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摘要：绩效管理是企业人力资源管理的一个重要的部分，对于企业的发展有很重要的作用，本文将从企业的人力资源的绩效管理的重要性出发，分析我国目前的企业人力资源绩效管理中存在的问题，并且针对这些问题进行策略上的分析，最后得出企业改善绩效管理的方法。
关键词：绩效管理；人力资源管理；问题；对策
中图分类号：C93文献标识码： A
引言
绩效管理是一个企业人力资源管理工作的核心部分，是企业一项不可缺少的重要管理工作，始终贯穿于企业管理工作的中心线上，关系着企业的成功与否。根据绩效管理的基本原则，本文对当前国内企业绩效管理存在的问题进行分析，并提出相关策略，以提高企业绩效管理的水平。
一、绩效管理在人力资源管理中的意义
1、提升了组织和员工个人绩效
企业实行绩效管理，作用主要表现在两个方面。第一企业通过绩效对员工的工作能力进行合理、公正的评价，从而激发员工内在的潜能，提高员工的创新能力和工作热情，实现员工的优胜劣汰，为企业挑选最合适的人才。第二，通过对员工进行绩效考核，能够第一时间发现工作中存在的漏洞，时刻警醒员工改正，以提升员工的业务素质和个人的工作能力。员工的工作能力提高了，绩效提升了，整个企业的绩效才能提高，企业才能创造更多的经济效益和社会效益。随着绩效管理制度在我国企业的应用和不断完善，企业员工能力绩效的提升和整个企业生产效率的提升是互为促进的。
2、提高员工的工作热情
企业实行绩效考核的管理制度，为员工的个人能力的发挥提供了公平，公正的平台，使员工明确的认识到自己的能力，自己的工作理想以及企业的发展目标，使其充分发挥自己的价值，以更有利的激发员工自我实现的价值，增强员工的责任感和使命感，以更加饱满的情绪和积极主动的精神投身自己的工作中。
3、保证组织战略目标的实现
企业管理者把企业的发展目标分配到不同的部门，作为各部门工作目标，各部门的工作指标就成为各个岗位员工绩效指标，这样指标分配到人，逐一落实。企业绩效管理的主要目标是企业未来的发展目标和员工的工作目标相结合，再通过各种监督手段，方便企业管理者对企业的运行动态随时掌握。
二、绩效管理在企业人力资源管理中的作用
人力资源管理是从对员工的激励以及开发的角度，提高人力资源的使用效率为目的的决策管理的实践活动。在人力资源的管理过程中，主要有以下的作用：
1、对于选拔人才有很大的参考价值
企业的绩效管理和企业的人才选拔工作有很大的关系，个人的能力以及个人的水平素质等的方面都对企业的绩效管理影响很大，人才的选拔过程也是根据任职者的能力进行要求的。
2、企业的绩效管理是激励企业的人才的有效手段
企业的绩效管理的主要工作就是对企业的员工进行奖惩，通过一定的薪酬制度对企业的员工的积极性进行调动，通过培训的手段对企业的个人技能进行水平上的提高，进而可以有效的促进企业的发展目标的实现。
3、企业的绩效管理是企业进行人员调配的依据
企业的绩效管理的过程中可以对企业员工的个人进行一定的评价，并且针对其所在的岗位进行胜任能力的评价，这样就能有效的发觉各个员工的优势，实现人力资源的优化配置。
三、企业绩效管理中存在的问题
1、在企业的人力资源的绩效管理中，还存在不少的问题
首先，企业的绩效管理过于流于形式，这是企业的人力资源绩效管理的一个比较重要的问题，在很多的时候，企业的绩效管理仅仅是在月末或者是季末、年终的时候将一些文字性的材料或者是表格发给相关的领导，这些领导再根据相关的报个对员工的表现进行总结和评价。这样的制度下，企业的绩效管理就成了一种形式上的设置。
2、部分企业考核人员素质与责任心参差不齐
因为绩效考核成绩直接关系到企业真实工作的落实情况，因此也会对人员素质起到一定的影响作用。员工素质包括有业务技能、工作态度与责任心等方面内容，多数参与到绩效考核的人员素质较高，因此考核相对客观、公正，但是毕竟长期一起工作，因此实际考核过程中难免会出现了考与不考、扣与不扣的矛盾冲突，甚至有些员工碍于情面，特意打了人情分，这就动摇了考核工作的原则性。
3、对绩效沟通缺乏重视
