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[摘 要]事业单位绩效量化考核是人力资源管理工作的一个重要组成部分。尤其是面临黄蓝战略带来的历史性发展机遇，建立深度挖掘当前事业单位绩效量化考核存在的诸多问题，建立符合服务型政府要求的事业单位绩效量化考核机制对于激励、调动职工的积极性、提高职工的素质和工作效能，全面为经济社会发展提供推动力具有重大意义。本文通过分析我国事业单位绩效量化考核工作中存在三类八种问题，以及三类问题的存在导致目前绩效量化考核不具备实际意义的现状，提出应对的三类六种策略方法，希能对事业单位绩效量化考核达到最终效果有所启示。
中图分类号：D630 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2013）36-0538-02
随着政府职能的转变和建设服务型政府的不断推进，此四类人员，已经成为打造服务性政务，为社会服务的主力军和为公众服务的前沿力量，因此搞好事业单位人事制度改革，搞活顺应服务型政府背景下事业单位绩效量化考核机制，对建设高素质事业单位服务人员队伍，适应黄蓝战略在我市交汇融合的新形势，推动经济发展和社会全面进步，都具有十分重要的意义。本文主要针对如何应对目前事业单位绩效量化考核中存在的问题做一下分析，对如何建立符合服务型政府要求的事业单位绩效量化考核机制提几点表浅的观点。
一、事业单位在绩效量化考核中存在的问题
（一）事业单位对绩效量化考核观念的转变滞后于政府职能的转变
1、对事业单位的绩效量化考核的重要性认识不足
不重视绩效量化考核和重绩不重效的许多老旧观念依旧禁锢着事业单位员工的思想。有些事业单位精力都放在完成单位的工作指标上，只是在年底的时候随便组织起一个考核小组，搞搞形式，走走过场，考核的质量可想而知。绩效量化考核的真正作用丧失了，甚至对服务型政府的建立还起到了相反的作用。
2、年终考核与平时工作脱钩， 绩效量化考核结果失真
多数事业单位绩效量化考核采取的是年度考核，即一年考核一次。这样容易使考核者以被考核者最近几周或几个月的表现或者最终指标数，作为其年度考核的参照，而忽视其在一年的大部分时间的表现，产生“近因效应”。这种对被考核者过程和总体的表现不建帐、不积累的现象，使年终考核与平时工作脱钩，无据可查，导致绩效量化考核结果失真。
（二）绩效量化考核机制不健全
1、组织机制不符合服务型政府的要求
“服务型政府”，重在为社会服务和为公众服务，作人民群众的根本利益是一切政府行为的出发点和落脚点。为谁服务，谁最有说话权，谁最有资格评价服务的优劣和好坏。在事业单位的绩效量化考核中，脱离被服务群众和被服务群体，显然是只重“成绩”不重“效果”的过程。所以服务政府背景下的事业单位绩效量化考核机制，要求群众和群体，不仅仅只有建议权、监督权，更重要的是直接参与权和说话权。
2、指标设置不具较强的可操作性
当前各类事业单位普遍采用《事业单位工作人员考核暂行规定》，按照德、能、勤、绩四个方面考核，这四个方面只是原则性的规定，没有详细的评价标尺，在执行过程中往往会无法对照。另外由于单位门类不同，性质不一，所规定的内容没有与具体单位的目标、职责很好结合，有失针对性，操作性不强，无法保证考核的效度和信度，这样也就失去了绩效量化考核的本来目的。
（三）事业单位绩效量化考核等次的设置和名额的分配不当
绩效量化考核一般分为四等次，即“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”。在绩效量化考核过程中，无论是将四等次按照一定的比例硬性分配到各个部门，还是搞大锅饭“轮流坐庄”，考核的结果容易出现“优而不秀”、“秀后渐惰”的现象，使职工的积极性和能动性受到挫伤，使绩效量化考核失去了它应有的意义。
二、改善服务型政府下的事业单位绩效量化考核机制的方法
（一）加快观念转变，树立顺应服务型政府的事业单位绩效量化考核体系
1、加强事业单位绩效量化考核制度建设
通过宣传、交流沟通等方式提高对绩效量化考核工作重要性的認识，充分认识到考核工作对职工的激励作用，对工作的促进作用，进而把事业单位绩效量化考核摆在重要位置，当做一件大事来抓。在吸取过去考核过程中存在问题的基础上不断分析、总结，用发展的观点和创新的意识，加强绩效量化考核的制度建设，让绩效量化考核真正发挥导向、激励、评鉴作用。
2、加强事业单位绩效量化考核的学习培训力度
绩效量化考核不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性，还取决于评价者的评价能力，评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认识误差都会在很大程度上影响评价的准确性。在实际工作中，对职工特别是对具体参与绩效量化考核的社会各界进行必要的知识培训和辅导。通过对其培训等方式，使其掌握现代人力资源管理体系的内容、方法和不同岗位绩效量化考核标准等，减少工作中所出现的误差，从而提高绩效量化考核的信度与效度。
（二）还给群众说话权，细化考核标准，完善绩效量化考核机制
公众是事业单位的服务对象，对事业单位的工作最有发言权，引入公众对政府绩效的评估，是真正把公众的需求和意愿作为政府改进工作的导向，推动了“服务型政府”的构建。对人民负责、请人民监督、让人民满意，是绩效量化考核的根本出发点。吸纳来自基层的各级党代表、人大代表、政协委员以及老干部代表、各社会团体代表、各从业群体代表、企业管理人员代表、城乡普通党员和群众代表等素质优良、业务熟悉、代表广泛、敢于负责的人民评议员参与到绩效量化考核中，构建考核员的各界、各层次的立体式结构，建立常任评议员和非常任评议员制度和抽选制度、定期轮换制度是还群众说话权，让群众评价服务的有效方法。
参考文献
[1] 谢晋宇.人力资源开发概论[M].北京：清华大学出版社，2005.
