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摘 要：作为飞机航线维修的新鲜血液，新员工不仅肩负着成为飞机航线维修合格接班人的重任，同时也扮演着新的“危险源”一并加入到了公司维修部门中。新员工的培養不仅仅在于使其在上岗时达到相应的技能水平，更多的是使其在上岗时对公司及部门制定的诸多程序规章有足够的敬畏和认可，并养成良好的安全意识和维修作风，尽早适应公司的企业文化。本文主要结合飞机航线维修新员工的实际带教过程，对带教工作的前期准备及实施过程提出一些意见与建议，进而优化新员工的带教过程，使新员工们在上岗考核时达到公司部门所要求的资质水平。
关键词：飞机 航线维修 带教 新员工 师傅
一、引言
每年新员工下归公司航线维修部门后，航线维修部门往往受制于成熟维修人员的人数及人员兼职带教工作积极度不高，不得不安排技能水平、作风不同的维修人员来带教新员工直至新员工上岗。新员工的成长水平很大部分取决于带教维修人员的个人综合水平，也就是带教师傅的个人综合水平，最后普遍存在现象就是资质好的带教师傅带出来的徒弟普遍较为优秀，资质差些的师傅带出的徒弟水平普遍会差些，甚至达不到上岗所要求的资质水平（技能和作风方面），这就会加剧航线维修部门人员资质梯度断带的出现，降低部门的维修生产效率同时也会带来潜在的安全隐患。
二、本文的写作目的
对于公司航线维修部门来讲，优秀的带教师傅在短时间内数量很难有质的增加，带教师傅个人资质水平、综合水平参差不齐的现状也会一直存在。本文主要结合新员工现阶段带教过程存在的问题，从建立完善的培训资料库、培训工作分段规范化、员工绩效考核部分量化三方面入手，来探讨如何优化航线维修新员工的带教工作。
1.建立完善的标准培训资料库。做培训工作必不可少的好帮手就是要有手触可得的培训资料，航线维修带教师傅往往受制于保障生产及时间精力，很难凭一己之力做出系统的培训资料，最简单的方法就是根据个人主观判断来搜罗以往的资料供自己的徒弟学习。这些资料内容不一，有效性很难保证，同时也存在获取路径追溯性差等问题。这就会导致诸多后果：
1.1带教师傅们手头资料来源不详、内容参差不齐、有效性差。
1.2负责任的带教师傅会对资料进行筛选供徒弟学习，责任心差些的带教师傅会将搜罗到的资料统统打包给徒弟，然而多且杂的培训资料对新员工来讲就是快餐文化，最终留下的精华部分很少。
1.3航线维修部门培训资料的可追溯性差，好的培训资料很难得到一届又届的传承，新员工自学渠道受限，就犹如去书摊借书总是比不上去图书馆借书来的全面。
新员工的培训资料主要分为行业规章、公司部门程序类、安全教育类、IT类（公司内网系统的应用）和技能类（例行维护工作、简单非例行维护工作和维修手册查找）。这些资料可以由部门管理培训工作的领导牵头组织，并参考部门的新员工上岗培训考核实施单进行整理。整理后的资料应该放置在可供带教师傅和新员工下载学习的地方，如公司内网服务器平台，后续应该由专职人员或是兼职人员负责这些资料的补充收集完善及更新。举个简单的例子：飞机的最低设备清单只有一本，但前辈们对最低设备清单的使用总结却有很多，随着时间的推移，总结会越来越多，重复的地方也会越来越多。既然如此为何不能由专职人员或是兼职人员按一定规律负责收集、凝聚和更新这些总结，以备供后人学习，也供后人去完善剩余部分，而不是一味重复类似的总结。这样一来，随着时间的推移，带教师傅和新员工手头上的资料都将越来越具分量，培训工作也会有个良好的开端。
2.培训工作分段化、规范化。新员工下归航线维修部门后，中队因为要保障生产，很难对新员工进行集中培训，通常都是由带教师傅一对一带领培训直到参与上岗考试。然而带教师傅在教学技巧方面并未有过正式培训，甚至教学经验也颇少，传授知识的水平全靠个人的资质，直接导致的后果就是徒弟出师时水平高低很大部分取决于师傅的水平。为了避免此类事件的发生，或者降低此类事件发生的概率，部门培训负责人可在培训工作开展的过程中按时间（如月份）进行合理的分段，并将培训任务合理安排在不同的时间阶段让带教师傅去完成。在每个时间节点末期进行必要的摸底，进而起到检验带教师傅每阶段带教效果的作用，同时也能及时弥补带教过程中的不足之处，给予新员工适当的加强培训，而不是待到部门新员工上岗考核之际再进行填鸭式培训。
