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摘要：文章通过对高校二级学院教师绩效考评现状与存在问题的分析，提出一种针对二级学院教师绩效考评体系构建的具体思路，旨在充分发挥与调动教师的积极作用，培养更多优秀人才。
关键词：普通高校；二级学院；绩效考评；考评思路；考评指标体系
一、概念界定
（一）二级学院的界定
本文所指的“二级学院”不等于独立学院。因为以学院二字为后缀名的高校下属的任何一个学院都是二级学院，区别于学校名。2003年教育部8号文件对独立学院和公办二级学院的概念做出了明确界定：“独立学院，是专指由普通本科高校按新机制、新模式举办的本科层次的二级学院。一些普通本科高校按公办机制和模式建立的二级学院、分校或者其他类似的二级办学机构不属此范畴。”也就是说，本文讨论的主体是普通本科高校按公办机制和模式建立的二级学院。
（二）二级学院的管理
高校办学以教师为主体，没有高质量的师资队伍，就没有培养优秀人才的基础。学院制是我国高校在不断的改革发展中，自我优化结构、强化功能的现实选择。高校实行二级学院制适应了经济社会发展的需要，有利于高校改革的不断深入及健康、持续、稳定的发展。实践表明，二级学院分权式管理模式和运行机制得到了高校领导和师生的广泛认同。但是仍需要根据各高校的特点，精心谋划、认真求证二级学院的管理模式，建立一套科学、公正，具有导向性、约束性与激励性相一致的管理体系。
（三）普通高校二级学院专任教师绩效考评
普通高校二级学院专任教师，是指专门在普通高校二级学院从事教学、研究等工作的专职教师（以下简称二级学院教师）。二级学院专任教师的绩效考评，是指对其教学、科研以及其他兼任职工作进行系统、科学有效的绩效考核、全面及时的绩效反馈和积极的绩效改进。
二、普通高校二级学院绩效考评现状
我国高校的管理模式，一直是沿袭机关、事业单位的管理思路。
（一）沿袭“大锅饭”的惯性思维
事业单位的年度考评，是参照了行政机关的做法。年年都搞，年年流于形式。普通高校二级学院教师绩效考评流于形式，绩效奖励的发放仅仅是参考教学工作量的多少，其吃“大锅饭”的现象比比皆是。例如，某校某二级学院教师的绩效考评，就是根据平时印象打个分，按上级给定“优秀”的比例，依据得分情况分成“优秀”、“合格”、“不合格”三个等次。一般情况下，除把“优秀”按比例进行限制外，再把涉及“违法被查”、严重违反校规校纪者定为“不合格”，其余的无需考评，全部都是“合格”。所以，绩效奖励也就无从谈起发放依据。致使一些高校教师热衷于校外兼职或自己开办公司，轻视校内教学工作安排。
（二）绩效考评重视程度不够
多数高校的人力资源管理部门，仍在沿袭传统人事管理的思维。对绩效考评没有足够的重视，没有一套完整的绩效考评体系，导致执行上偏差很大。多数教师认为，绩效考评是人力资源管理部门的事情，与普通教师没有直接关系；部分二级学院领导，深知绩效考评是一柄“双刃剑”，不愿充当“黑脸”去认真评价下属、自找麻烦；加之教学、科研压力，如果把绩效考评做细、做全，将是一件耗时费力的事情。没有意识到绩效考评是一个管理系统，是完成工作的“加油站”。鉴于此，普遍采用的方法是：人事部门发考评通知，各二级学院组织全体教师进行“模糊”打分，甚至将“教学、科研等任务量的多少”也搁置于脑后。只是把绩效考评当成是一项任务，按要求评出“优秀”即可，为“考评”而考评。
（三）考评体系欠规范
目前，普通高校对教师的绩效考评管理，缺乏系统性与协调性，让二级学院做起来感觉压力很大。如教务处有考评教师授课状况的体系，人事处有考评教师工作表现的规定，科研处有评价教师科研成果的指标，二级学院又有自己的考评需求……。诸多考评既缺乏具体可执行的细则，又缺乏统一协调的标准。因此，全面准确考评二级学院教师就会为众多考评要求所困。
三、构建二级学院绩效考评体系的思路
建立绩效考评体系是一个复杂的系统工程。首先确定二级学院教师绩效考评体系的指导原则和基本方法。然后依据国家、地方及上级有关部门对高校教师在教学、科研等方面工作的有关规定和具体要求。最后结合二级学院自身的具体情况，如定编定员、目标管理基础等进行绩效考评体系构建。