绩效沟通是对员工绩效管理信息的反馈，是合理整合绩效管理资源的有效方式，帮助员工形成逻辑性思考方式和系统思维习惯，同时帮助管理者快速有效的掌握绩效管理情况，节约企业管理成本，增加员工与管理者之间的联系。但是许多企业管理者对绩效沟通这一板块却缺乏应有的重视。传统的“管理者至上”观念在部分管理者脑中根深蒂固，因此很难放下身段与员工进行平等交流，扩大了员工与管理者之间的距离感，同时造成了上层与基层之间的沟通阻碍，让绩效管理的目的付诸东流。不恰当的绩效沟通方式也将会影响到绩效考核的达成，降低管理者通过绩效管理了解员工工作情况，实现管理目的的效果，甚至有可能造成同事之间的偏见，造成企业人际关系混乱，产生工作矛盾，也影响客户对企业形象和员工素质的评价。
四、企业改进绩效管理的对策
1、建立完善的绩效管理制度
企业应该建立完善的绩效管理制度，保证绩效管理工作有据可依。绩效管理制度的制定不仅要符合企业发展的特点和未来发展的方向，还应该符合员工发展的特点，促进企业发展目标和员工发展目标保持一致。保证绩效管理制度的完整性，不仅要制定绩效计划和绩效考核方式，还应该进行绩效评价和绩效反馈。在績效管理工作进行的过程中，应该对员工的工作方法和技能进行辅导，在员工行为与目标发生偏离的时候要及时纠正，并制定明确的奖惩、调配、晋升等制度，提高员工的工作积极性。
2、企业人力资源管理部门要加强考核者的教育与培训工作
如果一个企业足够强大，就必须要有一个优秀的领导者。在实际绩效考核过程中必须要选出一个公正的考核者，假如企业考核者难以保证考核的公正性，只会在后期引起员工更多的不满与非议。因为在企业绩效考核过程中，讲求的是公平与公正，所以必须要加强企业考核者在绩效考核工作中的教育与培训工作，进而能够在主观上避免考核工作出现的偏差亦或是误区。
3、加强与基层员工的交流沟通，坚持公平原则
日常管理过程中，管理者应当与员工加强交流沟通，切实了解员工的日常工作特征与内心需求，在实际制定考核过程中要耐心倾听每个员工的意见，站在员工的角度上来思考问题，假如发现哪个员工对于绩效管理考核存在偏差，那么就要加强对其的思想教育工作，使员工切实认识到绩效考核工作的重要意义与必要性。最为重要的就是，企业在绩效考核过程中务必要坚持公平原则，让每个员工都具有公平竞争的机会。在绩效考核过程中的内容页必须要包含日常工作的所有内容，这样才能够激发员工的积极性，并且能够从最大程度上促进员工参与到绩效考核工作中来，也可以自觉配合管理工作。
4、构建有效的企业绩效反馈制度
因为绩效反馈是企业绩效管理循环中的核心部分，因此反馈也成为了绩效管理工作的客观体现。为了能够构建出有效的反馈制度，在加强绩效管理培训工作的同时，需要针对企业自身情况来找寻有效、合理、科学的沟通途径与申诉渠道，进而确保每个对绩效考核结果有争议的员工都可以得到相对满意的答案，并在下一步工作中切实提高自己的绩效成绩。
5、构建企业自身的绩效管理信息系统
企业绩效信息系统必须要明确是谁用什么样的方式来记录了什么样的信息，到底用作了什么用途。首先，需要减少考核频率与工作量；其次，要明确收集信息内容的责任人，能够将信息有效收集并存储；第三，要随时记录信息，以防失真状况发生。
6、充分利用绩效管理成果
绩效考评结果不能仅用于员工的奖惩和报酬的调整上，还应当指导员工工作业绩和工作技能的提高，根据员工工作中遇到的困难和工作技能的差距，制定有针对性的员工发展培训计划；另外，根据绩效考评结果来调整人事变动，使员工能够从事更适合自己的岗位。总之，要把考评结果与人事工作的其他环节相联系，为正确的人事决策提供信息。
结束语
人力资源绩效管理的核心是让员工参与进来，在明确的目标绩效导向下，员工根据自身实际情况进行工作进度的调整，以适应绩效管理，做出合理有效的行为，同时及时搜集员工对绩效指标、绩效方向的意见和建议，尊重不同意见的提出，提高员工的满意度。在人力资源绩效管理的支撑下，能有效的提高企业绩效，增进员工与企业之间的紧密联系感，帮助员工将个人职业发展方向与企业目标达成一致，为管理者做出正确决策提供支持。
参考文献
[1]薛敏.人力资源绩效管理中存在的问题及措施探讨[J].东方企业文化，2013（20）：125-126.
[2]王秋兰.绩效考核在人力资源管理中的作用[J].中国外资，2013（16）：312-313.
[3]肖玉玲；浅析电力企业员工绩效管理存在的问题及其解决措施[J]；财经界（学术版）；2012年10期.
