人才流动应该是在一个合理的范围内，才能对企业的发展起到促进的作用，也就是说，人才流动必须保持在一个合理的限度内，就是所在行业或其他同类组织的平均人才流动水平，如果超出这个平均水平，就可视为人才流失，这样不仅增加管理难度，导致企业生产效率低，而且增加企业挑选和培训新进人才的成本。但是，目前企业普遍存在人才流失的现象，严重阻碍了企业的发展，究其原因，有以下几个方面：
　　第一，人才不认同企业价值观。企业价值观是企业文化的核心和基石，它为企业全体员工提供共同的思想意识、信仰和日常行为准则，这是企业取得成功的必要条件。当人才认可了企业价值观时，他们就会按这一价值观所缔造的价值标准去做事，如果人才不认同企业价值观，则志不同道不合，道不合则不与为谋，那么人才就会选择离开企业。
　　第二，企业的发展前景不明朗。人才要发展，就必须依赖于某个企业，除非是个人创业。如果一个企业没有一个好的发展前景，那么人才也就不会有好的发展前途。从某种意义上说，一个企业的发展空间一定程度上决定了企业人才的发展空间，所以对一个有理想、有抱负的人才来说，如果感觉企业的发展前景不明朗、战略目标无法实现，在这种情况下，人才认为即使自己努力也不会有大的发展，既然没有一个实现自我价值的平台，那么他离开企业是迟早的事情。
　　第三，人才的发展前景不明朗。一个人才到一个企业中，一方面是为了生存的需要，另一方面也是为了实现自我价值的需要。如果企业并不能根据人才的个性特点来为其设计职业生涯并提供机会使其发挥潜能，从而实现其职业发展目标，即使这个企业很有发展前景，但只是将人才做为实现企业经营目标的工具，也就是说，只注重企业的发展而不考虑人才个人的发展，那么人才同样也看不到自己的发展前景，那么也会离开企业。
　　第四，企業内部管理机制不合理。首先，是人才在企业并没有得到公正的待遇。例如，很多庸庸碌碌的人，却位居高位，对那些有才干的人指手画脚，那些有才干的人一开始也许是为了生存而姑息迁就，时间一长心中就会愤愤不平。这就会促使人才离开，即使所拿的报酬比其它企业都要高。其次，人才应有的权利没有得到有效的保障，例如，没有合理的工作时间、休息时间、休假时间，没有国家规定的保险福利等，这也必然使得人才离开企业另谋高就。
　　第五，企业的实际情况与预期不同。由于企业为了吸引人才，在招聘时夸大企业的情况，当人才进到企业时，发现情况并不是所讲的那样，也就是比预期要低，那么也不可能会长期呆在企业，因为这种欺骗手段就会使人才对这个企业产生不信任感，他怎么可能还会在此长期呆下去呢，更不用说会努力为企业服务了。
　　第六，是人才个人的原因。一方面，可能由于家庭的关系。另一方面，是人才觉得在其它地方更能实现自己更高一级的理想而离开企业。
　　以上是目前人才离开企业的几个方面的原因，那么可以采取哪些措施来防范人才的流失呢？
　　第一，要从招聘环节开始。首先要根据企业目前的发展阶段及目标，确定需要增加的职位及数量，并对这些职位进行科学的工作分析，确定这些职位的工作内容及工作职责等，从而确定职位的任职资格要求，根据任职资格要求来选择所需要的人才。如果所选的人才低于企业职位的要求，则企业的发展受到阻碍，如果所选的人才数量多于企业所要求的，或者说人才本身的条件高于企业职位的要求，人才就会流失。其次，要了解应聘者的价值观是否和企业的价值观一致。在招聘过程中，不仅要考察人才的能力、学历以及经验是否与企业要求相匹配，还要考察其是否认可企业的价值观，因为个体的价值观相对稳固，而要改造个体价值观必须花费企业相当大的精力及费用，而与企业价值观不同的人才，即使是很有能力，对企业的发展不但不会起到促进作用，反而会起到阻碍作用。所以企业在进行招聘时，可以在测评问卷中设计一些借以考察人才个体价值观的问题，充分了解人才个人的价值观，同时让人才了解企业的价值观，了解企业目前的一些行为准则和努力方向，如果两者相一致，那么他不但会努力达到眼前的目标，也会对企业的更大目标有所贡献。所以这是目前企业在招聘人员特别是高层主管的时候所要考虑的一个问题，只有价值观匹配的情况下，才能降低人才的流失率。其三，应该就企业的具体情况向应聘者说明，而不是夸大企业的一些情况。招聘人员应该给应聘者以真实、准确、完整的有关企业的发展战略、经营目标、职位的信息等。这样，才能让应聘者充分了解企业，根据实际情况来判断自己在这个企业中有多大的发展空间，是否能实现自己的人生目标，然后决定是否进入企业，如果不满意，可以自行退出。而一旦决定进入企业的话，就可能减少离开企业的机会，这样才能产生人才与企业匹配的良好结果。并且加入到企业后，所面对的情况与应聘时所了解的情况一致时，就会使人才对企业的诚信有一定的认同感，这会更加坚定其留在企业的决心。
　　第二，就是建立完善企业内部管理制度。首先，建立一套科学合理的薪酬体系。要根据对企业中各个岗位的工作分析结果对职位进行评价，确定各个职位的相对重要性，根据各个职位对实现企业目标的贡献大小来确定每个职位的薪酬水平，而不是干多干少一个样，贡献大小一个样。其次，建立严格的绩效考核体系，按照严格的考核程序进行考核，个人的职位、工资的提升及奖惩必须以考核的结果来确定。从而体现企业内部的公平、公正性。其三，良好的培训制度也是留人才的一个重要因素。人才注重自己在各方面的发展，如果企业提供提升各方面素质的培训机会，就会使得人才认为企业是注重人才的发展。最后，工作环境条件也是一个重要的因素。根据国家规定来制定工作时间、休息时间及休假时间，要有国家规定的保险福利，及相应的加班工资等。对于一些对身体有害的工作环境，还必须有相应的津贴等。
　　第三，帮助人才建立职业生涯规划并提供实施条件。职业生涯规划是人才根据自己的主观因素、客观条件分析，确定自己的职业发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。企业只有帮助他们建立职业生涯规划，使之与企业的需求相匹配、相协调、相融合，以达到企业及人才的各自需要，同时实现企业目标和人才目标的目的，才能促进人才的全面发展和增加他们的满意感，才能最大限度的调动人才的积极性和创造性，尽力实现个人与企业的最佳组合，充分发挥个人的才智，实现自己的价值观和理想。
　　（作者单位：福建工程学院）