3.最终考核量化，变能者多劳为能者多得。很多时候，航线维护人员的工作绩效都很难细化、量化，工作做多与做少对自己的收入并无太大的影响。这就会产生一个很奇怪的现象，“能者往往要多劳，多承担风险，却未必能人人都多得”。在飞机的维修过程中，航线维修部门一般都要求员工要技术过得硬的同时也要足够的安全意识，而安全往往都是摆在维修部门绩效考核的首位。新员工们因缺乏足够经验积累及充分的培训，本身就是一“危险源”，稍有差错就会给公司带来不可挽回的经济损失。对于带教师傅来讲，既然无利可图且需额外承担风险，那又谈何让带教师傅能积极主动进行授业解惑？对于新员工同样存在类似的问题，如若上岗考核成绩与自己的收入无关，那结局往往是大部分新员工在被带教的过程中主动学习者甚少，更多是趋于平庸混日子，最终捞个上岗证，而此种作风往往也会伴随在个人日后的工作过程中。人的特性及行为特点对飞机航线维修工作及生产安全极为重要。人的行为是在一定的激励下，体现出来的有动机有目的的行为。航线维修人员受激励的水平将在很大程度上决定他们真正的工作表现，同时也决定了将做什么与能做什么之间的距离大小。根据马斯洛层次需要理论如图3-1所示，当人的某一级需要得到最低限度满足后，才会追求更高一级的需求。
对于刚踏上社会的新员工来讲，实现基本生理需要、基本物质生活需求无疑是重中之重。如若公司部门能以新员工的上岗考试成绩排序为依据，在绩效考核方面给予量化的体现，进而在新员工的薪酬上给予差异等级对待，突破传统大锅饭思想，让能者多得，这将有效提高新员工的积极性。同样，对于带教师傅也应给予绩效上的差异对待。举个简单例子：对于部门新员工上岗考试成绩排名前三者给予带教师傅和新员工季度或是年度较高等级的绩效考核。通过类似的激励方式，让带教师傅和新员工体验到实实在在的好处，进而提高带教师傅传授知识技能的热情，同时也能间接鼓励新员工们去自主学习，提高自己的资质水平。
三、结语
对于新员工来讲，带教师傅在其维修职业生涯就如同启蒙导师，导师的一言一行对其日后的行为规范都有着根深蒂固的影响。只有让导师队伍优秀化、让培训管理体系健康化才能培养出符合部门要求的新员工，才能使新员工的资质在上岗时符合相应的要求，而不是一味为了上岗而上岗。过分强调新员工的自觉自主学习，某种程度来讲是在推卸培训管理责任，一个优化的培训管理体系更多应该是帮助新员工快速提高自身资质水平，增强新员工对规章程序的理解和对安全文化的认可，让新员工由“危险源”快速转变成可塑人才，以备更好的服务企业，为企业创造价值。
参考文献：
[1] 中国民用航空总局.民用航空器维修单位合格审定规定第145.18条[Z]，2005.
[2] 赵庆宏.最低设备清单（MEL）飞机有了故障能不能继续飞行？[J].技术与管理论坛.2007，1：：56-57.
[3] 朱丽君，刘珂主编[M].北京：兵器工业出版社，2006：30-32.
关键词：飞机 航线维修 带教 新员工 师傅
一、引言
每年新员工下归公司航线维修部门后，航线维修部门往往受制于成熟维修人员的人数及人员兼职带教工作积极度不高，不得不安排技能水平、作风不同的维修人员来带教新员工直至新员工上岗。新员工的成长水平很大部分取决于带教维修人员的个人综合水平，也就是带教师傅的个人综合水平，最后普遍存在现象就是资质好的带教师傅带出来的徒弟普遍较为优秀，资质差些的师傅带出的徒弟水平普遍会差些，甚至达不到上岗所要求的资质水平（技能和作风方面），这就会加剧航线维修部门人员资质梯度断带的出现，降低部门的维修生产效率同时也会带来潜在的安全隐患。
二、本文的写作目的
对于公司航线维修部门来讲，优秀的带教师傅在短时间内数量很难有质的增加，带教师傅个人资质水平、综合水平参差不齐的现状也会一直存在。本文主要结合新员工现阶段带教过程存在的问题，从建立完善的培训资料库、培训工作分段规范化、员工绩效考核部分量化三方面入手，来探讨如何优化航线维修新员工的带教工作。
1.建立完善的标准培训资料库。做培训工作必不可少的好帮手就是要有手触可得的培训资料，航线维修带教师傅往往受制于保障生产及时间精力，很难凭一己之力做出系统的培训资料，最简单的方法就是根据个人主观判断来搜罗以往的资料供自己的徒弟学习。这些资料内容不一，有效性很难保证，同时也存在获取路径追溯性差等问题。这就会导致诸多后果：
1.1带教师傅们手头资料来源不详、内容参差不齐、有效性差。
1.2负责任的带教师傅会对资料进行筛选供徒弟学习，责任心差些的带教师傅会将搜罗到的资料统统打包给徒弟，然而多且杂的培训资料对新员工来讲就是快餐文化，最终留下的精华部分很少。
1.3航线维修部门培训资料的可追溯性差，好的培训资料很难得到一届又届的传承，新员工自学渠道受限，就犹如去书摊借书总是比不上去图书馆借书来的全面。
