伴随着经济全球化和国内经济的迅速发展，企业的结构性改革和薪酬的制定策略开始逐渐受到了管理层，和社会公众的重视。如何实现资金的有效利用，使得高管薪酬的存在趋于合理也成为了学者研究的一个重点问题。无论是采取成本领先战略，还是试图用最少的薪酬来获取人才，还是愿意花费更多薪酬来收获尖端人才的实施差异化策略的企业，都试图在薪酬激励方面来维持自己的核心竞争力，提高企业的绩效。在上市公司的管理中，通常会产生两权分离的情况，即所有权和管理权的团队并不完全重合。管理者在企业的政策制定，投资选择，资源分配方面有着很强的话语权，对于企业战略的制定产生着直接的影响。企业为了平衡管理人员的私人利益和企业的利益，企业开始注重薪酬策略的制定。而天价薪酬也让社会公众开始质疑薪酬契约的有效性。在2018年中，有6257名高管的薪酬金额超过了百万，相较于去年增加了接近四分之一。而方大碳素的董事长锡江和原董事长杨光在上市公司的薪酬榜分别排行第一和第二。如此高额的天价薪酬是否真的合理。在国有企业中，国务院也开始实施薪酬管制，在2004年之后相继出台了五个关于中央国有企业高管薪酬管理的有关文件。而在2009年，政府发布的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，进一步对于国有企业的薪酬政策的制定进行规范。但相对于其他企业，国有企业的薪酬的问题显得更加严重。企业业绩下降，但是高管薪酬不降反增让社会舆论对高管薪酬激励机制普遍产生质疑。中国平安的董事长在2007年的年薪就已经高达7000万元。这使得社会开始质疑如此高的薪酬真的可以给企业的绩效带来提升吗？薪酬激励真的对企业的绩效产生帮助吗？

薪酬激励对企业绩效的影响

　　管理人员的薪酬计划通常是建立在一个或者几个衡量管理者业绩和努力程度的指标之上，以致使公司和管理人员的利益相一致。委托代理理论认为现在商业模式中，企业的管理者和企业的所有者分离，企业的实际管理者拥有着企业的实际管理权。所有者所关注的是企业利益最大化，而企业的管理者更多的关注的是自身的利益，他们希望获得更多的薪酬和社会地位。而由于企业所有者实际并不参与企业管理，其对于企业额了解远没有企业管理者详细，信息的不对等，管理者会试图进行一些对于自己有利而有损于企业所有者利益的行为。国内外学者认为有效的薪酬契约可以使管理人员的利益和所有者的利益相一致，都以企业利益最大化为导向对企业进行管理。
　　通常情况下，大部分的高管薪酬与企业的净收益和股票价格有关，换句话说，企业在一个会计年度中净收益和股票价值所表现出的绩效会直接决定管理人员的薪酬和奖金。而在不同的类型薪酬激励中，对于高管的激励会产生不同的影响。 以A企业的薪酬为例在他的管理人员薪酬计划中包括了两个部分：货币薪酬，股权激励。
　　其中货币薪酬包括绩效工资和以现金支付的短期薪酬计划。这使得整个薪酬激励中不但包括了短期激励同时还包括了长期激励。对于以绩效工资产生的短期薪酬激勵，A公司以不同部分的净资产收益率的年度标准进行判断，当部分的净资产收益率达到标准时，高管的个人奖金和红利将随之增加，这使得高管的希望通过自己的努力提高企业的绩效从而使得企业的管理者和所有者的利益相一致。即高管在日常活动中进行成本控制，业务拓展等方面所付出的努力会为其自身产生收益。
　　同时A公司还会根据行业的实际水平和风险管理，创新收益等其他要素对高管的薪酬进行增减调整。而对于以股权激励为主的权益性激励，A公司以授予日的股票价格为基础，并分期进行授予，长期激励使得高管人员必须承担一些特定的风险才可以获取相应的利益。A公司的薪酬激励是明显的，奖金和绩效薪酬更多地取决于当期的财务指标，例如收入的增长率，净资产收益率等等，这种短期的激励会使得管理者更多地关注于当前年度的利益，而有可能忽略了长期的利益甚至进行盈余管理的行为对于利润进行人为的操控。而以股权激励为主的长期利益使得管理者在注重当前年度的利益的同时还会注意策略对未来期间的影响。这使得高管在关注短期利益的同时会做出一些长期规划方面的努力。例如高管会更加仔细地探讨收购计划和长期计划的可行性，进行更加稳健的投资使得企业获益，虽然长期努力的回报在当期产生的影响很少，但是其延伸到未来的可观回报会使得管理人员愿意为其付出努力。

