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2010年是"十一五"结束年， 许多企业对"十一五"期间取得的经验和成绩进行了总结，并对"十二五"企业的发展进行了前期规划。
一、人力资源规划的目标与主要内容
人力资源规划主要是为了确保企业实现自身的发展目标，为其自身发展提供帮助，主要实现以下主要目标：
（一）得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
（二）充分利用现有人力资源。
（三）能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
（四）建设一支训练有素，运作灵活的人力资源队伍，增强企业适应环境、赢得竞争的能力。
（五）减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
人力资源规划的主要内容是为了实现企业的业务发展目标，必须实施的人力资源工作，主要有：（一）企业在未来几年内需要多少人；（二）员工应具备怎样的技术、知识和能力；（三）现有的人力资源能否满足已知的需要；（四）员工培训情况；（五）人才引进情况等。此外，人力资源规划中还应该包括人力资源的工作目标、行动步骤等。
二、人力资源规划的编制方法
（一）识别目标与制定行动计划
开展人力资源规划工作，首先就必须搞清企业整体的业务发展计划，也即是企业在人力资源规划时间内的发展计划、改革思路。如何识别企业目标，并制定行动计划可以借用3W2H 分析法。其具体方式如下：
1、现在是什么状况？2、想达到什么目标？3、两者之间有什么差距？4、怎样才能实现目标？5、怎么才能知道我是否成功了？
通过解决这些问题，可以有效地识别目标，进而制定详细的行动计划。
（二）企业现有人力资源状况分析
在编制规划之前，必须准确地了解企业人力资源的基本信息，如数量、质量、结构及分布状况等，还须获取和参考与企业职务分析相关的信息以及企业的发展计划。只有了解了上述信息，才能够合理科学地分析并进行编制规划。此阶段职务分析是企业人力资源管理5 大要素（获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发）中的核心要素，它可明确地指出每个职位应有的职务、责任、权力，以及履行这些职、责、权所需的资格条件，这些条件就是对员工的质上的水平要求。
（三）企业人力资源需求预测
人力资源需求预测是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。它主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。在预测人员需求时，须充分考虑以下因素对人员需求的数量和质量以及构成的影响：市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场；产品和服务的要求；人力稳定性，如计划内更替（辞职和辞退的结果）、人员流失（跳槽）；培训和教育（与企业变化的需求相关）；为提高生产率而进行的技术和组织管理革新；工作时间；预测活动的变化；各部门可用的财务预算。
（四）企业人力资源供给预测
人力资源供给预测是指企业为实现既定目标，对未来一段时间内企业内部和外部各人力资源补充来源的预测。通过人力资源需求和供给预测的比较，可以及时地为工作岗位的空缺提供合格的人力补给。人力资源供给预测包括两部分：一是内部供给预测，即是根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划各时间点上的人员拥有量；其次是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划各时间点上的各类人员的可供量。
（五）人力资源规划供需平衡及编写规划
人力资源规划供需平衡及编写规划工作包括：
1、确定净人员需求量。主要是将预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布不一致之处，从而得到净人员需求量。
2、制定相关政策以确保需求与供给的一致。主要是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。主要包括：晋升规划、补充规划、培训开发现划、配备规划等。
（六）执行规划和实施监控
为了能顺利地执行人力资源规划，就必须制定执行人力资源规划的行动计划。在各分类规划的指导下，进而确定企业如何具体实施规划。
在人力资源规划中，对人力资源规划工作进行实施监控是尤为必要的。实施监控的目的在于为总体规划和具体规划的修订或调整提供可靠信息，强调监控的重要性。由于在预测中，不可控因素很多，常会发生令人意想不到的变化或问题，如若不对规划进行动态的监控、调整，人力资源规划最后就可能成为一纸空文，失去了指导意义。此外，监控还有加强执行控制的作用。
四、人力资源规划过程中应该注意的问题
（一）人力资源规划过程中协作伙伴
虽然人力资源规划是由人力资源部门制定的，但最好能够取得企业其他部门的意见，因为他们是真正的实施者。人力资源部门应该常常访问其他部门，了解他们的需要，他们的工作。同时，在进行人力资源规划时，必须保持规划的透明度，并尽可能让更多的人参与或了解。通过人力资源规划工作的沟通，不仅可以使企业的其他员工明确自身的目标，而且还可使人力资源管理者结合企业的目标，提升人力资源部门在企业中的价值与战略地位。
（二）人力资源规划的时间问题
企业的业务发展计划，一般来讲应该规划3?5年，而企业的人力资源规划是为了实现企业的业务发展计划而制定的保障计划，因而应该包括两部分，一个是未来两年的比较详细的短期发展规划；另一个是未来5 年的长期发展规划。科学、合理、准确的人力资源规划的制定必须获得企业其他部门的参与，但如果想让其他部门花费很大的精力参与这项工作是很不现实的。为了简化论证时间，提高人力资源规划效率，可采用从后往前的倒推方法来验证人力资源规划是否可行。制定了目标，就必须制定行动步骤来保证它们的实现，因而必须为人力资源规划的执行制定时间表。倒推的方法包含两层意思：如果企业管理者在某个时间点上得到某个结果，就必须在此时间点上，得到相应的资源支持，也就必须完成相应的任务。同时，如果把达到一个目标所需要做的所有步骤都拆分开来，从而可以尽可能地把其中的一些工作同时进行。
参考文献：
[1]文卫.对地方高校服务区域经济发展的运行机制思考[J].金融与经济,2009,(7).