总体思路：二级学院以学校的发展战略目标为出发点，以不断提高教学质量，培养有特色的高级应用型人才为永恒主题，将绩效考评纳入学院的目标管理中去。二级学院领导与教师共同思考与谋划绩效考评体系的构建，以达成共识；在实际操作中，实现观念与行动的统一，方法与执行的统一。总体构建思路如图1所示。
第一步，获得相应的支持。绩效考评是一项多层次、多角度、多覆盖的管理活动。二级学院开展对教师的绩效考评管理活动，首先要取得最高管理层的支持——学校领导层面和人事管理部门的支持。其次要获得全体教师的认可与投入。笔者认为，这是绩效考评体系设计与实施成败的关键。
第二步，选择合适的考评工具与方法。绩效考评有多种可应用的系统工具与考评方法。在进行选择时，主要应考虑三点：简便、实用和成本。首先要考虑简便易行。因为高校二级学院领导，大部分是教学研究型教师担任，教师每天的时间利用率都很高，如果选择一大堆指标、多种表格让其填写与测算，是不会得到认可与支持的，所以考评方法必须简单易行。其次要考虑实用。对于教师的绩效考评体系，要符合其工作性质，应用指标设计要多考虑关键绩效指标方法（KeyperformanceIndicatororIndex，简称KPI），表格以简单化为好。所有类型的教师最好用同样的表格，但考评指标各占的权重可以不同。最后要考虑成本。因为有些考评工具的设计是需要聘请专家顾问，需要花很多的时间和精力，形成较高的劳务成本。所以，二级学院教师绩效考评要避开高成本，尽量聘请校内专业人士进行设计开发。 笔者推荐，采取多种方法相结合的模式。例如，在岗位管理基础比较扎实的二级学院，可以应用平衡计分卡（The Balanced Score Card，简称BSC）工具为主与其他方法结合；在以目标管理为基础的二级学院，可以应用KPI为主与其他方法结合；同时还可结合360度绩效反馈法、量表法、排序法、等级分配法、行为考评法、图尺度法、关键事件法等配套使用。
第三步，建立科学的绩效考评指标体系。绩效考评指标体系力求科学性、完整性与可量化的统一。二级教师绩效考评的重点是教师的教学教育能力，合理的教学指标有助于提高教师的教学教育水平。在教学、科研与其他指标所占比例（权重）分配时，首先考虑教学权重占主导地位，体现“师者，传道、授业、解惑者也”的本质要求；其次科研也应占足够比例，体现了如果没有高水平科研的支撑，教学就犹如有形而无神，苍白而无力。
笔者认为，根据大学的“教学、科研、服务社会”三大功能，对于二级学院教师绩效考评指标体系的建立，可以首选以KPI为主要指标体系构建方法。以某二级学院为例，为了考核方便，教师绩效考评指标可先从量化与非量化两类开始，然后按着大学的三大功能进行指标设计，如图2所示（应用时可根据需要继续设计三级、四级以至于更具体的指标）。
第四步，确定考评者及考评思路与考评周期。
其一，谁来进行考评？这是构建绩效考评体系非常重要的问题之一，所以考评者需要事先确定。一般情况下，二级学院可以360度反馈法为指导，确定教师绩效考评的考评者。所谓360度反馈法，也被称为全方位的考评。考评者可以包括学院领导、同行、学生与自我评价。全方位考评绩效，通常可以用一份问卷、或是一张考评表，而不是面对面的沟通。学院领导考评——领导者较为了解教师的情况，可以通过平时观察教师工作表现、主持课堂听课或者是通过关键事件记录，收集相关信息等方式对教师做出客观、公正的评价。同行考评——是一种比较民主的考评方式。但为避免出现感情用事、结伙拉票等不良现象，可设计一张考评表，通过不同维度建立相应指标群，尽量做到考评指标量化与具体。学生考评——是学生对教师的教学水平、教学研究效果、职业道德等表现的最为直接的评价。很多高校应用了学生评教管理系统，收到一定积极效果。但由于学生的评价能力有限，致使学生评教不可避免地受到一些非教学因素的影响，这些因素很难在实际操作过程中被控制和排除。例如，学生对评教工作的合作与认真程度无法控制，受师生情感的疏密程度影响，受年龄和知识水平的限制等，都会使考评结果偏离实际。自我评价——主要采用书面形式进行。教师对自己的教学、科研以及其他工作做出详细总结与说明。一方面，教师通过总结进行自我剖析，达到提高的目的；另一方面，也为领导和同事对其做出正确的评价提供参考。这种评价方式有助于教师积极参与，并对绩效考评活动给予支持。
