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新时期，在人力资源管理过程中必须要重视绩效管理，按照规定和要求完善福利待遇发放工作，以更好地适应市场的发展与变化。本文对SD集团员工的绩效考核问题进行分析，并且从企业生命周期视角出发对企业员工绩效管理方法进行研究，旨在提高企业员工工作积极性和工作热情。
一、研究背景
随着知识经济时代的到来，人力资源已经成为现代企业发展的战略性资源之一，如何通过调动员工的工作积极性来发挥企业的竞争优势，是现代企业管理的重要課题。绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织设定的发展目标，采取的有利于绩效实现的行为，有着特有的战略、管理以及开发功能，已经成为企业人力资源管理的核心内容。以SD集团为例，SD集团属于生产型企业，在企业发展过程中，员工是十分重要的个体，员工在一起才构成了团体，提高了企业的竞争实力。因此，对员工的职责履行情况以及工作绩效情况进行考核具有十分重要的意义，可以及时发现企业发展过程中存在的管理问题，并且对员工的管理水平进行提升，从而提高煤炭企业的发展水平。煤炭企业不断改制过程中，其工作环境复杂、工作难度逐渐增大，在绩效考核过程中，应该要加强对传统绩效管理模式进行改进，尤其是要注重激发煤炭企业员工的绩效考核体系的完善，不断发挥员工的潜力，提高人力资源总体水平，为煤炭企业的发展提供更强劲的动力。在企业的不同生命周期中，绩效管理模式也不相同，但整个管理过程中必须要把握一个重点，即要以人为本，将员工的利益和企业的发展结合起来，实现科学合理的绩效考核与薪酬福利待遇管理。
二、企业绩效管理的重要性和必要性分析
1.企业绩效管理的重要性。人力资源管理是对煤炭企业员工进行综合管理的过程，是激发员工积极性，发挥员工潜力的过程，旨在为煤炭企业发展做出更多贡献。其中绩效管理是结合企业的发展目标，对每一个工作岗位上的员工的工作情况进行考核的过程。同时，绩效管理还要引导员工发现问题、不断解决问题，将问题的解决能力当做绩效考核的重要内容。当前的时代是知识经济时代，绩效管理理念的不断创新，绩效管理人员的技术水平的不断创新，使得绩效管理的效率也越来越高。当前企业的绩效管理人员对该项工作的重要性的认识也越来越清晰。在企业发展过程中绩效管理的重要性主要体现在三个方面：第一，激发员工的积极性，煤炭企业员工所面临的工作环境比较单调，其工作环境一般都在野外，施工人员必须要按照严格的规范和标准进行施工，有的煤炭企业在对员工进行管理的时候采取严肃管理模式，导致员工的工作生活都很单调，久而久之员工会感到乏味，失去工作热情，科学合理的绩效管理以及薪酬福利待遇体系可以调动员工的积极性。第二，促进煤炭企业实现可持续发展。在煤炭企业发展过程中通过绩效管理，建立科学合理的绩效管理制度，可以提高员工的质量意识、安全意识和责任意识，从而对于一些突发性强、没有明显规律以及事故后果进行处理，提高煤炭企业的生产水平，促进煤炭企业实现可持续发展。第三，对企业成本进行控制。科学合理的绩效管理包括对人力成本支出进行控制，在新时期加强绩效管理模式的创新，可以对企业的成本进行有效控制。绩效与成本及工资必须有效关联，才能成为推动企业战略目标实现的有利抓手。
