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[摘 要] 在全球经济一体化发展趋势的影响下，企业成功迈进了人力资源时代。人力资源成为企业可持续发展的重要保障，而人才培养和开发又是人力资源管理的重要内容。所以在现今发展中，建立科学有效的后备干部培养机制就成为企业以及人力资源管理者，需要研究的重点内容。文章以电力企业为研究对象，对其后备干部管理和培养中存在的问题及其改善措施予以详细阐述，希望对相关从业人员有所帮助。
[关键词] 电力企业 后备干部 培养机制 改善措施
中图分类号：G93 文献标志码：A
一、电力企业后备干部管理和培养的基本原则
（一）择优选择
我国电力企业的数量较多，分布范围也较广，不同区域对于人才要求的不同，使得工作人员的素质、能力都存在着较大差异，再加上员工接受教育的不同，思想以及工作经验也会存在差异，所以，在后备干部选拔和管理时，要做到择优选择。干部队伍的专业能力强弱对于企业发展的好坏有着直接影响，因此，在后背干部管理和培养中，通过择优选择能够更好的挑选到合适的人才，从而为企业的长远发展奠定基础。
（二）公開透明
首先，人才选拔是保证企业正常运营，促进企业发展目标得以实现的重要保障。尤其是对电力企业来说，其属于国家控股企业，具有一定的集团性质，再加上其下属子公司相对较多，运营规模较大，企业后备人才管理是企业内部管理工作一项关键内容，因此，在人才选拔时，更应该加强对其的重视，制定完善的选拔制度，坚持公平透明的基本原则，为企业提供更多有能力的专业人才。
其次，电力企业的运营与国计民生有着直接关系，这使得其电力企业的工作内容具有一定的社会和公众属性，所以在后备干部人才选拔中，应该本着对公众负责的态度，明确选拔要求和标准，完善选拔制度，并结合实际调整选拔方式，提升后备队伍的构建效率。
最后，后备干部选拔范围广，人才可选择性大，要将选拔信息及时公布，积极积极鼓励集团员工全体参加，建立良好的竞争环境。
（三）公平公正
电力企业的人才选拔会按资排辈，但是在选拔过程中，应尽可能避免内定、特定问题的发生，让员工明确选拔要求，从而调动员工参与积极性，满足企业人才储备需求。[1]由于电力企业内部部门较多，且每个部门的工作内容和性质都存在一定的差异性，所以在人才选拔上也会存在不同的标准和条件，这就要求企业结合实际情况，对人才选拔和评定标准进行合理调整，完善监督和举报机制，使干部管理机制呈双向流动状态，极力促进电气企业人才选拔和后备干部管理的公平与公正。
二、电力企业后备干部管理现状
近年来，电力企业后备干部管理采取了较多行之有效的方式，且取得了显著成绩，为企业的良好发展培养了许多的人才，但是同企业快速发展的人才供给需要相比，还有一定的差距，主要存在以下五方面问题：
（一）考核机制不完善
一是对后备干部后期工作表现缺少相应的考核机制及其管理制度；二是在后备干部能力考核时，缺乏相应的考核标准，且考核内容也较为单一，很难更好地挖掘后备干部自身的能力。
（二）培养目标不清晰
在培养后备干部的过程中应获取相关部门和各级领导的通力配合。电力企业后备干部培养中并未确定清晰的培养目标，同时在人才培养力度上也存在着较大的不足，后续工作无周密的计划，准备工作也不够完善，因此无法推动人力资源与其他专业的协调与合作。很多电力企业均建立了后备干部培养机制？，但是机制运行的过程中，动态管理质量较低，虽然十分重视后备干部培养，但是由于忽视了日常管理，后备干部培养的时间相对较长，且管理的力度不足，因此严重影响了人力资源的利用效率。
（三）后备干部培养方式缺乏多样性
现阶段，电力企业后备干部培养将目标锁定为本单位，未制定相对完善和系统的培养计划，同时在这一过程中也没有充分学习其他优秀企业的经验，没有为后备干部提供良好的锻炼和学习平台，实践的机会不足，此外很多人员也无法到相对先进，管理经验丰富的地区学习交流，因此严重影响了储备干部个人业务能力的提升，上述问题对电力企业的发展产生了十分不利的影响。
（四）后备干部选拔人才与实际需求衔接欠紧密
