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摘要：在知识经济时代，知识型员工在组织中的作用越来越重要，关系到企业的发展壮大。在这种情况下，如何吸引和留住真正能为组织创造价值的知识型员工，使人力资源管理者能够最大限度地发挥知识型员工的工作潜力，实现其专业特长，从而帮助实现组织目标，已成为实现员工与组织双赢互利的重要任务。
关键词：知识型员工;心理契约
引言
知识型员工在21世纪逐渐成为企业的骨干和核心代表。与普通职员相似的知识型职员和企业之间存在一种隐秘的心理联系，即心理契约。基于21世纪人力资源管理的发展趋势，组织与员工的关系将劳动合同和心理合同转化为一种双重战略伙伴关系。
一、知识型员工的概念
美国学者彼得德鲁克于1959年首次提出“知识工作者”一词。一个知识工作者，他理解的是：一个掌握和使用符号和概念、使用知识或信息来工作的人。近几十年来，许多学者深入研究，对知识型职员的概念提出了许多新的解释。目前，对知识型员工罗宾斯这一概念最权威的定义是在1997年提出的：知识型工作要求员工具有智力投入、创造力和完成工作的权威性，而知识型员工主要包括以下人员：专业人员，专业技能深厚的中、高级管理人才。
二、心理契约理论概念及其发展脉络
1960年最早由美国著名管理心理学家阿吉里斯于在其《理解组织行为》一书中首次使用“心理契约”这一术语，首先，它用来描述有能力的工人和工厂之间的热情、隐含的和非正式的理解以及默契的理解。如果组织尊重非正式的文化规范和管理实践，员工将乐于保持高生产力。
1962年，被莱文森首先提出了心理契约具体的概念：心理契约是组织和员工在劳资关系中的内隐期望。他认为这种期望在意识上是相对模糊的，例如在个人职业发展中的空间、工作中的自律性等等。Levinsonh在1962年指出，心理契约是组织与员工之间雇佣关系中的一种隐含和期望。这种隐性和期望是员工之间的一种约定，但与契约不同。在组织与员工的关系中，除了书面合同外，还可以用心理合同来弥补，以澄清雇主和雇员之间的责任和义务。
1973年，柯特指出，心理契约是组织与个人之间的“隐性合同”，注重这种隐性状态下的期望。莱文森将心理契约定义为一种不成文、不具体的合同。随着人类社会的的发展，人们逐渐认识到期望和依赖的关系。
然而，1980年，ScheinE.H.指出，应从个人和组织（组织和员工责任）的角度探索心理契约，这体现在组织责任（如良好工作环境、企业和员工协议定位、晋升、晋升等）。员工的责任（如敬业、忠诚、加班等）。
1994年，罗伯·因森认为心理契约是个体和组织在相应的条件和环境下，在个体信念范围内的相互期待。心理契约的变化反映了一个演变过程。
在2002年，Schemerhom指出，心理契约是对组织一系列的内心期望，无形的心理契约是员工与企业之间的重要保证，正向的心理契约关系到员工与企业能否保持稳定的关系，并在发展过程中充分融入个体发展。
2001年，心理契约在雇佣关系中被定义为相互间的主观心理承诺。
2002年，心理契约被丁荣贵、张体勤定义为双方之间的内心期待。随着知识经济的到来，人们可以摆脱重复劳动。目前，心理契约理论的发展虽然存在不一致，但无论有多大的争议，员工与组织之间的隐性交流关系，即心理契约的本质，都没有改变。此后，很多学者在研究中陆续提出了关于心理契约概念的说法，但至今还没有统一。
三、知识型员工心理契约违背机理研究
人是一种高级的感情动物，对于心理契约的违反是人类的主观上的一种体验，所以拥有互相信赖的感情是建立心理合同的基础。当员工在情绪上感到受骗或受伤时，短期内会有相对强烈的情绪反应。这时之前建立的心理契约就会产生破裂。并且违背常常是因他们独特的心理契约期望所致。受到企业内外各种障碍的影响，违反过程主要包括五个阶段：内心期望形成、与内部相比、与外部相比、产生违反意识和违反行为。
在员工与组织之间的动态过程中，员工所经历的组织实践可能在一定程度上不同于他们理想的心理契约。心理契约违背，几乎可以说不可避免只可降低概率或最大程度地维持。当员工的心理契约受到损害或预期得不到满足时，组织做好员工的思想工作，采取行动措施缩小差距，使新契约得以平衡。对于知识型员工来说，组织的公平性和透明度在招聘与录用、培训与开发、职业晋升、薪酬福利、绩效管理等方面都不容忽视，力求在企业内创造一个公平的环境，尽量减少员工不公平感、理解偏差，注重与员工建立长期关系，改善知识型员工对组织的满意度。
组织应理解和把握员工对于心理契约的认知情况，一旦出现知识型员工主观价值判断上的扭曲，就必须实时采取有效的改进手段，通过积极的应对措施，创造和谐健康的心理契约，并采取正向有效的改进手段，以弥补违反心理健康的负面影响合同。因此，需要重视员工心理契约，对其进行规范和管理。同时，也要关注知识型员工的工作条件，培训机会，自由空间，发展空间，工作环境和心理预期。此外，心理契约重构的方式还可以根据员工的需求以及是否有必要帮助知识型员工规划职业生涯。因为知识型员工比普通员工更注重自我实现与发展，他们能够根据自己的职业追求，规划和设计自己的事业。
参考文献
[1]罗宾斯.《组织行为学》（孙健敏、李原译），中国人民大学出版社，1997年.
[2]马越，李斌.知识型员工心理契约违背及預防机制研究，《求索》.2014，01，01.
[3]张凯：论知识型员工心理契约的构建[J].现代财经（天津财经大学学报）2008（1）.