2.企业绩效管理的必要性。绩效管理是人力资源管理的核心环节，考核员工的工作情况，对员工的绩效水平进行量化，是对福利待遇制度和体系进行完善的重要过程。在煤炭企业生产过程中管理者关注的主要问题有两个，一个是生产安全问题，一个是生产效率问题。安全管理是煤矿生产的重点，由于煤矿生产的安全风险一直都存在，伴随着煤矿生产的全过程，因此如何对风险进行防范是煤炭企业发展过程中的一个重点。生产效率问题不光包括生产速度、煤矿质量，还包括煤矿生产对自然生态环境带来的危害和影响，在新时期我国经济社会发展过程中对生态环境保护的重视程度越来越高，不仅要提高经济效益，还要确保生态效益。员工是从事生产的主要人员，尤其是一些工作在一线的人员，必须要通过对其工作成果的考核，加强考核力度，来规范员工的行为，激发员工的工作积极性，从而在工作中能够遵守相应的规范标准，提高生产效率、生产安全性，对煤矿生产过程中的各种问题进行积极有效地防范，并且逐渐建立安全风险预警意识，促进煤炭企业实现可持续发展。
三、当前企业员工绩效考核存在的问题
1.绩效管理理念落后。人力资源管理的目的是对煤矿企业人员的综合能力水平进行提升，并且激发员工的工作积极性，要建设高素质人才队伍，绩效管理作为人力资源管理的重要环节之一，其主要目的也是为了激发员工的积极性，促进员工实现良性发展。在当前煤炭企业发展过程中出现的一个最明显的问题就是绩效管理理念比较老旧，在对员工的工作成果进行考核与量化的时候，依旧单一、传统的考核模式，同时有的人力资源管理人员没有意识到绩效管理在人力资源管理中的作用，薪酬福利待遇体系建立不够完善，对员工的工作不满情绪也没有及时了解，进而影响企业发展。比如，SD煤炭集团目前采用标准岗位管理的薪酬体系模式，每个岗位有评价出来的标准，在标准之内，只允许单位上下浮动5%，这极大地束缚了各科室的管理区间，造成每个月的绩效考核流于形式，象征性地浮动几十元，有时为了和谐，出现轮流浮动的情况。
2.绩效考核客观性不强。绩效考核的重要基础就是各种绩效数据，当前很多煤炭企业在对员工绩效进行考核与管理的过程中，考核人员所得到的数据并不全面，依靠考核人员的主观意识对员工的工作情况进行判断的比例较大。出现这种问题的根本原因是当前很多煤炭企业在人力资源信息化管理过程中还面临较多的现实问题，煤炭企业人力资源管理应该要实现信息化、智能化，但是在实际管理过程中，煤炭企业更注重施工管理，对人力资源管理的重视程度不高，因此在对煤炭企业人力资源相关数据进行分析的时候有失偏颇，得不到真实、有效的大量数据信息。
3.绩效考核制度和体系不健全。只有科学、合理、全面的管理制度，才能对管理过程进行规范和约束，才能确保人力资源绩效考核目标得以实现。从企业全生命周期视角来讲，不同的生命周期企业的考核标准是有差别的，员工绩效考核属于人力资源管理过程中的重要内容，绩效考核体系不够健全，没有结合企业的发展情况设定更有针对性的指标和量化标准，比如，机关总部的绩效考核制表之一，满意度调查，没有采取科学合理的统计方法，将最低分值与最高分值都统计在内，这样做的结果是，如果有一个单位在打分的时候给出了非常低的分值，那么就会大幅度拉低该单位整体的绩效考核分值，存在不合理的地方。这种不严谨的考核方法，一方面考核误差存大，不能够真实地反映被考核者的实际情况；一方面，忽视了对员工的全面考核，现行的绩效考核体系存在一些缺陷，使得一些员工工作完成情况的考核结果不准确，对煤炭企业的发展产生影响。 4.薪酬待遇体系不够完善。薪酬是员工为企业提供劳动而得到的报酬，包括货币报酬与实物报酬，薪酬管理与绩效管理密切相关，科学合理的薪酬管理制度可以激发员工的积极性，对员工的工作进行肯定，也能给予员工一定的奖励，但是当前煤矿企业生产过程中对员工的薪酬待遇体系的设置还不够完善，对人力资源管理考核不全面，并且也缺乏有效的激励机制，激励仅仅停留在组织层面，从而导致煤矿企业员工缺乏工作积极性和主动性。