[4]齐少波.探究企业人力资源绩效管理中存在的问题[J].现代经济信息，2013（16）：278-279.
关键词：绩效管理；人力资源管理；问题；对策
中图分类号：C93文献标识码： A
引言
绩效管理是一个企业人力资源管理工作的核心部分，是企业一项不可缺少的重要管理工作，始终贯穿于企业管理工作的中心线上，关系着企业的成功与否。根据绩效管理的基本原则，本文对当前国内企业绩效管理存在的问题进行分析，并提出相关策略，以提高企业绩效管理的水平。
一、绩效管理在人力资源管理中的意义
1、提升了组织和员工个人绩效
企业实行绩效管理，作用主要表现在两个方面。第一企业通过绩效对员工的工作能力进行合理、公正的评价，从而激发员工内在的潜能，提高员工的创新能力和工作热情，实现员工的优胜劣汰，为企业挑选最合适的人才。第二，通过对员工进行绩效考核，能够第一时间发现工作中存在的漏洞，时刻警醒员工改正，以提升员工的业务素质和个人的工作能力。员工的工作能力提高了，绩效提升了，整个企业的绩效才能提高，企业才能创造更多的经济效益和社会效益。随着绩效管理制度在我国企业的应用和不断完善，企业员工能力绩效的提升和整个企业生产效率的提升是互为促进的。
2、提高员工的工作热情
企业实行绩效考核的管理制度，为员工的个人能力的发挥提供了公平，公正的平台，使员工明确的认识到自己的能力，自己的工作理想以及企业的发展目标，使其充分发挥自己的价值，以更有利的激发员工自我实现的价值，增强员工的责任感和使命感，以更加饱满的情绪和积极主动的精神投身自己的工作中。
3、保证组织战略目标的实现
企业管理者把企业的发展目标分配到不同的部门，作为各部门工作目标，各部门的工作指标就成为各个岗位员工绩效指标，这样指标分配到人，逐一落实。企业绩效管理的主要目标是企业未来的发展目标和员工的工作目标相结合，再通过各种监督手段，方便企业管理者对企业的运行动态随时掌握。
二、绩效管理在企业人力资源管理中的作用
人力资源管理是从对员工的激励以及开发的角度，提高人力资源的使用效率为目的的决策管理的实践活动。在人力资源的管理过程中，主要有以下的作用：
1、对于选拔人才有很大的参考价值
企业的绩效管理和企业的人才选拔工作有很大的关系，个人的能力以及个人的水平素质等的方面都对企业的绩效管理影响很大，人才的选拔过程也是根据任职者的能力进行要求的。
2、企业的绩效管理是激励企业的人才的有效手段
企业的绩效管理的主要工作就是对企业的员工进行奖惩，通过一定的薪酬制度对企业的员工的积极性进行调动，通过培训的手段对企业的个人技能进行水平上的提高，进而可以有效的促进企业的发展目标的实现。
3、企业的绩效管理是企业进行人员调配的依据
企业的绩效管理的过程中可以对企业员工的个人进行一定的评价，并且针对其所在的岗位进行胜任能力的评价，这样就能有效的发觉各个员工的优势，实现人力资源的优化配置。
三、企业绩效管理中存在的问题
1、在企业的人力资源的绩效管理中，还存在不少的问题
首先，企业的绩效管理过于流于形式，这是企业的人力资源绩效管理的一个比较重要的问题，在很多的时候，企业的绩效管理仅仅是在月末或者是季末、年终的时候将一些文字性的材料或者是表格发给相关的领导，这些领导再根据相关的报个对员工的表现进行总结和评价。这样的制度下，企业的绩效管理就成了一种形式上的设置。
2、部分企业考核人员素质与责任心参差不齐
因为绩效考核成绩直接关系到企业真实工作的落实情况，因此也会对人员素质起到一定的影响作用。员工素质包括有业务技能、工作态度与责任心等方面内容，多数参与到绩效考核的人员素质较高，因此考核相对客观、公正，但是毕竟长期一起工作，因此实际考核过程中难免会出现了考与不考、扣与不扣的矛盾冲突，甚至有些员工碍于情面，特意打了人情分，这就动摇了考核工作的原则性。
3、对绩效沟通缺乏重视
