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摘 要：中国古代圣贤的智慧中，蕴藏着丰富的现实意义。中华传统文化历来与人力资源管理有着高度的关联。本文以中国古代人性论为立论基础，阐释中国古代人性论的人力资源管理取向以及给现代高校人力资源管理的启示，通过传承中华文化哲学思想的精髓，开拓现代高校人力资源管理的新途径。
关键词：高校 人力资源管理 人性假设 古代
课 题：本文系广东省教育科学“十二五”规划项目（2011TJK172）：“基于心理契约的高校教师绩效行为改进研究”（广东省高校高层次人才项目）成果。
在正式组织中，个人的行为取决于其理想、信念、价值观、态度、需要、动机等因素。要预测、引导和控制人的行为，就需对组织系统中“人”的观念和需求有相应的判定和认识，深入了解管理活动中的“人性”。因此，人性假设成为了管理思想和管理观念的基础。组织的制度设计方向取决于对人性的假设，管理的本质其实是基于对人性的正确认识采取合适的管理行为以提高管理绩效，实现管理目标。高校作为人才培养的重要基地，担负着为国家培养创新型和复合型人才的重任，对推动社会发展，实现中华民族伟大复兴中国梦起着举足轻重的作用。高校人力资源管理是各项管理工作的核心，其水平的高低不仅影响人才培养的质量，也制约着高等教育发展的速度。高校人力资源有别于其他行业的显著特征。要实现高校人力资源的合理配置和有效开发，需以人性论为依据，揭示高校“人”的心理和行为规律，获得高校的可持续发展。
中华民族五千多年的文明历史，文化源远流长，相对于西方的人性假设理论，中国古代先贤的人性论留给今人更多的思考空间，尤其是在汉唐前，均处于领先地位。中华传统文化历来与人力资源管理有着高度的关联，尤其是文化的差异会带来管理的差异，更突显了对中国传统文化做出研究的必要性。在现代大学制度的构建中，基于文化差异，实现中华传统文化的思想精髓与人力资源管理的恰当融合，开拓现代高校人力资源管理的新途径，具有重要的意义和作用。
一、中国古代人性论综述
人性问题的提出源自人“形而上”的思维倾向。从字面上理解，“人性”即“人之性”。要理解“人之性”，则首先要了解“性”的涵义。关于“性”，荀子在其《正名篇》解释为：“生之所以然者谓之性”。他在《性恶篇》中进一步阐释：“凡性者，天之就也，不可学，不可事。”孔子的嫡孙子思子在《中庸》开篇即将“性”定义为：“天命之谓性。”意为“性”是人自心的本体，亦为本性，故也称心性，就是指心的本体。汉董仲舒也在《春秋繁露·深察名号》著：“如其生之自然之资谓之性。”被学者尊称为明道先生的北宋程颢论性的学说非常有特色，也对后世的哲学观点产生了深远的影响。《二程遗书》中记载了明代先生关于“性”的观点：“告子云‘生之谓性’则可。”先生还强调：“乾道变化，各正性命”。他的论述在义理系统中认可了告子关于性的观点，但同时赋予了“性”以全新的内涵。由上述分析可以看出：“性”最初的定义简而言之是指事物的质性、特征，初始的状态，因此有了“（陳淳曰）性字从生从心，是人生来具有的是理于心方名曰性”（《康熙字典》）的说法。基于以上阐释，“人性”则是指人的自然禀赋，即人所具有的状态和资质。值得一提的是，因为人是社会动物，所以人性不仅包括人的自然本性，还包括人的社会属性，即人性的生而固有，一方面指人生而固有的自然本性，另一方面指人生而固有的社会本性。
有关人性的理论是中国思想家、政治家乃至一般的学者十分关注的问题。人性论是中国传统文化的重要理论基础之一。中国古代基于伦理学、社会学探讨人的本性，聚讼纷纷，主要的代表理论是：性无善恶论、性善论、性恶论和人性多元论。
