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【摘要】 人才资本是第一资本，现代医院的竞争归根到底是人才的竞争。人才既是知识和财富的拥有者，更是创造者。是否拥有一批高素质的人才既是医院在综合改革中充分彰显公益性关键，又是医院医疗水平和医疗质量、更是医院综合效益、持续发展的重要保证。确立人才资源是医院的战略性资源的观念，提出制定人才隊伍建设规划，从创新思路，科学规划，实施多元化实用人才战略、深化改革，完善制度，建立健全人才管理长效机制、招才引智，打造品牌，不断提升医院核心竞争力等几个方面着手，大力加强人才队伍建设。
【关键词】 人才资本；人才战略；长效机制；品牌
作为一家县级人民医院，如何在日趋激烈的市场竞争中赢得先机，如何有效地服务人民群众医疗需求，如何充分发挥地区综合性医院的集聚辐射、示范带头作用，如何更好地服务地方经济和社会发展，这都必须在发现人才、培养人才、使用人才、引进人才、管理人才、提升人才上下苦功夫、做大文章，努力营造全院上下齐心协力干事业、一心一意谋发展的生动局面。
1 创新思路，科学规划，实施多元化实用人才战略。要想使医院有长远的发展，必须有长远的战略规划，而其首要的是人才战略，核心是确立正确的人才观。传统上我们把饱读诗书、博学多才之人称为人才，而现代竞争社会对人才有了新的认识与界定，是否拥有职业素质成了人才的一个基本标志。在制定人才战略时，必须把握好两点：一是在医疗队伍建设上，形成主任医师、副主任医师、主管医师、医师等各种专业技术人员合理配比的人才梯队，有效避免人才内耗，防止人才断层。二是在管理队伍建设上，形成医疗服务、成本管理、网络管理、文化建设、后勤服务等有机配合的战斗团队，让各个年龄段的人才都有机会进入管理层，让各种岗位的工作人员都自觉树立管理意识，努力降本增效。
2 深化改革，完善制度，建立健全人才管理长效机制。深化人事制度改革、创新人才引进、培养和激励机制，是人才队伍建设的基础，培养人才的重要方法是激励。进一步深化人事制度改革，实行全员定编制定岗，破除终身制。聘用人员可按一定比例分为技术骨干层和流动层，实行不同的聘期，给予不同的待遇，相对稳定一批技术骨干；深化职称制度改革，建立和完善各类卫生专业技术人员任职资格标准，加强聘后管理；实行绩效分配机制，坚持重实绩、重贡献和向优秀人才、关键岗位倾斜的原则，建立按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度。
影响人才成长和发挥积极性的因素是多方面的，必须多措并举，建立健全人才管理长效机制。一是创新人才选拔任用机制。坚持“制度第一”的原则，以公正、公平、规范的标准善待每一个人才，这是人才队伍建设的先决条件。在人才选拔上，坚持公平、公正、公开、竞争、择优的原则，将有朝气、有锐气、有干劲的优秀人才，选拔到中层岗位上或破格晋升，在全院营造一种奋发进取、展现自我的竞争氛围，实现人才的合理使用和最佳配置。二是创新人才培养使用机制。建立健全医院人才培养体系，加强对现有各类人才的继续教育工作，不断提高他们的思想觉悟和业务素质。首先要把现有人才进行分析，把符合医院当前和长远需要的骨干人才，进行重点培养，包括有计划的脱产研修，废除以往单一的论资排辈进修培训方式，根据需求，通过考核选拔定向培养；对其余大部分人员根据职业类型、职称分层培养，制定不同的培养目标，采取不同的培养方法促其提升；同时，还要鼓励和大力支持职工在职学习，鼓励知识更新和技术创造，逐步形成一套较为完整的、覆盖各类人才队伍的培养政策体系。三是创新人才奖惩激励机制。改革和完善人才的奖励制度，增加技术创新、管理创新在奖励中所占的比重，实施年终综合目标管理奖励办法，对在医疗、科研、教学方面有突出贡献者给予重奖。四是创新医院学术和文化成长机制。在经济迅猛发展、科技不断创新、知识日新月异、设备飞速更新的形势下，如果不能奋发进取、与时俱进，其观念和技术必然滞后，其资历不但不是财富，反而会成为束缚手脚的枷锁；医院文化的贫瘠还会导致人际关系紧张、人心涣散、人才外流。