在后备干部的选拔上，存在“从少数人中选”和“选人受少数人影响”的现象；另外，由于企业年轻干部的实际情况与本企业领导班子、中层干部年龄、学历、专业结构等需求存在一定的差距，“供”与“求”的互补性不强，衔接欠紧密。
（五）后备干部的管理存在备、用脱节现象
后备干部的“备”就是为了“用”，但就电力企业后备干部现状而言，由于受职数、任职条件等各种因素的限制，造成部分后备干部多年“备”却得不到提拔任用，这种情况影响了年轻干部对组织的信任，挫伤了后备干部的积极性，加大了对后备干部队伍的管理难度。
三、电力企业后备干部存在问题的解决对策
（一）制定明确的培养目标
结合企业干部管理的发展现状以及部门人员实际情况进行合理的分析和预测，了解企业需要怎样的人才，进而确定合理的人才培养目标。认真分析和总结干部的个人资质情况，科学规划后备干部队伍的结构形式，此外还要对干部培养过程中的支出和收益加以合理预测，一方面保证了后备干部的数量和资质，另一方面也充分发挥了人才的积极作用，提高了人力资源的利用效率。此外，多个业务部门在日常工作中也应高度重视后备人才的培养，在企业发展中制定科学完善的政策和制度，积极采取有效措施推动后备干部培养工作的有效落实。要有计划地培养后备干部，同时增强干部培养的针对性。正确认识后备干部培养的目标和预期成果，充分结合实际，全面了解干部的特点、性格、专业和成长历程等，对单位员工的职位调整予以科学规划，进而为企业员工制定科学的职业发展规划[1]。 （二）促进后备干部培训方式的多样化
后备干部的培训不仅要根据不同部门的需求，制定合理的培训内容，还要结合企业的发展情况进行多角度的分析，增加实践机会，不断提高后备人才的综合能力水平，使其可以应对企业发展中存在的各种问题。同时，在实践过程中，不要只局限于单一部门实践活动的组织，可以通过轮岗的形式，让后辈人员得到不同程度的锻炼，更好的提高自身的适应能力和问题处理能力。对专业性较强的高学历后备人才以及复合型后备管理人才均应注重其培养。若有条件，在后备干部培养中还应重视符合全球化发展趋势的专业人才，同时重视最新最前沿领域的培训。从而为电力企业创造与更多知名国外企业学习的平台和渠道。
（三）充分结合实际需求选拔人才
1.针对性原则。企业分工更加精细促进了干部职务和权限的细化，后备干部是中层干部和处级干部的候选人，因此应结合其发展的方向采取分类管理的措施。
2.理论与实践相结合的原则。始终坚持理论实践相结合的原则能够丰富后备干部的知识量，同时也能够有效提高后备干部的业务和工作能力。丰富的理论知识对实践具有指导作用，而良好的实践和锻炼则能够有效加深人们对理论知识的理解，提高储备干部的管理能力。当前，轮岗制、挂职交流等是国有企业后备干部培养中的重要方式。
3.培训考核和反馈原则。对储备干部进行系统化的培训后，应？采取科学有效的措施对培训效果予以科学评价，检验培训的水平和成效，在这一过程中还应为后备干部建立完善的个人档案，将培训考核的结果与任用机制充分结合，从而使参训人员高度重视培训内容。
4.动态考核。电力企业后备干部管理以人才选拔为基础，但是人才选拔的过程中除了要满足既定的标准之外还应结合后期观察和考核的情况评价其工作能力。在培训的过程中采取动态考核方式可保证考核的科学性与合理性。首先要结合部门发展的基本规划制定有针对性的干部培养方案。同时要充分结合工作人员的参与状况。此外，要创建梯级管理机制，供电企业发展中开展的项目具有多样性，且业务类型也具有显著的差异，不同的部门管理内容也有所不同，工作人员的工作质量和工作效率主要体现在实践当中，所以在后备干部管理和实践检验中也要采取分阶段和分层次考察的策略。最后是要完善数据管理工作。在后备干部能力评价中，应综合多方的评价结果明确其工作能力，动态考核方式的实践性和针对性以及可控性较强，对管理体系的改进与优化起到了十分重要的作用。
四、结语
人才是企业发展的原动力，也是增强企业竞争实力的重要因素。在电力企业发展中，有必要加大人才选拔力度，以提高后备干部的管理和培养效率，完善管理制度，進而为企业发展输送更多专业人才，促进企业长远发展目标的实现。
参考文献：
[1]陈爽，刘伟.关于电力企业后备干部管理机制的探析[J].经营管理者，2016（9）.