四、基于生命周期的员工绩效考核策略
企业在不同的生命周期，其特点以及所处的环境形势是不相同的，企业的战略目标也不相同，因此对员工进行考核也要结合企业的某个生命周期特点以及在该生命周期内的战略目标制定不同的考核制度以及考核指标，实现对员工的全面考核。例如在创立时期进行绩效考核，主要围绕企业的战略目标，将所有的资源转化为服务于企业战略目标的资源，此时管理者的绩效管理意识可能不强，只是希望可以激发员工的工作积极性，在工作过程中能够从事更多与企业战略目标密切相关的事情，减少注意力的分散，提高组织和员工的工作效率。一个企业发展到成熟阶段，其绩效考核管理也更加重要，因为企业发展到成熟阶段，各项管理制度也越来越完善，人力资源管理部门在不断探索过程中，对绩效管理模式也会不断创新。绩效管理体系的相关内容也要更加成熟，能够为企业发展做出贡献。而且在成熟阶段，企业的发展也趋于平稳，此时的绩效管理应该要形成系统性管理模式，形成一个科学的绩效管理体系。在企业成熟阶段进行绩效管理与考核，可以从以下几个方面着手：
1.规范绩效考评流程。成熟期科学的员工绩效管理系统主要包括绩效目标体系、绩效评估体系、绩效改进体系以及薪酬发展体系。在这一时期，进行员工绩效考核与管理，首先要完善绩效考核管理制度，包括对员工进行绩效计划、绩效评估两个环节。设置绩效计划是人力资源部门的工作，其中更关键的部分是对员工的绩效进行评估。考核指标成为绩效评估的重要依据，例如在对煤炭企业的员工进行考核的时候，设定绩效考核指标时要采用定性指标与定量指标相结合的方式。在成熟期对员工进行考核时应该要建立全面考核制度，例如绩效考评对象的数量、性别、年龄、学历、职位、工作经历等，都应该要纳入绩效考核范围内，通过对这些客观数据的统计分析。例如在神东煤炭集团绩效考核过程中，年度绩效考评的具体内容由公司总经理与各单位负责人签订经营业绩考评责任书的方式予以明确。绩效考评办公室对各单位的年度绩效考评指标的完成情况实施动态跟踪，在规范绩效考评工作程序的基础上，要加强对各单位绩效考评工作的指导、沟通和监督，重视过程评价，切实做到目标考评与过程监督相结合。
2.采用计分制度。计分制度是对企业发展过程中的各项工作任务的完成情况进行量化计算分值，最终再计算出总分值情况的重要过程。以某企业为例，在计分过程中，主要流程有以下几个反面：
2.1每年一月底之前，各单位对上年度绩效考评目标的完 成情况进行总结分析，并将年度总结分析报告初稿报绩效考评办 公室。
2.2绩效考评办公室汇总形成公司年度绩效分析报告。绩效考评办公室依据经审核的财务决算报告和经审 查的统计数据，结合各单位年度总结分析报告，对各单位年度绩 效指标的完成情况进行考评，形成各单位年度绩效考评的初步报告，并反馈、征求各单位意见后报公司审核批准。
2.3各单位对考评结果有不同意见的，可向绩效考评领导小组反映。
2.4公司确认并下发各单位年度绩效考评结果，兑现各类奖惩。
3.制定完善的薪酬结构体系。在成熟阶段还应该要加强对企业员工的薪酬福利待遇体系的完善，薪酬待遇体系设计如果不合理，则会对员工的工作积极性带来很大影响，导致员工出现懈怠、懒散等现象，对于成长时期的企业有很大影响。以SD煤炭企业为例，当前员工工资的总额结构构成为基本工资、绩效工资、年功工资、津补贴和各类奖金等，在绩效与薪酬体系建立过程中要注意几个问题：
（1）员工的基本工资及绩效工资与完全成本（总费用）挂钩。完全成本（总费用）实际完成值与考核期内完全成本目标值持平，应兑现的工资总额=基本工资×1.5+年功工资、津补贴和各类奖金等，其他的情况可以按照企业的绩效考核标准规范进行计算。