3 招才引智，打造品牌，不断提升医院核心竞争力。因此，必须在注重培养、全面提高现有人员素质的基础上，有效吸引院外专家和高水平人才加盟，积极打造医院专业技术品牌，不断提升核心竞争力。一是加强地方特色和医院文化的宣传推介。我们地处盐阜地区，经济尚不发达，城市知名度也不高，要能真正吸引外地高层次人才，必须加大城市和医院文化的宣传推介力度，以广阔的发展空间和美好的发展前景来吸引人才加盟、共同开创事业。二是切实提高待遇和帮助解决后顾之忧。以调动或聘用等方式,吸引高层次人才来我市工作和生活，必须尽可能提高待遇，同时，要帮助引进人才解决居住场所、配偶就业、子女就学等实际问题。三是营造学术氛围，提升品牌竞争力。医院要求得生存和发展，必须把科技兴院放在首位。要为引进人才设立科研基金，营造学术氛围，加快实用人才的传帮带，使医院具备独特的专业优势、核心技术和服务能力。具体操作中要把握三条：一要树立“人无我有、人有我精”的战略理念，根据自身的发展特点和资源优势，有针对性地引进高层次人才，发挥高层次人才在某些领域内的持续性作用，形成某个或某几个专业优势，提升医院的品牌竞争力。二要善于变通，取消人才流动中的部门、身份、地域界限，强调“不求我有，但求我用”的人才引进利用新机制，对于业务咨询、培训、帮扶等短期性、指导性意义的工作，可主要采用柔性引智的合作方式，这样既有利于节约成本，也可进一步拓宽与高层次人才的合作空间。三要把握引进节奏，克服急功近利思想，防止盲目加快人才引进速度，受规模、实力所限，高层次人才数量的激增，容易导致承诺待遇不能完全兑现、不能给引进人才提供更多更好的发展空间,从而造成人才闲置、资源浪费，也会影响今后的人才引进工作。
当今社会的竞争是人才的竞争，医院的长足发展必须依靠人才战略的科学实践。我们要继续以科学发展观为指导，科学规划，统筹安排，深入实施人才管理创新战略，积极打造专业技术品牌，不断提升医院的核心竞争力。
【关键词】 人才资本；人才战略；长效机制；品牌
作为一家县级人民医院，如何在日趋激烈的市场竞争中赢得先机，如何有效地服务人民群众医疗需求，如何充分发挥地区综合性医院的集聚辐射、示范带头作用，如何更好地服务地方经济和社会发展，这都必须在发现人才、培养人才、使用人才、引进人才、管理人才、提升人才上下苦功夫、做大文章，努力营造全院上下齐心协力干事业、一心一意谋发展的生动局面。
1 创新思路，科学规划，实施多元化实用人才战略。要想使医院有长远的发展，必须有长远的战略规划，而其首要的是人才战略，核心是确立正确的人才观。传统上我们把饱读诗书、博学多才之人称为人才，而现代竞争社会对人才有了新的认识与界定，是否拥有职业素质成了人才的一个基本标志。在制定人才战略时，必须把握好两点：一是在医疗队伍建设上，形成主任医师、副主任医师、主管医师、医师等各种专业技术人员合理配比的人才梯队，有效避免人才内耗，防止人才断层。二是在管理队伍建设上，形成医疗服务、成本管理、网络管理、文化建设、后勤服务等有机配合的战斗团队，让各个年龄段的人才都有机会进入管理层，让各种岗位的工作人员都自觉树立管理意识，努力降本增效。
2 深化改革，完善制度，建立健全人才管理长效机制。深化人事制度改革、创新人才引进、培养和激励机制，是人才队伍建设的基础，培养人才的重要方法是激励。进一步深化人事制度改革，实行全员定编制定岗，破除终身制。聘用人员可按一定比例分为技术骨干层和流动层，实行不同的聘期，给予不同的待遇，相对稳定一批技术骨干；深化职称制度改革，建立和完善各类卫生专业技术人员任职资格标准，加强聘后管理；实行绩效分配机制，坚持重实绩、重贡献和向优秀人才、关键岗位倾斜的原则，建立按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度。