绩效沟通是对员工绩效管理信息的反馈，是合理整合绩效管理资源的有效方式，帮助员工形成逻辑性思考方式和系统思维习惯，同时帮助管理者快速有效的掌握绩效管理情况，节约企业管理成本，增加员工与管理者之间的联系。但是许多企业管理者对绩效沟通这一板块却缺乏应有的重视。传统的“管理者至上”观念在部分管理者脑中根深蒂固，因此很难放下身段与员工进行平等交流，扩大了员工与管理者之间的距离感，同时造成了上层与基层之间的沟通阻碍，让绩效管理的目的付诸东流。不恰当的绩效沟通方式也将会影响到绩效考核的达成，降低管理者通过绩效管理了解员工工作情况，实现管理目的的效果，甚至有可能造成同事之间的偏见，造成企业人际关系混乱，产生工作矛盾，也影响客户对企业形象和员工素质的评价。
四、企业改进绩效管理的对策
1、建立完善的绩效管理制度
企业应该建立完善的绩效管理制度，保证绩效管理工作有据可依。绩效管理制度的制定不仅要符合企业发展的特点和未来发展的方向，还应该符合员工发展的特点，促进企业发展目标和员工发展目标保持一致。保证绩效管理制度的完整性，不仅要制定绩效计划和绩效考核方式，还应该进行绩效评价和绩效反馈。在績效管理工作进行的过程中，应该对员工的工作方法和技能进行辅导，在员工行为与目标发生偏离的时候要及时纠正，并制定明确的奖惩、调配、晋升等制度，提高员工的工作积极性。
2、企业人力资源管理部门要加强考核者的教育与培训工作
如果一个企业足够强大，就必须要有一个优秀的领导者。在实际绩效考核过程中必须要选出一个公正的考核者，假如企业考核者难以保证考核的公正性，只会在后期引起员工更多的不满与非议。因为在企业绩效考核过程中，讲求的是公平与公正，所以必须要加强企业考核者在绩效考核工作中的教育与培训工作，进而能够在主观上避免考核工作出现的偏差亦或是误区。
3、加强与基层员工的交流沟通，坚持公平原则
日常管理过程中，管理者应当与员工加强交流沟通，切实了解员工的日常工作特征与内心需求，在实际制定考核过程中要耐心倾听每个员工的意见，站在员工的角度上来思考问题，假如发现哪个员工对于绩效管理考核存在偏差，那么就要加强对其的思想教育工作，使员工切实认识到绩效考核工作的重要意义与必要性。最为重要的就是，企业在绩效考核过程中务必要坚持公平原则，让每个员工都具有公平竞争的机会。在绩效考核过程中的内容页必须要包含日常工作的所有内容，这样才能够激发员工的积极性，并且能够从最大程度上促进员工参与到绩效考核工作中来，也可以自觉配合管理工作。
4、构建有效的企业绩效反馈制度
因为绩效反馈是企业绩效管理循环中的核心部分，因此反馈也成为了绩效管理工作的客观体现。为了能够构建出有效的反馈制度，在加强绩效管理培训工作的同时，需要针对企业自身情况来找寻有效、合理、科学的沟通途径与申诉渠道，进而确保每个对绩效考核结果有争议的员工都可以得到相对满意的答案，并在下一步工作中切实提高自己的绩效成绩。
5、构建企业自身的绩效管理信息系统
企业绩效信息系统必须要明确是谁用什么样的方式来记录了什么样的信息，到底用作了什么用途。首先，需要减少考核频率与工作量；其次，要明确收集信息内容的责任人，能够将信息有效收集并存储；第三，要随时记录信息，以防失真状况发生。
6、充分利用绩效管理成果
绩效考评结果不能仅用于员工的奖惩和报酬的调整上，还应当指导员工工作业绩和工作技能的提高，根据员工工作中遇到的困难和工作技能的差距，制定有针对性的员工发展培训计划；另外，根据绩效考评结果来调整人事变动，使员工能够从事更适合自己的岗位。总之，要把考评结果与人事工作的其他环节相联系，为正确的人事决策提供信息。
结束语
人力资源绩效管理的核心是让员工参与进来，在明确的目标绩效导向下，员工根据自身实际情况进行工作进度的调整，以适应绩效管理，做出合理有效的行为，同时及时搜集员工对绩效指标、绩效方向的意见和建议，尊重不同意见的提出，提高员工的满意度。在人力资源绩效管理的支撑下，能有效的提高企业绩效，增进员工与企业之间的紧密联系感，帮助员工将个人职业发展方向与企业目标达成一致，为管理者做出正确决策提供支持。
参考文献
[1]薛敏.人力资源绩效管理中存在的问题及措施探讨[J].东方企业文化，2013（20）：125-126.
[2]王秋兰.绩效考核在人力资源管理中的作用[J].中国外资，2013（16）：312-313.
[3]肖玉玲；浅析电力企业员工绩效管理存在的问题及其解决措施[J]；财经界（学术版）；2012年10期.
[4]齐少波.探究企业人力资源绩效管理中存在的问题[J].现代经济信息，2013（16）：278-279.