和发展。本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。
一、人才流失对企业造成的危害
1、人才流失会增加企业经营风险。作为建筑企业来讲，承揽工程任务是硬道理。以建筑企业为例，核心技术人员便是生产经营人员，一名好的经营人员需要5-10年的培养，培养好了，会给企业创造丰厚的利润。但是这样的人才一旦流失，会对单位造成巨大的损失，会把企业原先经营方面的核心客户带走，同时企业的客户关系也极有可能因老员工的离职或对新员工的信任度不高而丧失。使企业再重新花时间发展核心客户，他所去的新单位也会成为原企业强有力的竞争对手，不利于企业生产经营的正常开展。
2、人才流失不利于员工队伍稳定。人才流失会动摇军心，会使员工产生不安全感，心态不稳，士气低落。离职的人员在新单位稳定之后，会给原企业的员工发错信号，产生人才流失的“马太效应”，不利于员工队伍稳定；人才的流失往往可能刺激更大范围的人才流失，离职员工向其他在职员工提示了还有其他选择机会的存在，特别是当人们看到流失的人才得到更好的发展机遇或因跳槽而获得更多的收益时，留在原工作岗位上的人才就会人心思动，甚至以前从未考虑过寻找新工作的人才也会准备寻找新工作。
3、人才流失会增加企业的成本。作为建筑企业来讲，一个技术骨干的成长，需要5-10年的培养，这中间需要花时间和金钱不断为其提供学习培训的机会。骨干人才在从刚入企業的新员工成长为技术骨干的过程当中，甚至会出现不同程度的失误或错误，在一定程度上给企业造成不少的损失，他们的流失，会使企业对他们的培养成本随之流失，他们流失以后，企业必须尽快重新培养出新的技术骨干来接替他们，培养的费用一点也不会少，甚至还会有所增加。
4、人才流失会降低企业的凝聚力。一个好的企业，人才流失的少，流入的多，在形成了良性的循环以后，企业的信誉度也会随之增加，凝聚力随之增强。反之，如果一个企业，人才流失的多，流入的少，会使一些未流失的人才会对企业产生怀疑，是不是企业不行了？或者是企业存在着缺陷，继而对企业的前景担忧，使企业的凝聚力下降。
二、企业人才流失的原因
1、企业原因
（1）、用人制度不完善。企业用人制度不完善、不合理、不灵活，人事管理制度和福利管理制度不完善，无法达到知人善任，另外，企业的用人程序相对僵硬，缺乏灵活性，总有一种论资排辈的现象出现，因此使员工对企业失去信心，也对自己的前途产生了担忧情绪。
（2）、“综合引力指数”低。企业所提供的薪酬和福利待遇与同行业同类公司相比相差较远，使得企业的“综合引力指数”较低，无法吸引和留住优秀人才。另外，建筑企业特有的“流动性”，使一些人才因为长期流动而产生厌烦心理，想找一个固定的企业稳定地工作。
2、个人原因
（1）、个人价值不能得到实现。追求高待遇、高工资、高福利一直是个敏感的问题，人要生存必然需要资本，当温饱解决之后，还要追求生活得更舒适一点，那就只有靠钱才能满足。当觉得自己所拿得薪水与对公司所做的贡献不成比例，怀着人往高处走的想法，往往会去挑选能满足自己愿望和目标的新企业。
（2）、家庭原因
作为建筑企业，因为本身的工作性质，决定了要经常性流动。因为工作的流动性，造成了现在一些年轻技术人员的婚恋难。结婚以后，由于工作地点不固定，长年累月都在施工一线工作，没有时间回家照顾妻子和孩子，经常出现家庭矛盾。另外，因为父母年龄的增大，无法在身边照顾等。致使一部分人才想找个稳定的工作，兼顾着对家人的照顾。
三、建筑企业应对人才流失的对策
1、用合适的人
作为建筑企业来讲，不像一些科研单位技术性那么强，施工生产本身的技术难度不是很高，企业在招聘人才的时候，就应该考虑到留住人才的问题。因此，在招聘人才时可以分层次招聘。比如：本科院校土木工程专业的毕业生、高职院校毕业的专科毕业生和中专（技校）学校毕业的测量、试验专业为主的毕业生，都可以分层次、按比例进行招聘。一味地追求高学历，对于建筑企业来讲不完全适合。
2、以环境吸引人才
（1）、优化企业的硬环境。作为建筑企业来讲，因为工程地点的不固定，造成了项目部驻地的经常性变换。因此，员工的居住环境也经常变换，为了给一线的员工创造良好的工作、生活环境，企业也舍得投入，基本保证了生活、办公场所有空调、有电视、有洗衣机、能上网等，使员工有家的感觉。
（2）、打造企业的软环境。一个企业有没有凝聚力，关键要看企业文化如何，企业文化对外是一面旗帜，对内是一种凝聚力。优秀的企业文化有利于形成员工共同的态度，增加员工的忠诚度，企业文化是企业在生存和发展中着力构造而形成的。为大部分员工所享的远景、价值观等企业本质特征的综合。优秀的企业文化，应该以顾客为中心，平等对待员工，提倡团队精神，并鼓励创新。它能给企业注入活力，给企业带来有形和无形的经济效益和社会效益，增强企业凝聚力。同时，优秀的企业文化能够体现企业全体员工良好的、共同一致、彼此共鸣的内心态度、意志状况、思想境界，使员工置身于一种和谐的工作氛围之中，从而激发员工的工作热情，增强员工对企业发展的信心，起到凝聚人才的作用。
3、 用科学的管理机制留住人才
（1）、建立公平的薪金和激励机制。企业人员由于对薪酬不满而引发流失是比较普遍的。薪酬高低并不能完全决定人才的去留，有些人才跳槽不是因为原企业给的钱少，而是因为给得不公平。对于企业来说，一个岗位重要的不是找到了一个多么优秀的人，而是一个更合适的人。建立客观公正的绩效评价和激励体系，通过体系的运作，使每个人的工作业绩、工作态度、工作能力一分为二地得到客观公正的评价，是十分有利于人才稳定的。
（2）、建立规范合理的用人机制。企业用人一定要公平、公正、合理，要摒弃对人才论资排辈，求全责备的思想，努力促进能者上、平者让、庸者下的公平竞争，并拉大收入差距，使优秀人才得以脱颖而出。人力资源管理最具挑战的工作就是把合适的人放置到合适的工作岗位上去。每个人都有长处和短处，一个人之所以成为人才是因为放对了地方。
4、用事业凝聚人才。优秀人才都是有事业心的，在实现事业宏图中以施展自己的才能。古今中外，许多名人志士都是以报效国家、造福人民、实现抱负作为自己一生的追求和奋斗目标。当今社会，更是人生观、价值观发生深刻变化的时候，因此，轰轰烈烈地大干一番事业，淋漓尽致地展示人生价值，已经成为企业人才的人生观和价值观。
5、加强人才管理，防患于未然。加强人才管理，就要善于发现人才辞职的先兆，将问题消灭在萌芽之前，人才产生辞职的念头后一般来说都会有一些征兆，要洞悉人才辞职和不满的真正原因，这是做好挽留人才工作的首要前提，同时不能太过重视金钱的作用 ，不能总是用金钱来表达对员工的赞赏和激励，因为金钱的作用是短期的。企业应重视和加强企业人才管理工作。
四、结束语
总之，“得人才者得发展”，企业要想在竞争中立于不败之地，必须要有人才危机的意识，作好人才流失的危机管理，在采取积极的措施留住人才，避免或降低人才流失，同时，坚持外部招聘和内部挖潜相结合的原则，为企业的长期发展提供充足的人才储备。