薪酬差距对企业绩效的影响

　　很多研究表明薪酬激励不仅仅取决于薪酬绝对值的大小，同时还取决于薪酬差距的多少。锦标赛理论认为管理层的结构呈现一种金字塔型，而管理人员的差距是管理人员能力的一种体现，管理人员的能力越强，其应该获得的薪酬就越多。而这种管理人员之间的内部差距可以被视为一种对于能力更高的人的一种奖励。而这种薪酬的差距会对较低职位的人是一种激励，会使得其有动力努力工作。但是内部差距也有一定的负面影响，会导致员工产生不公平感。扩大内部高管薪酬会降低高管的工作积极性并且会产生罢工。最新的研究表明，薪酬差距和企业的绩效并不是成完全的线性关系，而是一个U型，当内部管理人员的薪酬差距适当时，会提高企业的业绩。而当内部管理人员的薪酬差距过大时，反而会使得企业的业绩降低。因此我们认为企业内部存在一个最优的薪酬差距，而并不是越大越好。
　　随着薪酬制度的改革，管理人员不仅注意内部薪酬差距，还会注意外部薪酬的差距。外部薪酬差距是指对于一个高管，市场愿意为其所支付的薪酬和其实际获得薪酬之间的差距。当管理人员发现其所能够获得薪酬比实际获得薪酬的数额少时，其由于外部不公平性产生的消极情绪会影响到管理人员的行为进而对企业的业绩产生不利的影响。因此薪酬差距过大不利于企业绩效的提高和企业未来的发展。当外部薪酬的差距过大时，高管甚至会选择离任这些行为对于企业的绩效影响是巨大的，随着人员的流失，势必会导致企业绩效的降低。在因此在考虑到薪酬政策方式和薪酬多少对于企业管理人员的影响之外，企业在制定薪酬激励的时候要考虑到市场薪酬对于员工激励的影响。而不应该只是注重企业内部的薪酬差距对于企业管理人员的影响。

政策和建议

　　当企业在注重薪酬的类型和多少对于企业的影响的时候还应该注意到企业薪酬公平性对于员工的激励。企业在制定薪酬政策的时候应该考虑企业的实际情况，希望实行差异化优势的企业应该用更高的市场薪酬去吸引优质的人才来保持企业的。而对于管理人员内部薪酬的差距，企业应该认识到这是一把双刃剑，如何很好地利用这把双刃剑，来提高企业的投资效率和企业的绩效应该是企业在制定薪酬激励时需要考虑的重点，使得薪酬差距在公司的实际运行中发挥正面的激励作用而不是抑制企业的发展。同时企业应该建立和健全内部控制制度，充分发挥内部治理的作用。研究证明有效的内部控制有利于维持薪酬契约的有效性。同时政府部门的监督对于企业内控的建设也起着至关重要的作用。同时高管也应该关注外部公平性对于管理人员的影响，消除因为不公平感影响管理人员的不公平性。避免高管在遭遇不公平待遇时候，产生的消极行为对企业造成影响，例如以在职消费弥补薪酬激励的缺乏。企业应该将内部薪酬差距和外部薪酬差距对于企业管理人员的影响放在同一水平面进行讨论，并对两者给予同样的重视，才能给去企业管理人员以激励。企业应该在关注激励方式的同时，应该关注管理人员的心理变化，与员工进行积极的沟通，与高管进行交流，稳定企业管理团队的结构避免不必要的离任和消极行为。同时对于不同类型的企业，非国有企业和国有企业之间的薪酬契约的不同也应该引起注意，企业应该根据不同类型实施不同的政策来调剂高管之间的关系，创造一种积极的企业文化和管理范围。
　　（云南财经大学）