性无善恶论由战国时告子提出的，告子的观点是“人之本性，始于混沌，渐合自然，无所谓善，也无所谓恶”。意思是人性是一张白纸，由于后天的行为才会出现善与恶的分化。“食色，性也。”所谓“性”，即生而有之的食与色这两种本能，生存的本能为“食”，生殖的本能为“色”。它们没有善恶之分，善恶均是由后天所处的环境造成的。告子将人性与水做比，“人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也”，水不分东西，性和水一样，故不分善与不善。道家圣人老子也认为人性是无私无欲的，所以没有善恶之分，应强调人性自然、朴素的一面，人具有朴素的自我管理意识。
性善论的代表人物是孟子。孟子的思想对中国传统管理哲学影响深远，三字经中“人之初，性本善”即这种思想代表。孟子认为人人皆可成尧舜。他强调人是社会的产物，人性之所以是善的，因为人天生就具有“仁、义、礼、智”的“四端”，圣人就是把这四端发展到完美程度的人。人们会在人际交往、为人处世中重视社会舆论的看法，并不断修正自己的行为，即人人皆具向善的可能，同时人的善也是需要培养的，即“求则得之，舍则失之”。性善论是一种道德人假设，类似于西方人性假设理论中的“社会人”，但比较社会人假设内涵更为丰富和深刻。孟子认为理想的人格是“正己而物正”，反对以自我为中心，强调自我与他人的沟通，强调群体的认同。孟子特别指出，自我的完善不是最终的目的，实现自我需以群体的完善为最终归宿。
在中国古代哲学史上，第一个提出“性恶论”的哲学家是荀子。荀子认为“恶”是人固有的本性，他说“人之性恶，其善者伪也”，人之性是好利多欲，人有疾恶，好生色，为。顺从天性的发展，必将导致利欲的争夺，产生各种各样的矛盾。由此，人性的本源是恶的，所以需要经过后天的教化才能转恶为善。因为人的本性是利己的，就必须依靠制度规范约束人的行为，因此性恶论成为了法家思想的前提。性恶论的主张与西方的“经济人假设”中关于人的趋利避害、逃避责任、一切行为追求自身利益最大化等观点有很多不谋而合之处。
人性多元论亦可理解为性有善有恶，代表人物是周代的世硕，汉代的董仲舒、王充，唐代的韩愈等人。在世硕看来，人天生就有善与恶的区别，人究竟是善是恶全在于后天的“养”。汉人王充在其《论衡·本性篇》中有记：“举人之善性，养而致之则善长，性恶，养而致之则恶长。”董仲舒则将人性分成上、中、下三品，他认为人的本性“有善善恶恶之性”，本来就是不同的，有不教自善的“圣人之性”、教也不善的“斗筲之性”和可善可恶的“中民之性”，所谓性善、性恶论不足以阐释人的本性，只有善善恶恶才足以称为性。可善可恶论即人性可塑论与西方管理哲理思想中的“超Y理论”很是接近。 二、古代人性论对现代人力资源管理的启示
由于中国古代各种各样人性论都存在一定的局限性和片面性，我们需以辩证的眼光思考和对待中国古代先贤关于人性的论述，但古代人性论对现代人力资源管理的指导意义和启示是不容忽视的。
首先，中国古代思想家非常注重人的自身修养对人性塑造的作用。中国哲学的根本观点之一是“天人合一”。天是赋予人仁义礼智本性的所在，人和自然本质上是相通的，所以人要顺应自然规律，遵循自然规律，以达到和自然的和谐。“能尽其性，则能尽人之性。能尽人之性，则能尽物之性。能尽物之性，则可以赞天地之化育。可以赞天地之化育，则可以与天地参矣。”（《中庸》）古代思想家对客观规律、主观能动性、主客体之间有辩证的思维，强调人的自律。人要将自己人性的提升与环境因素结合起来，实现自我管理，获得个人道德的完善和提升，因此，严于律己是中国传统社会极为推崇的美德之一。这恰恰是高校教师的职业道德规范。
