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摘 要：在人力资源管理过程中，首先要重视人力资源管理中的各种实施措施，还要重视各项实施措施的具体执行情况及所收到的效果。笔者通过具体事实阐述分析，以以上所说的“人力资源管理强度”这一重要概念的形成和具体内容为基础，根据现存在的状况以及现在社会人力资源管理存在的强度不足，指出了一些研究讨论的方向以及具体方法。
关键词：人力资源管理；人力资源管理强度；人力资源管理研究展望
现如今，国内外研究人力资源强度的学者很多，他们对其研究主要还集中在人力资源管理强度概念的具体界定，以及模型理论开发等方面，对于人力资源管理强度的测量的研究少之又少，这样一来，有关人力资源管理强度实践研究工作就不能很好开展，形成制约。所以，需要我们科学的把人力资源管理强度实行操作化，还要我们科学工作者开发出高质量的测量工具，这是当前的首要工作。
一、测量人力资源管理强度
最早用来测量人力资源管理强度的量表是Chen等人在2007开发的。它是一种很简单的测量，仅仅用来计算领导者与其下属对于人力资源管理办法措施所评价的差异，测量结果的分值越大，就说明他们人力资管理强度越低，反之就说明人力资源管理强度越高。到最后，测量他们差异的绝对值，就是他们人力资源管理强度的判断依据。这种测量方法只是测量了人力资源管理强度维度中的一致性，忽略了人力资源管理强度其他的两个维度，即独特性和共识性。（见图1）这种测量办法比较片面，量表测量所反映出的内容也比较片面，只能说明一方面的问题。
图1 人力资源管理强度的构成维度
经過一段时间，Frenkel等人（2011）根据Bowen与Ostroff（2004）对于人力资源管理强度具体概念的诠释，开发出包含有人力资源管理强度十项测试的量表。这十项内容具体是：“公司人力资源管理法案很有助于我个人技能与知识提升”“公司人力资源管理措施特别好，对我有很大的吸引力”“公司人力资源管理政策透明化，员工了解很清楚”等等。Frenkel等（2011）的测量还是无法全面的体现出人力资源管理强度的定义和具体特征，因为这种测量办法，虽然体现了Bowen和Ostroff（2004）对人力资源管理强度具体概念的界定，但是它的题项范围还是太过于狭窄。比如，这个测量表的内容设计不是很细致，没有根据Bowen和Ostroff（2004）对于人力资源管理强度概念解释而进行设计开发全部的题目；再者，这个测量表在使用的时候，并没进行具体问题具体分析，因此也没有剔除不良题目。所以所有读者都无法判断这个测量表中的所有项目是否能够很好的体现人力资源管理强度概念的真实内涵。
近些年来，Delmotte等（2012）在Bowen和Ostroff（2004）理论演变之后，根据Schwab（1980）Hinkin（1995）及Devellis（2003）量表开发方案，系统、科学地开发了人力资源管理强度量表。Delmotte等（2012）改变了以往的方法，采取问卷调查的方式，对人力资源管理强度的各个维度进行直接操作，对于每个维度单独设计测量题目，从而制作出单独的测量工具，最终得出了三十一项题目。这种量具比之前有了很大的提升，能够覆盖人力资源管理强度三个维度，能够更加准确的提供测量结果。
综上所述，就目前来讲，所有的人力资源管理强度的测量工具，都是围着Bowen和Ostroff（2004）对于人力资源管理强度的理论经行讲述。因此在今后人力资源管理强度测量工具开发的道路上，就应该吸取前辈的经验，根据我国的具体国情经行综合考虑，开发出更好、更完善的测量工具。
二、人力资源管理强度研究的未来展望
对于人力资源管理强度未来的研究我们可以从以下几个方面继续研究探讨：