笔者认为，“四方考评者”的评价对综合考评成绩的作用程度并不是相等的，需要根据其重要性赋予一个权重分值，加权平均后得出最终总权重，结果为1。每一方考评者的具体权重分值，应根据具体情况进行确定。例如，某二级学院“四方考评者”的具体权重分值设定为：被考评教师绩效的综合评价结果=领导评价×0.3十同行评价×0.3十学生评价×0.2十自我评价×0.2。
笔者推荐，“四方考评者”的评价结果的权重分配问题，可使用历史借鉴法、德尔菲法、层次分析法（AHP）等方法进行分析确定。
其二，多长时间考评一次？这就是人们所说的考评周期。高校教师考评周期，要根据考评目的、内容和学校的有关政策规定与要求等确定。一般情况下，二级学院教师绩效考评周期定为每年一次，自然年终结作年度考评。另外，还可以根据具体考评目的，采取定期或不定期等考评相结合。
笔者倡导，通过教师绩效考评引导出绩效管理，则可以贯穿于学院管理工作的全过程。
第五步，保证考评的公平公正。绩效考评内容主要是以岗位工作职责为基础来确定的，遵循原则为：公平、公正、公开，客观、实事求是，重点突出、不考评与岗位职责无关的内容。
笔者倡导，为了真正达到考评目的，可以建立评审小组和开通上诉系统。具体操作方法举例如下：
一是评审小组。设一个第三方来做评审，有利于做到公平、公正，通过绩效考评赋予教师正能量。评审小组主要目的是来听教师的申诉，并且负有修正偏离事实或者不公正的考评结果的任务。评审小组可由学院院长（或副院长）牵头，四到六人组成。人员构成可由学院院长（或副院长、副书记）2-3人，教学秘书1人，教学系（部或教研室）主任或外聘督导组成员1-2人构成。评审小组成员应该把握的最重要的一点是与被考评者没有直接利害关系。
二是上诉系统（E-mail或QQ平台）。其实在日常的考评过程中，不会出现那么多严重的投诉事件。要保证一些小事情、小矛盾得到及时解决，则可以通过E—mail邮件系统或QQ平台来上诉。评审小组可以设一个带密码的邮箱或建立一个QQ群。对绩效考评有意见，都可以往这个系统里投诉，哪怕非常小的一件事儿，只要解决不了都可以投诉。上诉系统保证了教师有一个说话的地方，而且保证了不必等到考评、打分那一天才有说话的机会。日常只要你有不同意见，就可以投诉。
第六步，考评结果应用。教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》教人[2008]15号文件要求，“绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。”“绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。”
笔者认为，教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》同样也适用于高校。绩效考评结果对于高校二级学院教师来说也是非常重要，坚持考评结果与教师评优、职称评定与聘任、工资奖金发放、职务晋升，培训学习等结合起来。
总之，开展二级学院教师绩效考评，已经成为二级学院管理层的重要管理工作之一。建立一套科学、切实可行的绩效考评体系，不仅是高校发展战略的需要，也是高校“人本管理”的体现，更是教师利益合理分配、实现优劳优酬的主要参照依据。
参考文献：
1.赵映川.基于高等学校教师绩效特征的考评模型[J].大学·研究与评价，2007（5）.
2.教育部教发[2003]8号.关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见[Z].2003-04-23.
3.教育部教人[2008]15号.关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见[Z].2008-12-31.