其次，古代人性论强调教育、外部环境对人性提升的作用。《荀子·劝学》中记载“蓬生麻中，不扶而直；白沙在涅，与之俱黑。”荀子还说：“木受绳则直，金就砺则利。”这说明环境的影响是巨大的。人性的形成与所处的环境有着密不可分的关联，环境可以锻造一个君子，也可能成就一个小人。“鸟随鸾凤飞腾远，人伴贤良品质高”，现代高校要想缔造一支师德高尚、敬岗爱业、忠于职守、发奋进取的人力资源队伍，就必须加强环境的建设，为教师营造一个健康、积极、向上的人文环境。此外，古代思想家认为要使民众遵守规范和秩序，实现对人的管理，必须通过教育，教育可以塑造人的灵魂。所以，教育对高校人力资源管理的重要性不容忽视。
第三，中国古代的义利观对于改善当前高校教师价值观扭曲有着重要的作用。“义”是特定的道德准则、伦理规范，“利”多指物质利益，义利观则是如何处理和看待义与利的关系。孔子曰：“君子喻于义，小人喻于利”。孟子认为：“不义之利不苟得”，“道之所在，虽千万人吾往矣”，“富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈”。现代社会的一些高校教师由于受拜金主义、享乐主义等腐朽思想的影响，人生观、价值观出现异化，在教学上敷衍了事，在科学研究上追求“短平快”，学术浮躁，急功近利，甚至出现学术不端的行为，在育人上不能做到为人师表、以身作则，师德失范现象屡屡出现。这些都是义利倒置、价值观扭曲造成的。义利观作为我国传统文化价值观的核心，对于提高现代高校人力资源的道德水平具有十分重要的价值。
三、现代高校人力资源管理新途径
中国古代圣贤的智慧中，蕴藏着丰富的现实意义，通过传承中华文化哲学思想的精髓，开拓现代高校人力资源管理的新途径。
1.以人为本，牢固树立人是第一资源的理念
人力资源尤其是高校人力资源能运用自身的人力资本为组织带来价值增值，对组织的生存和发展起着决定性作用，人力资源始终是高校实现可持续发展的第一资源。从中国古代的人性论可以得到：管理就是理人管事，通过“理人”实现管理的目标，“理人”就是要看得起所有的人，顺应人性的管理才是最好的管理。在所有的资源要素中，人是唯一的能动资源。人具有主观能动性，其他资源都受人及其思想的支配，只有管好人，才能管好其他资源。高校人力资源有较强的自我实现需求，渴望得到组织的尊重和认同。现代高校应充分借鉴古代人性论的哲学思想，变“以物为中心”为“以人为中心”，以人为学校管理的核心，处处以人为重，重视人，研究人，理解人，关心人。
2.刚柔并济，加强高校内部环境建设
环境是人生存空间各种条件的总和。不管何种观点的人性论，都没有孤立地看待人性问题，而是与环境相联系。高校人力资源管理，既要遵循以规章制度为中心的刚性管理，又要重视人文环境的柔性管理。制度对人的行为有规范约束的功能，良好的制度环境使人树立正确的价值观、人生观，具有激发人的积极性和能动性的作用，引导人正确进行生存和发展的目标定位，使得组织成员形成共同遵守的行为规范。制度环境建设，能提高教工应对不符合学校健康发展的价值取向，形成行为的免疫力和自我调节的能力。针对高校人力资源的特性，高校的制度环境应是公平公正、民主文明的，尊重教工的知情权和话语权，加强沟通，让教工全程参与制度的制定过程，提高制度的执行力。
3.循序渐进，以教育促高校人完满自性实现自我
根据先哲们的论述，人是可以被塑造的，人的主体性是教育活动得以开展的前提。教育的核心是促进人性的发展，通过教育使得高校人发现、发展、提升、成就自己的人性，助人完满自性，并实现自身价值。自性是高校人力资源成就自我的自在源泉，只有当一个人感到自己像人、更像人的时候，方能让内心获得愉悦和极大的幸福感。教育赋予高校人终极性的关怀，使得种种人的自然属性和社会属性从高校人力资源本身得以伸张、提升，得以发挥主观能动性，使他们自主选择人性的发展，并获得持续上升，最终成就为真正的人。高校除了对高校人专业知识和技能施以继续教育，还应强化师德教育，通过师德师风建设提高队伍的思想政治素养、职业理想和道德水平。虽然高校人通过教育和被教育完善自我需要一个过程，但只要持之以恒，就能实现教育的终极目标，促使高校人实现人性的提升与完满。