（2）年度与员工年终绩效奖挂钩办法。全年成本完成情况及组织绩效考评结果与年终绩效奖金挂钩，具体方案根据年度绩效奖金额度另行制定。
（3）股权代管单位和控股单位在考核期内完成完全成本 （总费用）奋斗目标時兑现相应的工资总额（预控部分除外）； 未完成奋斗目标时，每欠 1%扣减工资总额的 2%；超额完成的， 根据集团对公司的奖励情况给予适当激励，奖励额最多不超 过预控工资的 5%。组织绩效考核结果与工资挂钩兑现办法：基准分设置为 115 分，每高（低）1 分奖励（扣减）预控工资总额的 1%，封顶保底 线为 5%。
4.对考核结果进行充分应用。考评结果的运用是绩效考核管理的重要内容，以SD煤炭集团为例，该企业在考核结果应用过程中，主要有以下几个方面：第一，奖罚兑现：对各单位效考评奖罚办法见《SD煤炭集团公司工资与成本、组织绩效考评挂钩分配办法（试行）》。第二，绩效考评结果与各单位助理级以上干部年度考评挂钩。领导班子的综合考评成绩=公司公开述职班子成绩×50%+单位年度绩效考评分值×50%。组织绩效结果与各单位负责人培训发展及干部管理的挂钩机制：针对业绩优异者，在有海外深造、培训、国内知名商学院学习等机会情况下给予优先考虑。针对业绩不佳者，给予相应能力提升课程的脱产培训。另外，各单位的绩效考评结果与该单位助理级以上人员基本职务薪金和岗位绩效挂钩，并作为干部聘任、提职、任免的重要参考依据。
五、结语
综上所述，企业在不同的时期，所面临的环境、压力、要求等都是不相同的，因此在绩效考核的过程中必须要根据企业的发展时期来实现全面考核。对企业的生命周期理念进行应用，必须要把握不同时期的发展特点以及绩效考核要求。随着煤炭行业的不断发展，我国煤炭企业必须要积极加强对员工的绩效考核与管理的重视，并且要结合企业生命周期理论，对不同阶段煤炭企业员工的工作情况进行评估，从而做好人力资源的调整与规划，提高煤炭企业的经营管理水平。（神华神东煤炭集团有限责任公司）
一、研究背景
随着知识经济时代的到来，人力资源已经成为现代企业发展的战略性资源之一，如何通过调动员工的工作积极性来发挥企业的竞争优势，是现代企业管理的重要課题。绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织设定的发展目标，采取的有利于绩效实现的行为，有着特有的战略、管理以及开发功能，已经成为企业人力资源管理的核心内容。以SD集团为例，SD集团属于生产型企业，在企业发展过程中，员工是十分重要的个体，员工在一起才构成了团体，提高了企业的竞争实力。因此，对员工的职责履行情况以及工作绩效情况进行考核具有十分重要的意义，可以及时发现企业发展过程中存在的管理问题，并且对员工的管理水平进行提升，从而提高煤炭企业的发展水平。煤炭企业不断改制过程中，其工作环境复杂、工作难度逐渐增大，在绩效考核过程中，应该要加强对传统绩效管理模式进行改进，尤其是要注重激发煤炭企业员工的绩效考核体系的完善，不断发挥员工的潜力，提高人力资源总体水平，为煤炭企业的发展提供更强劲的动力。在企业的不同生命周期中，绩效管理模式也不相同，但整个管理过程中必须要把握一个重点，即要以人为本，将员工的利益和企业的发展结合起来，实现科学合理的绩效考核与薪酬福利待遇管理。
二、企业绩效管理的重要性和必要性分析