新员工的培训资料主要分为行业规章、公司部门程序类、安全教育类、IT类（公司内网系统的应用）和技能类（例行维护工作、简单非例行维护工作和维修手册查找）。这些资料可以由部门管理培训工作的领导牵头组织，并参考部门的新员工上岗培训考核实施单进行整理。整理后的资料应该放置在可供带教师傅和新员工下载学习的地方，如公司内网服务器平台，后续应该由专职人员或是兼职人员负责这些资料的补充收集完善及更新。举个简单的例子：飞机的最低设备清单只有一本，但前辈们对最低设备清单的使用总结却有很多，随着时间的推移，总结会越来越多，重复的地方也会越来越多。既然如此为何不能由专职人员或是兼职人员按一定规律负责收集、凝聚和更新这些总结，以备供后人学习，也供后人去完善剩余部分，而不是一味重复类似的总结。这样一来，随着时间的推移，带教师傅和新员工手头上的资料都将越来越具分量，培训工作也会有个良好的开端。
2.培训工作分段化、规范化。新员工下归航线维修部门后，中队因为要保障生产，很难对新员工进行集中培训，通常都是由带教师傅一对一带领培训直到参与上岗考试。然而带教师傅在教学技巧方面并未有过正式培训，甚至教学经验也颇少，传授知识的水平全靠个人的资质，直接导致的后果就是徒弟出师时水平高低很大部分取决于师傅的水平。为了避免此类事件的发生，或者降低此类事件发生的概率，部门培训负责人可在培训工作开展的过程中按时间（如月份）进行合理的分段，并将培训任务合理安排在不同的时间阶段让带教师傅去完成。在每个时间节点末期进行必要的摸底，进而起到检验带教师傅每阶段带教效果的作用，同时也能及时弥补带教过程中的不足之处，给予新员工适当的加强培训，而不是待到部门新员工上岗考核之际再进行填鸭式培训。
3.最终考核量化，变能者多劳为能者多得。很多时候，航线维护人员的工作绩效都很难细化、量化，工作做多与做少对自己的收入并无太大的影响。这就会产生一个很奇怪的现象，“能者往往要多劳，多承担风险，却未必能人人都多得”。在飞机的维修过程中，航线维修部门一般都要求员工要技术过得硬的同时也要足够的安全意识，而安全往往都是摆在维修部门绩效考核的首位。新员工们因缺乏足够经验积累及充分的培训，本身就是一“危险源”，稍有差错就会给公司带来不可挽回的经济损失。对于带教师傅来讲，既然无利可图且需额外承担风险，那又谈何让带教师傅能积极主动进行授业解惑？对于新员工同样存在类似的问题，如若上岗考核成绩与自己的收入无关，那结局往往是大部分新员工在被带教的过程中主动学习者甚少，更多是趋于平庸混日子，最终捞个上岗证，而此种作风往往也会伴随在个人日后的工作过程中。人的特性及行为特点对飞机航线维修工作及生产安全极为重要。人的行为是在一定的激励下，体现出来的有动机有目的的行为。航线维修人员受激励的水平将在很大程度上决定他们真正的工作表现，同时也决定了将做什么与能做什么之间的距离大小。根据马斯洛层次需要理论如图3-1所示，当人的某一级需要得到最低限度满足后，才会追求更高一级的需求。
对于刚踏上社会的新员工来讲，实现基本生理需要、基本物质生活需求无疑是重中之重。如若公司部门能以新员工的上岗考试成绩排序为依据，在绩效考核方面给予量化的体现，进而在新员工的薪酬上给予差异等级对待，突破传统大锅饭思想，让能者多得，这将有效提高新员工的积极性。同样，对于带教师傅也应给予绩效上的差异对待。举个简单例子：对于部门新员工上岗考试成绩排名前三者给予带教师傅和新员工季度或是年度较高等级的绩效考核。通过类似的激励方式，让带教师傅和新员工体验到实实在在的好处，进而提高带教师傅传授知识技能的热情，同时也能间接鼓励新员工们去自主学习，提高自己的资质水平。
三、结语
对于新员工来讲，带教师傅在其维修职业生涯就如同启蒙导师，导师的一言一行对其日后的行为规范都有着根深蒂固的影响。只有让导师队伍优秀化、让培训管理体系健康化才能培养出符合部门要求的新员工，才能使新员工的资质在上岗时符合相应的要求，而不是一味为了上岗而上岗。过分强调新员工的自觉自主学习，某种程度来讲是在推卸培训管理责任，一个优化的培训管理体系更多应该是帮助新员工快速提高自身资质水平，增强新员工对规章程序的理解和对安全文化的认可，让新员工由“危险源”快速转变成可塑人才，以备更好的服务企业，为企业创造价值。
参考文献：
[1] 中国民用航空总局.民用航空器维修单位合格审定规定第145.18条[Z]，2005.
[2] 赵庆宏.最低设备清单（MEL）飞机有了故障能不能继续飞行？[J].技术与管理论坛.2007，1：：56-57.
[3] 朱丽君，刘珂主编[M].北京：兵器工业出版社，2006：30-32.