4.顺势而为，最终实现“无为而治”
道家认为天大、地大，人也大，因此治国须爱民，而不是“扰民”。“人为至上”，就必须相信人、尊重人、依靠人方能达到“无为而治”的境界。高校人力资源，尤其是高校教师对人格独立性、工作自由度等方面有较高的诉求，很关注制度的完善和程序的公正，重视公平，故除了要合理设计制度，严格规范程序，还要通过技术手段加以实现。“为无为，则无不治”，“无为”管理即为简单、自然的管理，以民主公开的方式，激发人力资源自身的潜力，利用高校人的责任感，统一个人和高校的利益，将两者的目标趋于一致，将管理的强制性转化为自觉自愿的行为，毋庸置疑：达到没有管理的管理才是最好的管理。
人类有共性，有共同的人性存在。高校人力资源具有与所有人相同的共性，也具有自身独特的个性。尊重这种共性与个性共存的“人性”，是高校人力资源管理中不可偏废的问题。中国古代思想家的人性观点对现代高校人力资源管理具有重要的启示作用，要辩证地进行归纳和吸收。实际上，人性是善是恶，不能一概而论，人力资源管理实践中，要因人而异，具体问题具体对待，需以全面的人性论来支持高校人力资源管理的整体规划和运作，对积极的人性因素加以合理的利用，对消极的人性因素予以必要的约束和引导。这样方能提高管理的科学性，并不断寻求高校人力资源管理的优化之道。
参考文献：
[1]张岱年.中国哲学大纲[M].北京：中国社会科学出版社，1982.
[2]徐复观.中国人性论史.先秦篇[M]. 上海：上海三联书店，2002.
[3]朱贻庭.中国传统伦理思想史（增订本）[M].上海：华东师范大学出版社，2003.
[4]冯友兰.中国哲学史[M].上海：华东师范大学出版社，2000.
[5]李越恒.从心理契约视角论高校教师激励机制的创新[J].湘潮，2013.
（作者单位：广州工程技术职业学院）
关键词：高校 人力资源管理 人性假设 古代
课 题：本文系广东省教育科学“十二五”规划项目（2011TJK172）：“基于心理契约的高校教师绩效行为改进研究”（广东省高校高层次人才项目）成果。
在正式组织中，个人的行为取决于其理想、信念、价值观、态度、需要、动机等因素。要预测、引导和控制人的行为，就需对组织系统中“人”的观念和需求有相应的判定和认识，深入了解管理活动中的“人性”。因此，人性假设成为了管理思想和管理观念的基础。组织的制度设计方向取决于对人性的假设，管理的本质其实是基于对人性的正确认识采取合适的管理行为以提高管理绩效，实现管理目标。高校作为人才培养的重要基地，担负着为国家培养创新型和复合型人才的重任，对推动社会发展，实现中华民族伟大复兴中国梦起着举足轻重的作用。高校人力资源管理是各项管理工作的核心，其水平的高低不仅影响人才培养的质量，也制约着高等教育发展的速度。高校人力资源有别于其他行业的显著特征。要实现高校人力资源的合理配置和有效开发，需以人性论为依据，揭示高校“人”的心理和行为规律，获得高校的可持续发展。
中华民族五千多年的文明历史，文化源远流长，相对于西方的人性假设理论，中国古代先贤的人性论留给今人更多的思考空间，尤其是在汉唐前，均处于领先地位。中华传统文化历来与人力资源管理有着高度的关联，尤其是文化的差异会带来管理的差异，更突显了对中国传统文化做出研究的必要性。在现代大学制度的构建中，基于文化差异，实现中华传统文化的思想精髓与人力资源管理的恰当融合，开拓现代高校人力资源管理的新途径，具有重要的意义和作用。
一、中国古代人性论综述