1.企业绩效管理的重要性。人力资源管理是对煤炭企业员工进行综合管理的过程，是激发员工积极性，发挥员工潜力的过程，旨在为煤炭企业发展做出更多贡献。其中绩效管理是结合企业的发展目标，对每一个工作岗位上的员工的工作情况进行考核的过程。同时，绩效管理还要引导员工发现问题、不断解决问题，将问题的解决能力当做绩效考核的重要内容。当前的时代是知识经济时代，绩效管理理念的不断创新，绩效管理人员的技术水平的不断创新，使得绩效管理的效率也越来越高。当前企业的绩效管理人员对该项工作的重要性的认识也越来越清晰。在企业发展过程中绩效管理的重要性主要体现在三个方面：第一，激发员工的积极性，煤炭企业员工所面临的工作环境比较单调，其工作环境一般都在野外，施工人员必须要按照严格的规范和标准进行施工，有的煤炭企业在对员工进行管理的时候采取严肃管理模式，导致员工的工作生活都很单调，久而久之员工会感到乏味，失去工作热情，科学合理的绩效管理以及薪酬福利待遇体系可以调动员工的积极性。第二，促进煤炭企业实现可持续发展。在煤炭企业发展过程中通过绩效管理，建立科学合理的绩效管理制度，可以提高员工的质量意识、安全意识和责任意识，从而对于一些突发性强、没有明显规律以及事故后果进行处理，提高煤炭企业的生产水平，促进煤炭企业实现可持续发展。第三，对企业成本进行控制。科学合理的绩效管理包括对人力成本支出进行控制，在新时期加强绩效管理模式的创新，可以对企业的成本进行有效控制。绩效与成本及工资必须有效关联，才能成为推动企业战略目标实现的有利抓手。
2.企业绩效管理的必要性。绩效管理是人力资源管理的核心环节，考核员工的工作情况，对员工的绩效水平进行量化，是对福利待遇制度和体系进行完善的重要过程。在煤炭企业生产过程中管理者关注的主要问题有两个，一个是生产安全问题，一个是生产效率问题。安全管理是煤矿生产的重点，由于煤矿生产的安全风险一直都存在，伴随着煤矿生产的全过程，因此如何对风险进行防范是煤炭企业发展过程中的一个重点。生产效率问题不光包括生产速度、煤矿质量，还包括煤矿生产对自然生态环境带来的危害和影响，在新时期我国经济社会发展过程中对生态环境保护的重视程度越来越高，不仅要提高经济效益，还要确保生态效益。员工是从事生产的主要人员，尤其是一些工作在一线的人员，必须要通过对其工作成果的考核，加强考核力度，来规范员工的行为，激发员工的工作积极性，从而在工作中能够遵守相应的规范标准，提高生产效率、生产安全性，对煤矿生产过程中的各种问题进行积极有效地防范，并且逐渐建立安全风险预警意识，促进煤炭企业实现可持续发展。
三、当前企业员工绩效考核存在的问题
1.绩效管理理念落后。人力资源管理的目的是对煤矿企业人员的综合能力水平进行提升，并且激发员工的工作积极性，要建设高素质人才队伍，绩效管理作为人力资源管理的重要环节之一，其主要目的也是为了激发员工的积极性，促进员工实现良性发展。在当前煤炭企业发展过程中出现的一个最明显的问题就是绩效管理理念比较老旧，在对员工的工作成果进行考核与量化的时候，依旧单一、传统的考核模式，同时有的人力资源管理人员没有意识到绩效管理在人力资源管理中的作用，薪酬福利待遇体系建立不够完善，对员工的工作不满情绪也没有及时了解，进而影响企业发展。比如，SD煤炭集团目前采用标准岗位管理的薪酬体系模式，每个岗位有评价出来的标准，在标准之内，只允许单位上下浮动5%，这极大地束缚了各科室的管理区间，造成每个月的绩效考核流于形式，象征性地浮动几十元，有时为了和谐，出现轮流浮动的情况。
2.绩效考核客观性不强。绩效考核的重要基础就是各种绩效数据，当前很多煤炭企业在对员工绩效进行考核与管理的过程中，考核人员所得到的数据并不全面，依靠考核人员的主观意识对员工的工作情况进行判断的比例较大。出现这种问题的根本原因是当前很多煤炭企业在人力资源信息化管理过程中还面临较多的现实问题，煤炭企业人力资源管理应该要实现信息化、智能化，但是在实际管理过程中，煤炭企业更注重施工管理，对人力资源管理的重视程度不高，因此在对煤炭企业人力资源相关数据进行分析的时候有失偏颇，得不到真实、有效的大量数据信息。