作者简介：杨超（1999—），男，汉族，陕西西安人，学生，本科在读，单位：陕西理工大学，研究方向：员工招聘与配置。
关键词：知识型员工;心理契约
引言
知识型员工在21世纪逐渐成为企业的骨干和核心代表。与普通职员相似的知识型职员和企业之间存在一种隐秘的心理联系，即心理契约。基于21世纪人力资源管理的发展趋势，组织与员工的关系将劳动合同和心理合同转化为一种双重战略伙伴关系。
一、知识型员工的概念
美国学者彼得德鲁克于1959年首次提出“知识工作者”一词。一个知识工作者，他理解的是：一个掌握和使用符号和概念、使用知识或信息来工作的人。近几十年来，许多学者深入研究，对知识型职员的概念提出了许多新的解释。目前，对知识型员工罗宾斯这一概念最权威的定义是在1997年提出的：知识型工作要求员工具有智力投入、创造力和完成工作的权威性，而知识型员工主要包括以下人员：专业人员，专业技能深厚的中、高级管理人才。
二、心理契约理论概念及其发展脉络
1960年最早由美国著名管理心理学家阿吉里斯于在其《理解组织行为》一书中首次使用“心理契约”这一术语，首先，它用来描述有能力的工人和工厂之间的热情、隐含的和非正式的理解以及默契的理解。如果组织尊重非正式的文化规范和管理实践，员工将乐于保持高生产力。
1962年，被莱文森首先提出了心理契约具体的概念：心理契约是组织和员工在劳资关系中的内隐期望。他认为这种期望在意识上是相对模糊的，例如在个人职业发展中的空间、工作中的自律性等等。Levinsonh在1962年指出，心理契约是组织与员工之间雇佣关系中的一种隐含和期望。这种隐性和期望是员工之间的一种约定，但与契约不同。在组织与员工的关系中，除了书面合同外，还可以用心理合同来弥补，以澄清雇主和雇员之间的责任和义务。
1973年，柯特指出，心理契约是组织与个人之间的“隐性合同”，注重这种隐性状态下的期望。莱文森将心理契约定义为一种不成文、不具体的合同。随着人类社会的的发展，人们逐渐认识到期望和依赖的关系。
然而，1980年，ScheinE.H.指出，应从个人和组织（组织和员工责任）的角度探索心理契约，这体现在组织责任（如良好工作环境、企业和员工协议定位、晋升、晋升等）。员工的责任（如敬业、忠诚、加班等）。
1994年，罗伯·因森认为心理契约是个体和组织在相应的条件和环境下，在个体信念范围内的相互期待。心理契约的变化反映了一个演变过程。
在2002年，Schemerhom指出，心理契约是对组织一系列的内心期望，无形的心理契约是员工与企业之间的重要保证，正向的心理契约关系到员工与企业能否保持稳定的关系，并在发展过程中充分融入个体发展。
2001年，心理契约在雇佣关系中被定义为相互间的主观心理承诺。
2002年，心理契约被丁荣贵、张体勤定义为双方之间的内心期待。随着知识经济的到来，人们可以摆脱重复劳动。目前，心理契约理论的发展虽然存在不一致，但无论有多大的争议，员工与组织之间的隐性交流关系，即心理契约的本质，都没有改变。此后，很多学者在研究中陆续提出了关于心理契约概念的说法，但至今还没有统一。
三、知识型员工心理契约违背机理研究
人是一种高级的感情动物，对于心理契约的违反是人类的主观上的一种体验，所以拥有互相信赖的感情是建立心理合同的基础。当员工在情绪上感到受骗或受伤时，短期内会有相对强烈的情绪反应。这时之前建立的心理契约就会产生破裂。并且违背常常是因他们独特的心理契约期望所致。受到企业内外各种障碍的影响，违反过程主要包括五个阶段：内心期望形成、与内部相比、与外部相比、产生违反意识和违反行为。
在员工与组织之间的动态过程中，员工所经历的组织实践可能在一定程度上不同于他们理想的心理契约。心理契约违背，几乎可以说不可避免只可降低概率或最大程度地维持。当员工的心理契约受到损害或预期得不到满足时，组织做好员工的思想工作，采取行动措施缩小差距，使新契约得以平衡。对于知识型员工来说，组织的公平性和透明度在招聘与录用、培训与开发、职业晋升、薪酬福利、绩效管理等方面都不容忽视，力求在企业内创造一个公平的环境，尽量减少员工不公平感、理解偏差，注重与员工建立长期关系，改善知识型员工对组织的满意度。
组织应理解和把握员工对于心理契约的认知情况，一旦出现知识型员工主观价值判断上的扭曲，就必须实时采取有效的改进手段，通过积极的应对措施，创造和谐健康的心理契约，并采取正向有效的改进手段，以弥补违反心理健康的负面影响合同。因此，需要重视员工心理契约，对其进行规范和管理。同时，也要关注知识型员工的工作条件，培训机会，自由空间，发展空间，工作环境和心理预期。此外，心理契约重构的方式还可以根据员工的需求以及是否有必要帮助知识型员工规划职业生涯。因为知识型员工比普通员工更注重自我实现与发展，他们能够根据自己的职业追求，规划和设计自己的事业。
参考文献
[1]罗宾斯.《组织行为学》（孙健敏、李原译），中国人民大学出版社，1997年.
[2]马越，李斌.知识型员工心理契约违背及預防机制研究，《求索》.2014，01，01.
[3]张凯：论知识型员工心理契约的构建[J].现代财经（天津财经大学学报）2008（1）.
作者简介：杨超（1999—），男，汉族，陕西西安人，学生，本科在读，单位：陕西理工大学，研究方向：员工招聘与配置。