人性问题的提出源自人“形而上”的思维倾向。从字面上理解，“人性”即“人之性”。要理解“人之性”，则首先要了解“性”的涵义。关于“性”，荀子在其《正名篇》解释为：“生之所以然者谓之性”。他在《性恶篇》中进一步阐释：“凡性者，天之就也，不可学，不可事。”孔子的嫡孙子思子在《中庸》开篇即将“性”定义为：“天命之谓性。”意为“性”是人自心的本体，亦为本性，故也称心性，就是指心的本体。汉董仲舒也在《春秋繁露·深察名号》著：“如其生之自然之资谓之性。”被学者尊称为明道先生的北宋程颢论性的学说非常有特色，也对后世的哲学观点产生了深远的影响。《二程遗书》中记载了明代先生关于“性”的观点：“告子云‘生之谓性’则可。”先生还强调：“乾道变化，各正性命”。他的论述在义理系统中认可了告子关于性的观点，但同时赋予了“性”以全新的内涵。由上述分析可以看出：“性”最初的定义简而言之是指事物的质性、特征，初始的状态，因此有了“（陳淳曰）性字从生从心，是人生来具有的是理于心方名曰性”（《康熙字典》）的说法。基于以上阐释，“人性”则是指人的自然禀赋，即人所具有的状态和资质。值得一提的是，因为人是社会动物，所以人性不仅包括人的自然本性，还包括人的社会属性，即人性的生而固有，一方面指人生而固有的自然本性，另一方面指人生而固有的社会本性。
有关人性的理论是中国思想家、政治家乃至一般的学者十分关注的问题。人性论是中国传统文化的重要理论基础之一。中国古代基于伦理学、社会学探讨人的本性，聚讼纷纷，主要的代表理论是：性无善恶论、性善论、性恶论和人性多元论。
性无善恶论由战国时告子提出的，告子的观点是“人之本性，始于混沌，渐合自然，无所谓善，也无所谓恶”。意思是人性是一张白纸，由于后天的行为才会出现善与恶的分化。“食色，性也。”所谓“性”，即生而有之的食与色这两种本能，生存的本能为“食”，生殖的本能为“色”。它们没有善恶之分，善恶均是由后天所处的环境造成的。告子将人性与水做比，“人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也”，水不分东西，性和水一样，故不分善与不善。道家圣人老子也认为人性是无私无欲的，所以没有善恶之分，应强调人性自然、朴素的一面，人具有朴素的自我管理意识。
性善论的代表人物是孟子。孟子的思想对中国传统管理哲学影响深远，三字经中“人之初，性本善”即这种思想代表。孟子认为人人皆可成尧舜。他强调人是社会的产物，人性之所以是善的，因为人天生就具有“仁、义、礼、智”的“四端”，圣人就是把这四端发展到完美程度的人。人们会在人际交往、为人处世中重视社会舆论的看法，并不断修正自己的行为，即人人皆具向善的可能，同时人的善也是需要培养的，即“求则得之，舍则失之”。性善论是一种道德人假设，类似于西方人性假设理论中的“社会人”，但比较社会人假设内涵更为丰富和深刻。孟子认为理想的人格是“正己而物正”，反对以自我为中心，强调自我与他人的沟通，强调群体的认同。孟子特别指出，自我的完善不是最终的目的，实现自我需以群体的完善为最终归宿。
在中国古代哲学史上，第一个提出“性恶论”的哲学家是荀子。荀子认为“恶”是人固有的本性，他说“人之性恶，其善者伪也”，人之性是好利多欲，人有疾恶，好生色，为。顺从天性的发展，必将导致利欲的争夺，产生各种各样的矛盾。由此，人性的本源是恶的，所以需要经过后天的教化才能转恶为善。因为人的本性是利己的，就必须依靠制度规范约束人的行为，因此性恶论成为了法家思想的前提。性恶论的主张与西方的“经济人假设”中关于人的趋利避害、逃避责任、一切行为追求自身利益最大化等观点有很多不谋而合之处。