3.绩效考核制度和体系不健全。只有科学、合理、全面的管理制度，才能对管理过程进行规范和约束，才能确保人力资源绩效考核目标得以实现。从企业全生命周期视角来讲，不同的生命周期企业的考核标准是有差别的，员工绩效考核属于人力资源管理过程中的重要内容，绩效考核体系不够健全，没有结合企业的发展情况设定更有针对性的指标和量化标准，比如，机关总部的绩效考核制表之一，满意度调查，没有采取科学合理的统计方法，将最低分值与最高分值都统计在内，这样做的结果是，如果有一个单位在打分的时候给出了非常低的分值，那么就会大幅度拉低该单位整体的绩效考核分值，存在不合理的地方。这种不严谨的考核方法，一方面考核误差存大，不能够真实地反映被考核者的实际情况；一方面，忽视了对员工的全面考核，现行的绩效考核体系存在一些缺陷，使得一些员工工作完成情况的考核结果不准确，对煤炭企业的发展产生影响。 4.薪酬待遇体系不够完善。薪酬是员工为企业提供劳动而得到的报酬，包括货币报酬与实物报酬，薪酬管理与绩效管理密切相关，科学合理的薪酬管理制度可以激发员工的积极性，对员工的工作进行肯定，也能给予员工一定的奖励，但是当前煤矿企业生产过程中对员工的薪酬待遇体系的设置还不够完善，对人力资源管理考核不全面，并且也缺乏有效的激励机制，激励仅仅停留在组织层面，从而导致煤矿企业员工缺乏工作积极性和主动性。
四、基于生命周期的员工绩效考核策略
企业在不同的生命周期，其特点以及所处的环境形势是不相同的，企业的战略目标也不相同，因此对员工进行考核也要结合企业的某个生命周期特点以及在该生命周期内的战略目标制定不同的考核制度以及考核指标，实现对员工的全面考核。例如在创立时期进行绩效考核，主要围绕企业的战略目标，将所有的资源转化为服务于企业战略目标的资源，此时管理者的绩效管理意识可能不强，只是希望可以激发员工的工作积极性，在工作过程中能够从事更多与企业战略目标密切相关的事情，减少注意力的分散，提高组织和员工的工作效率。一个企业发展到成熟阶段，其绩效考核管理也更加重要，因为企业发展到成熟阶段，各项管理制度也越来越完善，人力资源管理部门在不断探索过程中，对绩效管理模式也会不断创新。绩效管理体系的相关内容也要更加成熟，能够为企业发展做出贡献。而且在成熟阶段，企业的发展也趋于平稳，此时的绩效管理应该要形成系统性管理模式，形成一个科学的绩效管理体系。在企业成熟阶段进行绩效管理与考核，可以从以下几个方面着手：
1.规范绩效考评流程。成熟期科学的员工绩效管理系统主要包括绩效目标体系、绩效评估体系、绩效改进体系以及薪酬发展体系。在这一时期，进行员工绩效考核与管理，首先要完善绩效考核管理制度，包括对员工进行绩效计划、绩效评估两个环节。设置绩效计划是人力资源部门的工作，其中更关键的部分是对员工的绩效进行评估。考核指标成为绩效评估的重要依据，例如在对煤炭企业的员工进行考核的时候，设定绩效考核指标时要采用定性指标与定量指标相结合的方式。在成熟期对员工进行考核时应该要建立全面考核制度，例如绩效考评对象的数量、性别、年龄、学历、职位、工作经历等，都应该要纳入绩效考核范围内，通过对这些客观数据的统计分析。例如在神东煤炭集团绩效考核过程中，年度绩效考评的具体内容由公司总经理与各单位负责人签订经营业绩考评责任书的方式予以明确。绩效考评办公室对各单位的年度绩效考评指标的完成情况实施动态跟踪，在规范绩效考评工作程序的基础上，要加强对各单位绩效考评工作的指导、沟通和监督，重视过程评价，切实做到目标考评与过程监督相结合。