[2]陈金圣,陈相明.地方高校社会服务内部动力机制构建问题初探[J].苏州科技学院学报(社会科学版),2008.
一、人力资源规划的目标与主要内容
人力资源规划主要是为了确保企业实现自身的发展目标，为其自身发展提供帮助，主要实现以下主要目标：
（一）得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
（二）充分利用现有人力资源。
（三）能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
（四）建设一支训练有素，运作灵活的人力资源队伍，增强企业适应环境、赢得竞争的能力。
（五）减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
人力资源规划的主要内容是为了实现企业的业务发展目标，必须实施的人力资源工作，主要有：（一）企业在未来几年内需要多少人；（二）员工应具备怎样的技术、知识和能力；（三）现有的人力资源能否满足已知的需要；（四）员工培训情况；（五）人才引进情况等。此外，人力资源规划中还应该包括人力资源的工作目标、行动步骤等。
二、人力资源规划的编制方法
（一）识别目标与制定行动计划
开展人力资源规划工作，首先就必须搞清企业整体的业务发展计划，也即是企业在人力资源规划时间内的发展计划、改革思路。如何识别企业目标，并制定行动计划可以借用3W2H 分析法。其具体方式如下：
1、现在是什么状况？2、想达到什么目标？3、两者之间有什么差距？4、怎样才能实现目标？5、怎么才能知道我是否成功了？
通过解决这些问题，可以有效地识别目标，进而制定详细的行动计划。
（二）企业现有人力资源状况分析
在编制规划之前，必须准确地了解企业人力资源的基本信息，如数量、质量、结构及分布状况等，还须获取和参考与企业职务分析相关的信息以及企业的发展计划。只有了解了上述信息，才能够合理科学地分析并进行编制规划。此阶段职务分析是企业人力资源管理5 大要素（获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发）中的核心要素，它可明确地指出每个职位应有的职务、责任、权力，以及履行这些职、责、权所需的资格条件，这些条件就是对员工的质上的水平要求。
（三）企业人力资源需求预测
人力资源需求预测是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。它主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。在预测人员需求时，须充分考虑以下因素对人员需求的数量和质量以及构成的影响：市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场；产品和服务的要求；人力稳定性，如计划内更替（辞职和辞退的结果）、人员流失（跳槽）；培训和教育（与企业变化的需求相关）；为提高生产率而进行的技术和组织管理革新；工作时间；预测活动的变化；各部门可用的财务预算。
（四）企业人力资源供给预测
人力资源供给预测是指企业为实现既定目标，对未来一段时间内企业内部和外部各人力资源补充来源的预测。通过人力资源需求和供给预测的比较，可以及时地为工作岗位的空缺提供合格的人力补给。人力资源供给预测包括两部分：一是内部供给预测，即是根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划各时间点上的人员拥有量；其次是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划各时间点上的各类人员的可供量。
（五）人力资源规划供需平衡及编写规划
人力资源规划供需平衡及编写规划工作包括：
1、确定净人员需求量。主要是将预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布不一致之处，从而得到净人员需求量。
2、制定相关政策以确保需求与供给的一致。主要是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。主要包括：晋升规划、补充规划、培训开发现划、配备规划等。
（六）执行规划和实施监控
为了能顺利地执行人力资源规划，就必须制定执行人力资源规划的行动计划。在各分类规划的指导下，进而确定企业如何具体实施规划。
在人力资源规划中，对人力资源规划工作进行实施监控是尤为必要的。实施监控的目的在于为总体规划和具体规划的修订或调整提供可靠信息，强调监控的重要性。由于在预测中，不可控因素很多，常会发生令人意想不到的变化或问题，如若不对规划进行动态的监控、调整，人力资源规划最后就可能成为一纸空文，失去了指导意义。此外，监控还有加强执行控制的作用。
四、人力资源规划过程中应该注意的问题
（一）人力资源规划过程中协作伙伴
虽然人力资源规划是由人力资源部门制定的，但最好能够取得企业其他部门的意见，因为他们是真正的实施者。人力资源部门应该常常访问其他部门，了解他们的需要，他们的工作。同时，在进行人力资源规划时，必须保持规划的透明度，并尽可能让更多的人参与或了解。通过人力资源规划工作的沟通，不仅可以使企业的其他员工明确自身的目标，而且还可使人力资源管理者结合企业的目标，提升人力资源部门在企业中的价值与战略地位。
（二）人力资源规划的时间问题
企业的业务发展计划，一般来讲应该规划3?5年，而企业的人力资源规划是为了实现企业的业务发展计划而制定的保障计划，因而应该包括两部分，一个是未来两年的比较详细的短期发展规划；另一个是未来5 年的长期发展规划。科学、合理、准确的人力资源规划的制定必须获得企业其他部门的参与，但如果想让其他部门花费很大的精力参与这项工作是很不现实的。为了简化论证时间，提高人力资源规划效率，可采用从后往前的倒推方法来验证人力资源规划是否可行。制定了目标，就必须制定行动步骤来保证它们的实现，因而必须为人力资源规划的执行制定时间表。倒推的方法包含两层意思：如果企业管理者在某个时间点上得到某个结果，就必须在此时间点上，得到相应的资源支持，也就必须完成相应的任务。同时，如果把达到一个目标所需要做的所有步骤都拆分开来，从而可以尽可能地把其中的一些工作同时进行。
参考文献：
[1]文卫.对地方高校服务区域经济发展的运行机制思考[J].金融与经济,2009,(7).
[2]陈金圣,陈相明.地方高校社会服务内部动力机制构建问题初探[J].苏州科技学院学报(社会科学版),2008.