人性多元论亦可理解为性有善有恶，代表人物是周代的世硕，汉代的董仲舒、王充，唐代的韩愈等人。在世硕看来，人天生就有善与恶的区别，人究竟是善是恶全在于后天的“养”。汉人王充在其《论衡·本性篇》中有记：“举人之善性，养而致之则善长，性恶，养而致之则恶长。”董仲舒则将人性分成上、中、下三品，他认为人的本性“有善善恶恶之性”，本来就是不同的，有不教自善的“圣人之性”、教也不善的“斗筲之性”和可善可恶的“中民之性”，所谓性善、性恶论不足以阐释人的本性，只有善善恶恶才足以称为性。可善可恶论即人性可塑论与西方管理哲理思想中的“超Y理论”很是接近。 二、古代人性论对现代人力资源管理的启示
由于中国古代各种各样人性论都存在一定的局限性和片面性，我们需以辩证的眼光思考和对待中国古代先贤关于人性的论述，但古代人性论对现代人力资源管理的指导意义和启示是不容忽视的。
首先，中国古代思想家非常注重人的自身修养对人性塑造的作用。中国哲学的根本观点之一是“天人合一”。天是赋予人仁义礼智本性的所在，人和自然本质上是相通的，所以人要顺应自然规律，遵循自然规律，以达到和自然的和谐。“能尽其性，则能尽人之性。能尽人之性，则能尽物之性。能尽物之性，则可以赞天地之化育。可以赞天地之化育，则可以与天地参矣。”（《中庸》）古代思想家对客观规律、主观能动性、主客体之间有辩证的思维，强调人的自律。人要将自己人性的提升与环境因素结合起来，实现自我管理，获得个人道德的完善和提升，因此，严于律己是中国传统社会极为推崇的美德之一。这恰恰是高校教师的职业道德规范。
其次，古代人性论强调教育、外部环境对人性提升的作用。《荀子·劝学》中记载“蓬生麻中，不扶而直；白沙在涅，与之俱黑。”荀子还说：“木受绳则直，金就砺则利。”这说明环境的影响是巨大的。人性的形成与所处的环境有着密不可分的关联，环境可以锻造一个君子，也可能成就一个小人。“鸟随鸾凤飞腾远，人伴贤良品质高”，现代高校要想缔造一支师德高尚、敬岗爱业、忠于职守、发奋进取的人力资源队伍，就必须加强环境的建设，为教师营造一个健康、积极、向上的人文环境。此外，古代思想家认为要使民众遵守规范和秩序，实现对人的管理，必须通过教育，教育可以塑造人的灵魂。所以，教育对高校人力资源管理的重要性不容忽视。
第三，中国古代的义利观对于改善当前高校教师价值观扭曲有着重要的作用。“义”是特定的道德准则、伦理规范，“利”多指物质利益，义利观则是如何处理和看待义与利的关系。孔子曰：“君子喻于义，小人喻于利”。孟子认为：“不义之利不苟得”，“道之所在，虽千万人吾往矣”，“富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈”。现代社会的一些高校教师由于受拜金主义、享乐主义等腐朽思想的影响，人生观、价值观出现异化，在教学上敷衍了事，在科学研究上追求“短平快”，学术浮躁，急功近利，甚至出现学术不端的行为，在育人上不能做到为人师表、以身作则，师德失范现象屡屡出现。这些都是义利倒置、价值观扭曲造成的。义利观作为我国传统文化价值观的核心，对于提高现代高校人力资源的道德水平具有十分重要的价值。
三、现代高校人力资源管理新途径
中国古代圣贤的智慧中，蕴藏着丰富的现实意义，通过传承中华文化哲学思想的精髓，开拓现代高校人力资源管理的新途径。
1.以人为本，牢固树立人是第一资源的理念
人力资源尤其是高校人力资源能运用自身的人力资本为组织带来价值增值，对组织的生存和发展起着决定性作用，人力资源始终是高校实现可持续发展的第一资源。从中国古代的人性论可以得到：管理就是理人管事，通过“理人”实现管理的目标，“理人”就是要看得起所有的人，顺应人性的管理才是最好的管理。在所有的资源要素中，人是唯一的能动资源。人具有主观能动性，其他资源都受人及其思想的支配，只有管好人，才能管好其他资源。高校人力资源有较强的自我实现需求，渴望得到组织的尊重和认同。现代高校应充分借鉴古代人性论的哲学思想，变“以物为中心”为“以人为中心”，以人为学校管理的核心，处处以人为重，重视人，研究人，理解人，关心人。