[关键词] 电力企业 后备干部 培养机制 改善措施
中图分类号：G93 文献标志码：A
一、电力企业后备干部管理和培养的基本原则
（一）择优选择
我国电力企业的数量较多，分布范围也较广，不同区域对于人才要求的不同，使得工作人员的素质、能力都存在着较大差异，再加上员工接受教育的不同，思想以及工作经验也会存在差异，所以，在后备干部选拔和管理时，要做到择优选择。干部队伍的专业能力强弱对于企业发展的好坏有着直接影响，因此，在后背干部管理和培养中，通过择优选择能够更好的挑选到合适的人才，从而为企业的长远发展奠定基础。
（二）公開透明
首先，人才选拔是保证企业正常运营，促进企业发展目标得以实现的重要保障。尤其是对电力企业来说，其属于国家控股企业，具有一定的集团性质，再加上其下属子公司相对较多，运营规模较大，企业后备人才管理是企业内部管理工作一项关键内容，因此，在人才选拔时，更应该加强对其的重视，制定完善的选拔制度，坚持公平透明的基本原则，为企业提供更多有能力的专业人才。
其次，电力企业的运营与国计民生有着直接关系，这使得其电力企业的工作内容具有一定的社会和公众属性，所以在后备干部人才选拔中，应该本着对公众负责的态度，明确选拔要求和标准，完善选拔制度，并结合实际调整选拔方式，提升后备队伍的构建效率。
最后，后备干部选拔范围广，人才可选择性大，要将选拔信息及时公布，积极积极鼓励集团员工全体参加，建立良好的竞争环境。
（三）公平公正
电力企业的人才选拔会按资排辈，但是在选拔过程中，应尽可能避免内定、特定问题的发生，让员工明确选拔要求，从而调动员工参与积极性，满足企业人才储备需求。[1]由于电力企业内部部门较多，且每个部门的工作内容和性质都存在一定的差异性，所以在人才选拔上也会存在不同的标准和条件，这就要求企业结合实际情况，对人才选拔和评定标准进行合理调整，完善监督和举报机制，使干部管理机制呈双向流动状态，极力促进电气企业人才选拔和后备干部管理的公平与公正。
二、电力企业后备干部管理现状
近年来，电力企业后备干部管理采取了较多行之有效的方式，且取得了显著成绩，为企业的良好发展培养了许多的人才，但是同企业快速发展的人才供给需要相比，还有一定的差距，主要存在以下五方面问题：
（一）考核机制不完善
一是对后备干部后期工作表现缺少相应的考核机制及其管理制度；二是在后备干部能力考核时，缺乏相应的考核标准，且考核内容也较为单一，很难更好地挖掘后备干部自身的能力。
（二）培养目标不清晰
在培养后备干部的过程中应获取相关部门和各级领导的通力配合。电力企业后备干部培养中并未确定清晰的培养目标，同时在人才培养力度上也存在着较大的不足，后续工作无周密的计划，准备工作也不够完善，因此无法推动人力资源与其他专业的协调与合作。很多电力企业均建立了后备干部培养机制？，但是机制运行的过程中，动态管理质量较低，虽然十分重视后备干部培养，但是由于忽视了日常管理，后备干部培养的时间相对较长，且管理的力度不足，因此严重影响了人力资源的利用效率。
（三）后备干部培养方式缺乏多样性
现阶段，电力企业后备干部培养将目标锁定为本单位，未制定相对完善和系统的培养计划，同时在这一过程中也没有充分学习其他优秀企业的经验，没有为后备干部提供良好的锻炼和学习平台，实践的机会不足，此外很多人员也无法到相对先进，管理经验丰富的地区学习交流，因此严重影响了储备干部个人业务能力的提升，上述问题对电力企业的发展产生了十分不利的影响。
（四）后备干部选拔人才与实际需求衔接欠紧密
在后备干部的选拔上，存在“从少数人中选”和“选人受少数人影响”的现象；另外，由于企业年轻干部的实际情况与本企业领导班子、中层干部年龄、学历、专业结构等需求存在一定的差距，“供”与“求”的互补性不强，衔接欠紧密。
（五）后备干部的管理存在备、用脱节现象