影响人才成长和发挥积极性的因素是多方面的，必须多措并举，建立健全人才管理长效机制。一是创新人才选拔任用机制。坚持“制度第一”的原则，以公正、公平、规范的标准善待每一个人才，这是人才队伍建设的先决条件。在人才选拔上，坚持公平、公正、公开、竞争、择优的原则，将有朝气、有锐气、有干劲的优秀人才，选拔到中层岗位上或破格晋升，在全院营造一种奋发进取、展现自我的竞争氛围，实现人才的合理使用和最佳配置。二是创新人才培养使用机制。建立健全医院人才培养体系，加强对现有各类人才的继续教育工作，不断提高他们的思想觉悟和业务素质。首先要把现有人才进行分析，把符合医院当前和长远需要的骨干人才，进行重点培养，包括有计划的脱产研修，废除以往单一的论资排辈进修培训方式，根据需求，通过考核选拔定向培养；对其余大部分人员根据职业类型、职称分层培养，制定不同的培养目标，采取不同的培养方法促其提升；同时，还要鼓励和大力支持职工在职学习，鼓励知识更新和技术创造，逐步形成一套较为完整的、覆盖各类人才队伍的培养政策体系。三是创新人才奖惩激励机制。改革和完善人才的奖励制度，增加技术创新、管理创新在奖励中所占的比重，实施年终综合目标管理奖励办法，对在医疗、科研、教学方面有突出贡献者给予重奖。四是创新医院学术和文化成长机制。在经济迅猛发展、科技不断创新、知识日新月异、设备飞速更新的形势下，如果不能奋发进取、与时俱进，其观念和技术必然滞后，其资历不但不是财富，反而会成为束缚手脚的枷锁；医院文化的贫瘠还会导致人际关系紧张、人心涣散、人才外流。
3 招才引智，打造品牌，不断提升医院核心竞争力。因此，必须在注重培养、全面提高现有人员素质的基础上，有效吸引院外专家和高水平人才加盟，积极打造医院专业技术品牌，不断提升核心竞争力。一是加强地方特色和医院文化的宣传推介。我们地处盐阜地区，经济尚不发达，城市知名度也不高，要能真正吸引外地高层次人才，必须加大城市和医院文化的宣传推介力度，以广阔的发展空间和美好的发展前景来吸引人才加盟、共同开创事业。二是切实提高待遇和帮助解决后顾之忧。以调动或聘用等方式,吸引高层次人才来我市工作和生活，必须尽可能提高待遇，同时，要帮助引进人才解决居住场所、配偶就业、子女就学等实际问题。三是营造学术氛围，提升品牌竞争力。医院要求得生存和发展，必须把科技兴院放在首位。要为引进人才设立科研基金，营造学术氛围，加快实用人才的传帮带，使医院具备独特的专业优势、核心技术和服务能力。具体操作中要把握三条：一要树立“人无我有、人有我精”的战略理念，根据自身的发展特点和资源优势，有针对性地引进高层次人才，发挥高层次人才在某些领域内的持续性作用，形成某个或某几个专业优势，提升医院的品牌竞争力。二要善于变通，取消人才流动中的部门、身份、地域界限，强调“不求我有，但求我用”的人才引进利用新机制，对于业务咨询、培训、帮扶等短期性、指导性意义的工作，可主要采用柔性引智的合作方式，这样既有利于节约成本，也可进一步拓宽与高层次人才的合作空间。三要把握引进节奏，克服急功近利思想，防止盲目加快人才引进速度，受规模、实力所限，高层次人才数量的激增，容易导致承诺待遇不能完全兑现、不能给引进人才提供更多更好的发展空间,从而造成人才闲置、资源浪费，也会影响今后的人才引进工作。
当今社会的竞争是人才的竞争，医院的长足发展必须依靠人才战略的科学实践。我们要继续以科学发展观为指导，科学规划，统筹安排，深入实施人才管理创新战略，积极打造专业技术品牌，不断提升医院的核心竞争力。