首先，关于人力资源管理强度起因。就现在的研究结果来看（如李敏等，2011；Frenkel等，2011），这些只是在乎人力资管理强度的作用效果，没有研究探讨人力资源管理强度的起因。如果要对人力资源管理强度进行全面的认识，只是去研究探讨其所带来的效果是不够全面的，还是应该对其决定性因素以及影响这项因素的原因进行研究探讨。关于人力资源管理强度的研究，应该注重起因变化，从而加深对其的理解，这样对于提高人力资源管理强度能提供更大的帮助。
再者，关于人力资源管理强度作用效果的探究。目前人力资源管理强度作用效果主要表现出两个方面的特点：第一，研究组织方面的变量太少，研究个体方面的变量太多。第二，现有的个体方面研究所中，有的聚焦点都是探讨人力资源管理强度的积极方面，根本没有人对于其负面影响给予重视。因此每个事物都具有两面性，人力资源管理强度的是否也具有两面性，还是有待我们今后进一步的探索与研究。综合以上两点所述，在今后的研讨中，我们不仅要从个体方面进行变量研究，同时也要探究组织方面的变量。最后，我们还可以对人力资源管理强度正反两个方面造成的结果进行研究探讨。
第三，我们要自己研究开发适合我们国家的人力资源管理强度量表。就目前来说，我们国家有关人力资源管理强度研究工作正处于起步阶段，参与的人还不是很多，缺乏相关经验。人力资源管理研究需要符合国情，要符合我们国家的具体情况，这样才能起到良好的作用。因此，在以后的研究过程中，我们需要根据我们国家具体的数据以及Delmotte等（2012）所开发的人力资源管理强度量表进行有效的验证，并且要根据我国国内的实际情况进行合理的改良，这样我们才能总结经验，找出不足之处，设计开发出适合国内实际情况的人力资源管理强度量表，从而在国内的实际情况下进行实践探究。
三、结语
综上所述，在管理领域，“人力资源管理强度”属于其核心，此核心不仅强调重视人力资源管理中的每项具体环节，还要将其措施所执行之后结果进行重视，这样才能将人力资源管理强度的含义诠释得更加清楚。
参考文献
[1]胡宏伟.人力资源管理强度研究述评与展望[J].城市建设理论研究，2014，（09）.
[2]唐贵瑶，魏立群，贾建锋等.人力资源管理强度研究述评与展望[J].外国经济与管理，2013，（35）.
[3]冯菊香，侯宝柱.人力资源管理强度与员工幸福——基于陕西省公共部门的调查[J].延安大学学报（社会科学版），2014（02）.
关键词：人力资源管理；人力资源管理强度；人力资源管理研究展望
现如今，国内外研究人力资源强度的学者很多，他们对其研究主要还集中在人力资源管理强度概念的具体界定，以及模型理论开发等方面，对于人力资源管理强度的测量的研究少之又少，这样一来，有关人力资源管理强度实践研究工作就不能很好开展，形成制约。所以，需要我们科学的把人力资源管理强度实行操作化，还要我们科学工作者开发出高质量的测量工具，这是当前的首要工作。
一、测量人力资源管理强度
最早用来测量人力资源管理强度的量表是Chen等人在2007开发的。它是一种很简单的测量，仅仅用来计算领导者与其下属对于人力资源管理办法措施所评价的差异，测量结果的分值越大，就说明他们人力资管理强度越低，反之就说明人力资源管理强度越高。到最后，测量他们差异的绝对值，就是他们人力资源管理强度的判断依据。这种测量方法只是测量了人力资源管理强度维度中的一致性，忽略了人力资源管理强度其他的两个维度，即独特性和共识性。（见图1）这种测量办法比较片面，量表测量所反映出的内容也比较片面，只能说明一方面的问题。
图1 人力资源管理强度的构成维度
经過一段时间，Frenkel等人（2011）根据Bowen与Ostroff（2004）对于人力资源管理强度具体概念的诠释，开发出包含有人力资源管理强度十项测试的量表。这十项内容具体是：“公司人力资源管理法案很有助于我个人技能与知识提升”“公司人力资源管理措施特别好，对我有很大的吸引力”“公司人力资源管理政策透明化，员工了解很清楚”等等。Frenkel等（2011）的测量还是无法全面的体现出人力资源管理强度的定义和具体特征，因为这种测量办法，虽然体现了Bowen和Ostroff（2004）对人力资源管理强度具体概念的界定，但是它的题项范围还是太过于狭窄。比如，这个测量表的内容设计不是很细致，没有根据Bowen和Ostroff（2004）对于人力资源管理强度概念解释而进行设计开发全部的题目；再者，这个测量表在使用的时候，并没进行具体问题具体分析，因此也没有剔除不良题目。所以所有读者都无法判断这个测量表中的所有项目是否能够很好的体现人力资源管理强度概念的真实内涵。