后备干部的“备”就是为了“用”，但就电力企业后备干部现状而言，由于受职数、任职条件等各种因素的限制，造成部分后备干部多年“备”却得不到提拔任用，这种情况影响了年轻干部对组织的信任，挫伤了后备干部的积极性，加大了对后备干部队伍的管理难度。
三、电力企业后备干部存在问题的解决对策
（一）制定明确的培养目标
结合企业干部管理的发展现状以及部门人员实际情况进行合理的分析和预测，了解企业需要怎样的人才，进而确定合理的人才培养目标。认真分析和总结干部的个人资质情况，科学规划后备干部队伍的结构形式，此外还要对干部培养过程中的支出和收益加以合理预测，一方面保证了后备干部的数量和资质，另一方面也充分发挥了人才的积极作用，提高了人力资源的利用效率。此外，多个业务部门在日常工作中也应高度重视后备人才的培养，在企业发展中制定科学完善的政策和制度，积极采取有效措施推动后备干部培养工作的有效落实。要有计划地培养后备干部，同时增强干部培养的针对性。正确认识后备干部培养的目标和预期成果，充分结合实际，全面了解干部的特点、性格、专业和成长历程等，对单位员工的职位调整予以科学规划，进而为企业员工制定科学的职业发展规划[1]。 （二）促进后备干部培训方式的多样化
后备干部的培训不仅要根据不同部门的需求，制定合理的培训内容，还要结合企业的发展情况进行多角度的分析，增加实践机会，不断提高后备人才的综合能力水平，使其可以应对企业发展中存在的各种问题。同时，在实践过程中，不要只局限于单一部门实践活动的组织，可以通过轮岗的形式，让后辈人员得到不同程度的锻炼，更好的提高自身的适应能力和问题处理能力。对专业性较强的高学历后备人才以及复合型后备管理人才均应注重其培养。若有条件，在后备干部培养中还应重视符合全球化发展趋势的专业人才，同时重视最新最前沿领域的培训。从而为电力企业创造与更多知名国外企业学习的平台和渠道。
（三）充分结合实际需求选拔人才
1.针对性原则。企业分工更加精细促进了干部职务和权限的细化，后备干部是中层干部和处级干部的候选人，因此应结合其发展的方向采取分类管理的措施。
2.理论与实践相结合的原则。始终坚持理论实践相结合的原则能够丰富后备干部的知识量，同时也能够有效提高后备干部的业务和工作能力。丰富的理论知识对实践具有指导作用，而良好的实践和锻炼则能够有效加深人们对理论知识的理解，提高储备干部的管理能力。当前，轮岗制、挂职交流等是国有企业后备干部培养中的重要方式。
3.培训考核和反馈原则。对储备干部进行系统化的培训后，应？采取科学有效的措施对培训效果予以科学评价，检验培训的水平和成效，在这一过程中还应为后备干部建立完善的个人档案，将培训考核的结果与任用机制充分结合，从而使参训人员高度重视培训内容。
4.动态考核。电力企业后备干部管理以人才选拔为基础，但是人才选拔的过程中除了要满足既定的标准之外还应结合后期观察和考核的情况评价其工作能力。在培训的过程中采取动态考核方式可保证考核的科学性与合理性。首先要结合部门发展的基本规划制定有针对性的干部培养方案。同时要充分结合工作人员的参与状况。此外，要创建梯级管理机制，供电企业发展中开展的项目具有多样性，且业务类型也具有显著的差异，不同的部门管理内容也有所不同，工作人员的工作质量和工作效率主要体现在实践当中，所以在后备干部管理和实践检验中也要采取分阶段和分层次考察的策略。最后是要完善数据管理工作。在后备干部能力评价中，应综合多方的评价结果明确其工作能力，动态考核方式的实践性和针对性以及可控性较强，对管理体系的改进与优化起到了十分重要的作用。
四、结语
人才是企业发展的原动力，也是增强企业竞争实力的重要因素。在电力企业发展中，有必要加大人才选拔力度，以提高后备干部的管理和培养效率，完善管理制度，進而为企业发展输送更多专业人才，促进企业长远发展目标的实现。
参考文献：
[1]陈爽，刘伟.关于电力企业后备干部管理机制的探析[J].经营管理者，2016（9）.