*本文属河北省人力资源和社会保障厅2012年度课题研究项目：河北省属高校绩效考核问题研究（课题编号：JRS-2012-5015）的阶段性成果。
（作者单位：河北科技师范学院）
关键词：普通高校；二级学院；绩效考评；考评思路；考评指标体系
一、概念界定
（一）二级学院的界定
本文所指的“二级学院”不等于独立学院。因为以学院二字为后缀名的高校下属的任何一个学院都是二级学院，区别于学校名。2003年教育部8号文件对独立学院和公办二级学院的概念做出了明确界定：“独立学院，是专指由普通本科高校按新机制、新模式举办的本科层次的二级学院。一些普通本科高校按公办机制和模式建立的二级学院、分校或者其他类似的二级办学机构不属此范畴。”也就是说，本文讨论的主体是普通本科高校按公办机制和模式建立的二级学院。
（二）二级学院的管理
高校办学以教师为主体，没有高质量的师资队伍，就没有培养优秀人才的基础。学院制是我国高校在不断的改革发展中，自我优化结构、强化功能的现实选择。高校实行二级学院制适应了经济社会发展的需要，有利于高校改革的不断深入及健康、持续、稳定的发展。实践表明，二级学院分权式管理模式和运行机制得到了高校领导和师生的广泛认同。但是仍需要根据各高校的特点，精心谋划、认真求证二级学院的管理模式，建立一套科学、公正，具有导向性、约束性与激励性相一致的管理体系。
（三）普通高校二级学院专任教师绩效考评
普通高校二级学院专任教师，是指专门在普通高校二级学院从事教学、研究等工作的专职教师（以下简称二级学院教师）。二级学院专任教师的绩效考评，是指对其教学、科研以及其他兼任职工作进行系统、科学有效的绩效考核、全面及时的绩效反馈和积极的绩效改进。
二、普通高校二级学院绩效考评现状
我国高校的管理模式，一直是沿袭机关、事业单位的管理思路。
（一）沿袭“大锅饭”的惯性思维
事业单位的年度考评，是参照了行政机关的做法。年年都搞，年年流于形式。普通高校二级学院教师绩效考评流于形式，绩效奖励的发放仅仅是参考教学工作量的多少，其吃“大锅饭”的现象比比皆是。例如，某校某二级学院教师的绩效考评，就是根据平时印象打个分，按上级给定“优秀”的比例，依据得分情况分成“优秀”、“合格”、“不合格”三个等次。一般情况下，除把“优秀”按比例进行限制外，再把涉及“违法被查”、严重违反校规校纪者定为“不合格”，其余的无需考评，全部都是“合格”。所以，绩效奖励也就无从谈起发放依据。致使一些高校教师热衷于校外兼职或自己开办公司，轻视校内教学工作安排。
（二）绩效考评重视程度不够
多数高校的人力资源管理部门，仍在沿袭传统人事管理的思维。对绩效考评没有足够的重视，没有一套完整的绩效考评体系，导致执行上偏差很大。多数教师认为，绩效考评是人力资源管理部门的事情，与普通教师没有直接关系；部分二级学院领导，深知绩效考评是一柄“双刃剑”，不愿充当“黑脸”去认真评价下属、自找麻烦；加之教学、科研压力，如果把绩效考评做细、做全，将是一件耗时费力的事情。没有意识到绩效考评是一个管理系统，是完成工作的“加油站”。鉴于此，普遍采用的方法是：人事部门发考评通知，各二级学院组织全体教师进行“模糊”打分，甚至将“教学、科研等任务量的多少”也搁置于脑后。只是把绩效考评当成是一项任务，按要求评出“优秀”即可，为“考评”而考评。
（三）考评体系欠规范
目前，普通高校对教师的绩效考评管理，缺乏系统性与协调性，让二级学院做起来感觉压力很大。如教务处有考评教师授课状况的体系，人事处有考评教师工作表现的规定，科研处有评价教师科研成果的指标，二级学院又有自己的考评需求……。诸多考评既缺乏具体可执行的细则，又缺乏统一协调的标准。因此，全面准确考评二级学院教师就会为众多考评要求所困。
三、构建二级学院绩效考评体系的思路
建立绩效考评体系是一个复杂的系统工程。首先确定二级学院教师绩效考评体系的指导原则和基本方法。然后依据国家、地方及上级有关部门对高校教师在教学、科研等方面工作的有关规定和具体要求。最后结合二级学院自身的具体情况，如定编定员、目标管理基础等进行绩效考评体系构建。