近些年来，Delmotte等（2012）在Bowen和Ostroff（2004）理论演变之后，根据Schwab（1980）Hinkin（1995）及Devellis（2003）量表开发方案，系统、科学地开发了人力资源管理强度量表。Delmotte等（2012）改变了以往的方法，采取问卷调查的方式，对人力资源管理强度的各个维度进行直接操作，对于每个维度单独设计测量题目，从而制作出单独的测量工具，最终得出了三十一项题目。这种量具比之前有了很大的提升，能够覆盖人力资源管理强度三个维度，能够更加准确的提供测量结果。
综上所述，就目前来讲，所有的人力资源管理强度的测量工具，都是围着Bowen和Ostroff（2004）对于人力资源管理强度的理论经行讲述。因此在今后人力资源管理强度测量工具开发的道路上，就应该吸取前辈的经验，根据我国的具体国情经行综合考虑，开发出更好、更完善的测量工具。
二、人力资源管理强度研究的未来展望
对于人力资源管理强度未来的研究我们可以从以下几个方面继续研究探讨：
首先，关于人力资源管理强度起因。就现在的研究结果来看（如李敏等，2011；Frenkel等，2011），这些只是在乎人力资管理强度的作用效果，没有研究探讨人力资源管理强度的起因。如果要对人力资源管理强度进行全面的认识，只是去研究探讨其所带来的效果是不够全面的，还是应该对其决定性因素以及影响这项因素的原因进行研究探讨。关于人力资源管理强度的研究，应该注重起因变化，从而加深对其的理解，这样对于提高人力资源管理强度能提供更大的帮助。
再者，关于人力资源管理强度作用效果的探究。目前人力资源管理强度作用效果主要表现出两个方面的特点：第一，研究组织方面的变量太少，研究个体方面的变量太多。第二，现有的个体方面研究所中，有的聚焦点都是探讨人力资源管理强度的积极方面，根本没有人对于其负面影响给予重视。因此每个事物都具有两面性，人力资源管理强度的是否也具有两面性，还是有待我们今后进一步的探索与研究。综合以上两点所述，在今后的研讨中，我们不仅要从个体方面进行变量研究，同时也要探究组织方面的变量。最后，我们还可以对人力资源管理强度正反两个方面造成的结果进行研究探讨。
第三，我们要自己研究开发适合我们国家的人力资源管理强度量表。就目前来说，我们国家有关人力资源管理强度研究工作正处于起步阶段，参与的人还不是很多，缺乏相关经验。人力资源管理研究需要符合国情，要符合我们国家的具体情况，这样才能起到良好的作用。因此，在以后的研究过程中，我们需要根据我们国家具体的数据以及Delmotte等（2012）所开发的人力资源管理强度量表进行有效的验证，并且要根据我国国内的实际情况进行合理的改良，这样我们才能总结经验，找出不足之处，设计开发出适合国内实际情况的人力资源管理强度量表，从而在国内的实际情况下进行实践探究。
三、结语
综上所述，在管理领域，“人力资源管理强度”属于其核心，此核心不仅强调重视人力资源管理中的每项具体环节，还要将其措施所执行之后结果进行重视，这样才能将人力资源管理强度的含义诠释得更加清楚。
参考文献
[1]胡宏伟.人力资源管理强度研究述评与展望[J].城市建设理论研究，2014，（09）.
[2]唐贵瑶，魏立群，贾建锋等.人力资源管理强度研究述评与展望[J].外国经济与管理，2013，（35）.
[3]冯菊香，侯宝柱.人力资源管理强度与员工幸福——基于陕西省公共部门的调查[J].延安大学学报（社会科学版），2014（02）.