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自从1995年国家人事部关于《事业单位工作人员考核暂行规定》的通知（人核培发[1995]153号）下发以来，各高校普遍加强了对教师的考核，特别是加强了以德、能、勤、绩为主要考核内容的年度考核工作。绩效管理的工作原理是先确定组织目标，然后把组织目标操作化为若干具体的绩效指标，这些指标体现了量化的特征，然后对照各个教师的工作表现特别是工作效果进行评价，在评价结果的基础上进行奖惩以起到激励作用。为此，笔者对高校体育教师聘任制度的现状以及存在问题，进行了研究，试图建立科学全面的绩效考核机制，探索出一套行之有效的高校体育教师聘任管理制度。此次研究对象为郑州市六所普通高校体育教师聘任制度。研究方法为：文献法，本文在查阅大量文献资料的基础上，对高校体育教师聘任制过程中存在的问题进行评析、探究，找出存在问题；访谈法，访谈的主要目的是对教师、教学工作、管理工作等各种情况或信息资料进行全面或局部的搜集、整理、分析和研究；问卷调查法，本课题调查对象为郑州大学，中原工学院、华北水利水电学院、郑州轻工业学院，河南司法警官职业学院，黄河科技大学六所高校体育教师110名为调查的对象。卷发放与回收，采用了随机抽样调查法，发放问卷110人，回收问卷105份，有效问卷100份，有效率达91%。数据统计法，除对收集的数据进行必要的人工统计外，问卷数据全部输入计算机，通过SPSS11.5系统软件进行统计分析。
一、研究的结果与分析
1.高校体育教师业务能力考核形式
调查结果显示有100%的高校体育教师认为业务能力考核形式只有年度考核这一种形式，没有平时考核、聘期考核。这种单一的考核，只考核教师一年来的思想政治素质、工作业务表现等方面的情况。
2.高校体育教师对年度业务能力考核的认同度
调查结果显示，有86%的高校体育教师认为每年一度的业务能力考核形式单一，有94%的高校体育教师认为每年一度的业务能力考核的内容、标准不明确，有76%的高校体育教师认为每年一度业务能力考核程序执行不规范，导致了有81%的高校体育教师认为每年一度的业务能力考核结果失真，同时有65%的高校体育教师认为每年一度的业务能力考核结果运用程度低，只是一种形式。容易导致考核工作者凭印象、靠记忆确定考核结果。这种单一的年度考核，往往通过被考核者的个人述职得出结果，这样对于一些干实事、多做少说或是干了不说的被考核者有失公正；而对一些能说会道、精于辞令、少做多说的被考核者则有利。单一的年度考核形式往往不能客观、公正地评价一个人，容易导致考核结果失真。
一些高校在考核制度中对考核内容没有明确的规定，导致个人述职内容多样化、考核小组没有统一的考核标准。同时没有制定明确的教师岗位职责和工作任务，也没有明确的考核标准，这样考核没有真正走上制度化、规范化，容易造成被考核者消极应付和考核流于形式。
在实际考核工作中，存在着对被考核人个人总结、述职审核不严的现象；群众对被考核人了解不够占51.0%，民主测评时印象分、人情分占69.0%，轮流坐庄占78.0%，照顾职称评审同事的占58.0%等因素起相当的作用；加上平时考核不到位，如果考核组织审核工作再流于形式，很容易导致考核结果失真，考核也就失去应有的作用。
考核的最终目的是为了鼓励教师更好地履行岗位职责，但一些高校往往是为考核而考核，不重视考核结果的反馈，教师不知道如何更好地改进工作，考核结果未真正发挥作用，有65.0%体育教师表示达不到考核的目的。
二、结果与建议
1.结果
（1)高校体育教师多数认为每年一度的业务能力考核形式单一，考核的内容，标准不明确，年度业务能力考核结果失真及考核结果运用程度低。
（2)一些高校在考核制度中对考核内容没有明确的规定，导致个人述职内容多样化、考核小组没有统一的考核标准，很多学校都没有根据体育教师的实际情况制订考核标准，而是和普通教师合用一个评价标准。
（3)现行的考核办法基本上依照“德、能、勤、绩”四个指标来考核，但在具体实施考核时，一些高校没有根据实际情况对这些指标进行进一步的分解或者分解得不具体、不全面，考核标准往往偏重于定性，而缺少量化标准。
2.建议
（1)科学设岗，实现教师资源的合理配置。在实施聘任制的过程中，高校应深入细致地把握学科特点，在聘任条件、考核标准等方面注意处理好人文社会科学与自然科学、基础学科与应用学科的关系。