2.刚柔并济，加强高校内部环境建设
环境是人生存空间各种条件的总和。不管何种观点的人性论，都没有孤立地看待人性问题，而是与环境相联系。高校人力资源管理，既要遵循以规章制度为中心的刚性管理，又要重视人文环境的柔性管理。制度对人的行为有规范约束的功能，良好的制度环境使人树立正确的价值观、人生观，具有激发人的积极性和能动性的作用，引导人正确进行生存和发展的目标定位，使得组织成员形成共同遵守的行为规范。制度环境建设，能提高教工应对不符合学校健康发展的价值取向，形成行为的免疫力和自我调节的能力。针对高校人力资源的特性，高校的制度环境应是公平公正、民主文明的，尊重教工的知情权和话语权，加强沟通，让教工全程参与制度的制定过程，提高制度的执行力。
3.循序渐进，以教育促高校人完满自性实现自我
根据先哲们的论述，人是可以被塑造的，人的主体性是教育活动得以开展的前提。教育的核心是促进人性的发展，通过教育使得高校人发现、发展、提升、成就自己的人性，助人完满自性，并实现自身价值。自性是高校人力资源成就自我的自在源泉，只有当一个人感到自己像人、更像人的时候，方能让内心获得愉悦和极大的幸福感。教育赋予高校人终极性的关怀，使得种种人的自然属性和社会属性从高校人力资源本身得以伸张、提升，得以发挥主观能动性，使他们自主选择人性的发展，并获得持续上升，最终成就为真正的人。高校除了对高校人专业知识和技能施以继续教育，还应强化师德教育，通过师德师风建设提高队伍的思想政治素养、职业理想和道德水平。虽然高校人通过教育和被教育完善自我需要一个过程，但只要持之以恒，就能实现教育的终极目标，促使高校人实现人性的提升与完满。
4.顺势而为，最终实现“无为而治”
道家认为天大、地大，人也大，因此治国须爱民，而不是“扰民”。“人为至上”，就必须相信人、尊重人、依靠人方能达到“无为而治”的境界。高校人力资源，尤其是高校教师对人格独立性、工作自由度等方面有较高的诉求，很关注制度的完善和程序的公正，重视公平，故除了要合理设计制度，严格规范程序，还要通过技术手段加以实现。“为无为，则无不治”，“无为”管理即为简单、自然的管理，以民主公开的方式，激发人力资源自身的潜力，利用高校人的责任感，统一个人和高校的利益，将两者的目标趋于一致，将管理的强制性转化为自觉自愿的行为，毋庸置疑：达到没有管理的管理才是最好的管理。
人类有共性，有共同的人性存在。高校人力资源具有与所有人相同的共性，也具有自身独特的个性。尊重这种共性与个性共存的“人性”，是高校人力资源管理中不可偏废的问题。中国古代思想家的人性观点对现代高校人力资源管理具有重要的启示作用，要辩证地进行归纳和吸收。实际上，人性是善是恶，不能一概而论，人力资源管理实践中，要因人而异，具体问题具体对待，需以全面的人性论来支持高校人力资源管理的整体规划和运作，对积极的人性因素加以合理的利用，对消极的人性因素予以必要的约束和引导。这样方能提高管理的科学性，并不断寻求高校人力资源管理的优化之道。
参考文献：
[1]张岱年.中国哲学大纲[M].北京：中国社会科学出版社，1982.
[2]徐复观.中国人性论史.先秦篇[M]. 上海：上海三联书店，2002.
[3]朱贻庭.中国传统伦理思想史（增订本）[M].上海：华东师范大学出版社，2003.
[4]冯友兰.中国哲学史[M].上海：华东师范大学出版社，2000.
[5]李越恒.从心理契约视角论高校教师激励机制的创新[J].湘潮，2013.
（作者单位：广州工程技术职业学院）