总体思路：二级学院以学校的发展战略目标为出发点，以不断提高教学质量，培养有特色的高级应用型人才为永恒主题，将绩效考评纳入学院的目标管理中去。二级学院领导与教师共同思考与谋划绩效考评体系的构建，以达成共识；在实际操作中，实现观念与行动的统一，方法与执行的统一。总体构建思路如图1所示。
第一步，获得相应的支持。绩效考评是一项多层次、多角度、多覆盖的管理活动。二级学院开展对教师的绩效考评管理活动，首先要取得最高管理层的支持——学校领导层面和人事管理部门的支持。其次要获得全体教师的认可与投入。笔者认为，这是绩效考评体系设计与实施成败的关键。
第二步，选择合适的考评工具与方法。绩效考评有多种可应用的系统工具与考评方法。在进行选择时，主要应考虑三点：简便、实用和成本。首先要考虑简便易行。因为高校二级学院领导，大部分是教学研究型教师担任，教师每天的时间利用率都很高，如果选择一大堆指标、多种表格让其填写与测算，是不会得到认可与支持的，所以考评方法必须简单易行。其次要考虑实用。对于教师的绩效考评体系，要符合其工作性质，应用指标设计要多考虑关键绩效指标方法（KeyperformanceIndicatororIndex，简称KPI），表格以简单化为好。所有类型的教师最好用同样的表格，但考评指标各占的权重可以不同。最后要考虑成本。因为有些考评工具的设计是需要聘请专家顾问，需要花很多的时间和精力，形成较高的劳务成本。所以，二级学院教师绩效考评要避开高成本，尽量聘请校内专业人士进行设计开发。 笔者推荐，采取多种方法相结合的模式。例如，在岗位管理基础比较扎实的二级学院，可以应用平衡计分卡（The Balanced Score Card，简称BSC）工具为主与其他方法结合；在以目标管理为基础的二级学院，可以应用KPI为主与其他方法结合；同时还可结合360度绩效反馈法、量表法、排序法、等级分配法、行为考评法、图尺度法、关键事件法等配套使用。
第三步，建立科学的绩效考评指标体系。绩效考评指标体系力求科学性、完整性与可量化的统一。二级教师绩效考评的重点是教师的教学教育能力，合理的教学指标有助于提高教师的教学教育水平。在教学、科研与其他指标所占比例（权重）分配时，首先考虑教学权重占主导地位，体现“师者，传道、授业、解惑者也”的本质要求；其次科研也应占足够比例，体现了如果没有高水平科研的支撑，教学就犹如有形而无神，苍白而无力。
笔者认为，根据大学的“教学、科研、服务社会”三大功能，对于二级学院教师绩效考评指标体系的建立，可以首选以KPI为主要指标体系构建方法。以某二级学院为例，为了考核方便，教师绩效考评指标可先从量化与非量化两类开始，然后按着大学的三大功能进行指标设计，如图2所示（应用时可根据需要继续设计三级、四级以至于更具体的指标）。
第四步，确定考评者及考评思路与考评周期。
其一，谁来进行考评？这是构建绩效考评体系非常重要的问题之一，所以考评者需要事先确定。一般情况下，二级学院可以360度反馈法为指导，确定教师绩效考评的考评者。所谓360度反馈法，也被称为全方位的考评。考评者可以包括学院领导、同行、学生与自我评价。全方位考评绩效，通常可以用一份问卷、或是一张考评表，而不是面对面的沟通。学院领导考评——领导者较为了解教师的情况，可以通过平时观察教师工作表现、主持课堂听课或者是通过关键事件记录，收集相关信息等方式对教师做出客观、公正的评价。同行考评——是一种比较民主的考评方式。但为避免出现感情用事、结伙拉票等不良现象，可设计一张考评表，通过不同维度建立相应指标群，尽量做到考评指标量化与具体。学生考评——是学生对教师的教学水平、教学研究效果、职业道德等表现的最为直接的评价。很多高校应用了学生评教管理系统，收到一定积极效果。但由于学生的评价能力有限，致使学生评教不可避免地受到一些非教学因素的影响，这些因素很难在实际操作过程中被控制和排除。例如，学生对评教工作的合作与认真程度无法控制，受师生情感的疏密程度影响，受年龄和知识水平的限制等，都会使考评结果偏离实际。自我评价——主要采用书面形式进行。教师对自己的教学、科研以及其他工作做出详细总结与说明。一方面，教师通过总结进行自我剖析，达到提高的目的；另一方面，也为领导和同事对其做出正确的评价提供参考。这种评价方式有助于教师积极参与，并对绩效考评活动给予支持。