（2)根据实际情况制订明确的现代高校体育教师评价内容，科学、合理地确定现代高校体育教师评价的内容。
（3)把握评价考核工作的基本原则，力求考核公平合理遵循客观、公正、准确的考核原则和要求是做好考核工作的关键。
（4)根据实际科学构建定量考核指标体系定量考核，根据教师选择的岗位，以教师为主导型还是以科学研究为主导型，如何科学设计定量考核指标是定量考核的难点，各校可根据具体情况来确定本校的考核内容和方式。
（5)重视考核结果反馈，考核的最终目的是为了鼓励教师更好地履行岗位职责，必须重视考核结果的及时反馈，使教师知道自己的不足，并更好地改进工作，让考核结果真正发挥作用。
（作者单位：河南司法警官职业学院）
一、研究的结果与分析
1.高校体育教师业务能力考核形式
调查结果显示有100%的高校体育教师认为业务能力考核形式只有年度考核这一种形式，没有平时考核、聘期考核。这种单一的考核，只考核教师一年来的思想政治素质、工作业务表现等方面的情况。
2.高校体育教师对年度业务能力考核的认同度
调查结果显示，有86%的高校体育教师认为每年一度的业务能力考核形式单一，有94%的高校体育教师认为每年一度的业务能力考核的内容、标准不明确，有76%的高校体育教师认为每年一度业务能力考核程序执行不规范，导致了有81%的高校体育教师认为每年一度的业务能力考核结果失真，同时有65%的高校体育教师认为每年一度的业务能力考核结果运用程度低，只是一种形式。容易导致考核工作者凭印象、靠记忆确定考核结果。这种单一的年度考核，往往通过被考核者的个人述职得出结果，这样对于一些干实事、多做少说或是干了不说的被考核者有失公正；而对一些能说会道、精于辞令、少做多说的被考核者则有利。单一的年度考核形式往往不能客观、公正地评价一个人，容易导致考核结果失真。
一些高校在考核制度中对考核内容没有明确的规定，导致个人述职内容多样化、考核小组没有统一的考核标准。同时没有制定明确的教师岗位职责和工作任务，也没有明确的考核标准，这样考核没有真正走上制度化、规范化，容易造成被考核者消极应付和考核流于形式。
在实际考核工作中，存在着对被考核人个人总结、述职审核不严的现象；群众对被考核人了解不够占51.0%，民主测评时印象分、人情分占69.0%，轮流坐庄占78.0%，照顾职称评审同事的占58.0%等因素起相当的作用；加上平时考核不到位，如果考核组织审核工作再流于形式，很容易导致考核结果失真，考核也就失去应有的作用。
考核的最终目的是为了鼓励教师更好地履行岗位职责，但一些高校往往是为考核而考核，不重视考核结果的反馈，教师不知道如何更好地改进工作，考核结果未真正发挥作用，有65.0%体育教师表示达不到考核的目的。
二、结果与建议
1.结果
（1)高校体育教师多数认为每年一度的业务能力考核形式单一，考核的内容，标准不明确，年度业务能力考核结果失真及考核结果运用程度低。
（2)一些高校在考核制度中对考核内容没有明确的规定，导致个人述职内容多样化、考核小组没有统一的考核标准，很多学校都没有根据体育教师的实际情况制订考核标准，而是和普通教师合用一个评价标准。
（3)现行的考核办法基本上依照“德、能、勤、绩”四个指标来考核，但在具体实施考核时，一些高校没有根据实际情况对这些指标进行进一步的分解或者分解得不具体、不全面，考核标准往往偏重于定性，而缺少量化标准。
2.建议
（1)科学设岗，实现教师资源的合理配置。在实施聘任制的过程中，高校应深入细致地把握学科特点，在聘任条件、考核标准等方面注意处理好人文社会科学与自然科学、基础学科与应用学科的关系。
（2)根据实际情况制订明确的现代高校体育教师评价内容，科学、合理地确定现代高校体育教师评价的内容。
（3)把握评价考核工作的基本原则，力求考核公平合理遵循客观、公正、准确的考核原则和要求是做好考核工作的关键。
（4)根据实际科学构建定量考核指标体系定量考核，根据教师选择的岗位，以教师为主导型还是以科学研究为主导型，如何科学设计定量考核指标是定量考核的难点，各校可根据具体情况来确定本校的考核内容和方式。
（5)重视考核结果反馈，考核的最终目的是为了鼓励教师更好地履行岗位职责，必须重视考核结果的及时反馈，使教师知道自己的不足，并更好地改进工作，让考核结果真正发挥作用。
（作者单位：河南司法警官职业学院）