[2] 郭庆松主编.公共部门人力资源管理研究[M].上海：上海人民出版社，2007.
[3] 张德主编.人力资源开发与管理 [M].北京：清华大学出版社，2007.
中图分类号：D630 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2013）36-0538-02
随着政府职能的转变和建设服务型政府的不断推进，此四类人员，已经成为打造服务性政务，为社会服务的主力军和为公众服务的前沿力量，因此搞好事业单位人事制度改革，搞活顺应服务型政府背景下事业单位绩效量化考核机制，对建设高素质事业单位服务人员队伍，适应黄蓝战略在我市交汇融合的新形势，推动经济发展和社会全面进步，都具有十分重要的意义。本文主要针对如何应对目前事业单位绩效量化考核中存在的问题做一下分析，对如何建立符合服务型政府要求的事业单位绩效量化考核机制提几点表浅的观点。
一、事业单位在绩效量化考核中存在的问题
（一）事业单位对绩效量化考核观念的转变滞后于政府职能的转变
1、对事业单位的绩效量化考核的重要性认识不足
不重视绩效量化考核和重绩不重效的许多老旧观念依旧禁锢着事业单位员工的思想。有些事业单位精力都放在完成单位的工作指标上，只是在年底的时候随便组织起一个考核小组，搞搞形式，走走过场，考核的质量可想而知。绩效量化考核的真正作用丧失了，甚至对服务型政府的建立还起到了相反的作用。
2、年终考核与平时工作脱钩， 绩效量化考核结果失真
多数事业单位绩效量化考核采取的是年度考核，即一年考核一次。这样容易使考核者以被考核者最近几周或几个月的表现或者最终指标数，作为其年度考核的参照，而忽视其在一年的大部分时间的表现，产生“近因效应”。这种对被考核者过程和总体的表现不建帐、不积累的现象，使年终考核与平时工作脱钩，无据可查，导致绩效量化考核结果失真。
（二）绩效量化考核机制不健全
1、组织机制不符合服务型政府的要求
“服务型政府”，重在为社会服务和为公众服务，作人民群众的根本利益是一切政府行为的出发点和落脚点。为谁服务，谁最有说话权，谁最有资格评价服务的优劣和好坏。在事业单位的绩效量化考核中，脱离被服务群众和被服务群体，显然是只重“成绩”不重“效果”的过程。所以服务政府背景下的事业单位绩效量化考核机制，要求群众和群体，不仅仅只有建议权、监督权，更重要的是直接参与权和说话权。
2、指标设置不具较强的可操作性
当前各类事业单位普遍采用《事业单位工作人员考核暂行规定》，按照德、能、勤、绩四个方面考核，这四个方面只是原则性的规定，没有详细的评价标尺，在执行过程中往往会无法对照。另外由于单位门类不同，性质不一，所规定的内容没有与具体单位的目标、职责很好结合，有失针对性，操作性不强，无法保证考核的效度和信度，这样也就失去了绩效量化考核的本来目的。
（三）事业单位绩效量化考核等次的设置和名额的分配不当
绩效量化考核一般分为四等次，即“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”。在绩效量化考核过程中，无论是将四等次按照一定的比例硬性分配到各个部门，还是搞大锅饭“轮流坐庄”，考核的结果容易出现“优而不秀”、“秀后渐惰”的现象，使职工的积极性和能动性受到挫伤，使绩效量化考核失去了它应有的意义。
二、改善服务型政府下的事业单位绩效量化考核机制的方法
（一）加快观念转变，树立顺应服务型政府的事业单位绩效量化考核体系
1、加强事业单位绩效量化考核制度建设
通过宣传、交流沟通等方式提高对绩效量化考核工作重要性的認识，充分认识到考核工作对职工的激励作用，对工作的促进作用，进而把事业单位绩效量化考核摆在重要位置，当做一件大事来抓。在吸取过去考核过程中存在问题的基础上不断分析、总结，用发展的观点和创新的意识，加强绩效量化考核的制度建设，让绩效量化考核真正发挥导向、激励、评鉴作用。
2、加强事业单位绩效量化考核的学习培训力度
绩效量化考核不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性，还取决于评价者的评价能力，评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认识误差都会在很大程度上影响评价的准确性。在实际工作中，对职工特别是对具体参与绩效量化考核的社会各界进行必要的知识培训和辅导。通过对其培训等方式，使其掌握现代人力资源管理体系的内容、方法和不同岗位绩效量化考核标准等，减少工作中所出现的误差，从而提高绩效量化考核的信度与效度。
（二）还给群众说话权，细化考核标准，完善绩效量化考核机制
公众是事业单位的服务对象，对事业单位的工作最有发言权，引入公众对政府绩效的评估，是真正把公众的需求和意愿作为政府改进工作的导向，推动了“服务型政府”的构建。对人民负责、请人民监督、让人民满意，是绩效量化考核的根本出发点。吸纳来自基层的各级党代表、人大代表、政协委员以及老干部代表、各社会团体代表、各从业群体代表、企业管理人员代表、城乡普通党员和群众代表等素质优良、业务熟悉、代表广泛、敢于负责的人民评议员参与到绩效量化考核中，构建考核员的各界、各层次的立体式结构，建立常任评议员和非常任评议员制度和抽选制度、定期轮换制度是还群众说话权，让群众评价服务的有效方法。
参考文献
[1] 谢晋宇.人力资源开发概论[M].北京：清华大学出版社，2005.
[2] 郭庆松主编.公共部门人力资源管理研究[M].上海：上海人民出版社，2007.
[3] 张德主编.人力资源开发与管理 [M].北京：清华大学出版社，2007.