在现实生活中，围绕劳动合同而出现的纠纷不时发生，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的出台，给人民法院审理此类纠纷提供了更为明确的法律依据。但是，本刊日前收到的一封读者来信，却对《解释》中的相关条款提出质疑，特此摘要刊发，以推动该法律规定的进一步完善。
　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》对于劳动合同期满未终止的法律后果有这样的规定（第16条）：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，一方提出终止劳动合同，人民法院应当支持”。笔者认为这一解释有值得商榷之处。
　　首先，“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作而原用人单位未表示异议”时，对于劳动合同的效力问题有三种主张：一、劳动合同转化为不定期劳动合同。根据合同法的原理，合同期满后当事人双方仍继续履行原合同，就表明原合同已续延并且已转化为不定期合同。例如，在租赁合同中，“租赁期间届满，承租人继续使用租赁物，出租人没有提出异议的，原租赁合同继续有效，但租赁期限为不定期”，即租赁合同转化为不定期合同。在劳动法上，不定期劳动合同较之定期劳动合同，在就业保障上对劳动者更有利。主要表现在可以有效的防止发生用人单位在使用完劳动者“黄金年龄段”后不再使用劳动者的现象。所以，许多国家和地区在立法中把不定期劳动合同放在高于定期劳动合同的地位，即规定在一定条件下定期劳动合同可自动转化为不定期劳动合同。可见，在劳动合同期满后双方当事人继续履行合同的情况下，法律上认为原劳动合同自动转换为不定期劳动合同，这既符合合同法原理，也对劳动者更为有利，符合劳动法的宗旨。二、视为当事人双方同意以原条件继续履行劳动合同，即前述《解释》第16条的规定。而“以原条件继续履行劳动合同”中的“原条件”是否包括原合同中约定的合同期限则是不确定的。既可以理解为原劳动合同转化为不定期合同，也可理解为转化为与原合同的履行期相同的合同。三、视为续订劳动合同。1996年劳动部颁发的《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题通知》中14条规定：“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续定手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。”在此，劳动合同期满未终止，被视为续订劳动合同，至于所续订的合同期限则由双方约定。
　　劳动合同期满未终止时，上述观点二、三对于原劳动合同是否转化为不定期合同的问题均不确定。笔者认为观点一既符合合同法原理，也符合劳动法宗旨。
　　其次，《解释》第16条中“一方提出终止劳动合同，人民法院应当支持”这一规定，其前提是劳动合同期满但尚未终止，并被“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”，则原合同期满后的劳动关系仍应是劳动合同关系。当“一方提出终止劳动合同”，无论这种劳动合同是定期或不定期，其实都属于单方解除劳动合同的行为。《劳动法》第25-32条已对单方解除劳动合同明确规定了条件和程序，单方解除劳动合同只有在符合劳动法律法规和劳动合同规定的情况下，法院才应当支持。
　　在现实生活中，存在较多的劳动合同期满后未办理续订手续而继续履行劳动合同的现象。虽然当事人双方都有原因，但如果用人单位及时表示终止劳动合同或者坚持及时办理续订手续，这种现象就不易发生。因此，在处理这种案件时，应当加重用人单位的责任，强调对劳动者的保护，而不是以牺牲劳动者的就业权为代价促使当事人双方终止合同或及时办理续订手续。《解释》第16条的规定与《劳动法》促进就业的精神不符。如果在“一方提出终止劳动合同”时，按照《劳动法》单方解除劳动合同的相关条款处理，更有利于促使双方当事人特别是用人单位及时终止合同或办理续订手续，从而更好的防范和减少劳动合同期满后未办理续订手续而继续履行劳动合同的现象。因此，劳动合同期满未终止，后来一方又提出终止劳动合同时，只有符合法律法规规定和劳动合同的约定，人民法院才应当支持。