2.采用计分制度。计分制度是对企业发展过程中的各项工作任务的完成情况进行量化计算分值，最终再计算出总分值情况的重要过程。以某企业为例，在计分过程中，主要流程有以下几个反面：
2.1每年一月底之前，各单位对上年度绩效考评目标的完 成情况进行总结分析，并将年度总结分析报告初稿报绩效考评办 公室。
2.2绩效考评办公室汇总形成公司年度绩效分析报告。绩效考评办公室依据经审核的财务决算报告和经审 查的统计数据，结合各单位年度总结分析报告，对各单位年度绩 效指标的完成情况进行考评，形成各单位年度绩效考评的初步报告，并反馈、征求各单位意见后报公司审核批准。
2.3各单位对考评结果有不同意见的，可向绩效考评领导小组反映。
2.4公司确认并下发各单位年度绩效考评结果，兑现各类奖惩。
3.制定完善的薪酬结构体系。在成熟阶段还应该要加强对企业员工的薪酬福利待遇体系的完善，薪酬待遇体系设计如果不合理，则会对员工的工作积极性带来很大影响，导致员工出现懈怠、懒散等现象，对于成长时期的企业有很大影响。以SD煤炭企业为例，当前员工工资的总额结构构成为基本工资、绩效工资、年功工资、津补贴和各类奖金等，在绩效与薪酬体系建立过程中要注意几个问题：
（1）员工的基本工资及绩效工资与完全成本（总费用）挂钩。完全成本（总费用）实际完成值与考核期内完全成本目标值持平，应兑现的工资总额=基本工资×1.5+年功工资、津补贴和各类奖金等，其他的情况可以按照企业的绩效考核标准规范进行计算。
（2）年度与员工年终绩效奖挂钩办法。全年成本完成情况及组织绩效考评结果与年终绩效奖金挂钩，具体方案根据年度绩效奖金额度另行制定。
（3）股权代管单位和控股单位在考核期内完成完全成本 （总费用）奋斗目标時兑现相应的工资总额（预控部分除外）； 未完成奋斗目标时，每欠 1%扣减工资总额的 2%；超额完成的， 根据集团对公司的奖励情况给予适当激励，奖励额最多不超 过预控工资的 5%。组织绩效考核结果与工资挂钩兑现办法：基准分设置为 115 分，每高（低）1 分奖励（扣减）预控工资总额的 1%，封顶保底 线为 5%。
4.对考核结果进行充分应用。考评结果的运用是绩效考核管理的重要内容，以SD煤炭集团为例，该企业在考核结果应用过程中，主要有以下几个方面：第一，奖罚兑现：对各单位效考评奖罚办法见《SD煤炭集团公司工资与成本、组织绩效考评挂钩分配办法（试行）》。第二，绩效考评结果与各单位助理级以上干部年度考评挂钩。领导班子的综合考评成绩=公司公开述职班子成绩×50%+单位年度绩效考评分值×50%。组织绩效结果与各单位负责人培训发展及干部管理的挂钩机制：针对业绩优异者，在有海外深造、培训、国内知名商学院学习等机会情况下给予优先考虑。针对业绩不佳者，给予相应能力提升课程的脱产培训。另外，各单位的绩效考评结果与该单位助理级以上人员基本职务薪金和岗位绩效挂钩，并作为干部聘任、提职、任免的重要参考依据。
五、结语
综上所述，企业在不同的时期，所面临的环境、压力、要求等都是不相同的，因此在绩效考核的过程中必须要根据企业的发展时期来实现全面考核。对企业的生命周期理念进行应用，必须要把握不同时期的发展特点以及绩效考核要求。随着煤炭行业的不断发展，我国煤炭企业必须要积极加强对员工的绩效考核与管理的重视，并且要结合企业生命周期理论，对不同阶段煤炭企业员工的工作情况进行评估，从而做好人力资源的调整与规划，提高煤炭企业的经营管理水平。（神华神东煤炭集团有限责任公司）