笔者认为，“四方考评者”的评价对综合考评成绩的作用程度并不是相等的，需要根据其重要性赋予一个权重分值，加权平均后得出最终总权重，结果为1。每一方考评者的具体权重分值，应根据具体情况进行确定。例如，某二级学院“四方考评者”的具体权重分值设定为：被考评教师绩效的综合评价结果=领导评价×0.3十同行评价×0.3十学生评价×0.2十自我评价×0.2。
笔者推荐，“四方考评者”的评价结果的权重分配问题，可使用历史借鉴法、德尔菲法、层次分析法（AHP）等方法进行分析确定。
其二，多长时间考评一次？这就是人们所说的考评周期。高校教师考评周期，要根据考评目的、内容和学校的有关政策规定与要求等确定。一般情况下，二级学院教师绩效考评周期定为每年一次，自然年终结作年度考评。另外，还可以根据具体考评目的，采取定期或不定期等考评相结合。
笔者倡导，通过教师绩效考评引导出绩效管理，则可以贯穿于学院管理工作的全过程。
第五步，保证考评的公平公正。绩效考评内容主要是以岗位工作职责为基础来确定的，遵循原则为：公平、公正、公开，客观、实事求是，重点突出、不考评与岗位职责无关的内容。
笔者倡导，为了真正达到考评目的，可以建立评审小组和开通上诉系统。具体操作方法举例如下：
一是评审小组。设一个第三方来做评审，有利于做到公平、公正，通过绩效考评赋予教师正能量。评审小组主要目的是来听教师的申诉，并且负有修正偏离事实或者不公正的考评结果的任务。评审小组可由学院院长（或副院长）牵头，四到六人组成。人员构成可由学院院长（或副院长、副书记）2-3人，教学秘书1人，教学系（部或教研室）主任或外聘督导组成员1-2人构成。评审小组成员应该把握的最重要的一点是与被考评者没有直接利害关系。
二是上诉系统（E-mail或QQ平台）。其实在日常的考评过程中，不会出现那么多严重的投诉事件。要保证一些小事情、小矛盾得到及时解决，则可以通过E—mail邮件系统或QQ平台来上诉。评审小组可以设一个带密码的邮箱或建立一个QQ群。对绩效考评有意见，都可以往这个系统里投诉，哪怕非常小的一件事儿，只要解决不了都可以投诉。上诉系统保证了教师有一个说话的地方，而且保证了不必等到考评、打分那一天才有说话的机会。日常只要你有不同意见，就可以投诉。
第六步，考评结果应用。教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》教人[2008]15号文件要求，“绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。”“绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。”
笔者认为，教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》同样也适用于高校。绩效考评结果对于高校二级学院教师来说也是非常重要，坚持考评结果与教师评优、职称评定与聘任、工资奖金发放、职务晋升，培训学习等结合起来。
总之，开展二级学院教师绩效考评，已经成为二级学院管理层的重要管理工作之一。建立一套科学、切实可行的绩效考评体系，不仅是高校发展战略的需要，也是高校“人本管理”的体现，更是教师利益合理分配、实现优劳优酬的主要参照依据。
参考文献：
1.赵映川.基于高等学校教师绩效特征的考评模型[J].大学·研究与评价，2007（5）.
2.教育部教发[2003]8号.关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见[Z].2003-04-23.
3.教育部教人[2008]15号.关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见[Z].2008-12-31.
*本文属河北省人力资源和社会保障厅2012年度课题研究项目：河北省属高校绩效考核问题研究（课题编号：JRS-2012-5015）的阶段性成果。
（作者单位：河北科技师范学院）