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苏浅唱调动工作会“两头不着”吗?
DB公司商业客户部小区高级销售代表苏浅唱与小区经理李坤闹矛盾后，暗地里时时留意着DB内外的工作机会。正好大客户部小区梁诗洛组里有人离开，她需要招一个人，于是苏浅唱毫不犹豫地向梁诗洛表明了自己想调到她的組里。梁诗洛当即表示愿意要苏浅唱，并催她尽快办理调动。苏在申请调动时，与李坤大吵了一通，然后直接找商业客户部大区经理陈丰在她的调动报告上签了字。但是意外的事情发生了：当大客户部的负责人知道了她对李坤的态度后坚决不肯接收她。
苏浅唱来找拉拉：“现在大客户部没有职位安排给我，李坤又根本不给我安排工作，我该怎么办?”拉拉说：“那你希望我怎么帮助你呢?”苏浅唱说：“劳动者有劳动的权利!如果公司继续不安排我的工作，我就只好请律师了，该打官司就打官司。”后陈丰在拉拉的劝说下，终于同意在商业客户部内部另给苏浅唱临时安排了一个位置。
[争议焦点]苏浅唱调动工作会“两头不着”吗?
[法律解析]应当说，苏浅唱在为人处事上确有弱点，但是她的劳动合同是与DB公司签订的，而不是与商业客户部签订的。苏浅唱在调动报告中提出从商业客户部调到大客户部工作，这从组织程序上讲也无可厚非，在法律上可视为苏浅唱提出与公司协商一致变更劳动合同。
《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
如果人事部签字同意苏浅唱的调动报告，可视为双方协商一致变更劳动合同，苏浅唱应到大客户部工作：如果人事部未签字同意苏浅唱的调动报告，双方应继续履行原劳动合同。至于DB公司内部的办理调动流程，这属于企业内部管理问题，但从法律上讲，不存在苏浅唱的工作岗位“两头落空”的问题。
当然即使苏浅唱本人没有主动提出调动，DB公司也可根据工作需要适当调动她的工作。
[小贴士]如果苏浅唱在“待岗”期间辞职有经济补偿吗?
尽管DB公司不给苏浅唱安排工作是不对的，但是这并不意味着苏浅唱在“待岗”期间提出辞职，公司就必须支付经济补偿。不过，如果在苏浅唱“待岗”期间，公司同时扣发了她的工资，苏浅唱根据《劳动合同法》第38条规定，以用人单位“未及时足额支付劳动报酬”为由提出解除劳动合同，DB公司应当支付经济补偿。杜拉拉的辞职信何时开始生效?
拉拉拿到了SH公司的offer，必须最晚35天后到岗。她准备到上海办当面和DB公司HR总监曲络绎谈辞职的事情，但想先写封邮件，这样当天就能算是以书面形式正式提出辞职的时间点，也可免去一些尴尬。拉拉想，只要曲络绎一阅读邮件，我那“提前一个月辞职”的“一个月”就开始计时。但她忘记了选择“邮件回执”。之后她便一直忐忑不安地等着曲络绎来电话，直到下午快下班前，曲络绎的电话来了：“你不要太着急——你这封辞职信不算数的!”
两人见面后，他还说：“你在DB的住房基金也积累了不少吧，你已经服务了八年半，按公司规定，再过一两年，你就能足额拿到你的住房基金，这也是不小的一笔钱呢。如果你现在走，就只能领取80％的金额，我也是替你可惜。”但他很快意识到再努力也是徒劳，终于在杜拉拉的辞职信上签了字。
[争议焦点]拉拉“提前30日书面通知”的时间是否从曲络绎阅读辞职信开始计算?
[法律解析]劳动者的辞职权是一种形成权在法律上形成权是依权利人单方意思表示就能使权利发生、变更或者消灭的权利。根据《劳动合同法》的规定，员工提出解除劳动合同的，只要提前30天以书面形式通知用人单位，无需用人单位批准，30天后劳动合同即可解除。
《合同法》规定，书面形式是指合同书、信件和数据电文(包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。一般来说法律诉讼的证据，应该具备三个最基本的特征：客观性、关联性、合法性。而真实有效的电子计算机储存的信息是完全可以具备以上特征的，可以成为一种诉讼证据。
但由于电子证据有其特殊的高科技性、易破坏性、技术含量高、易被伪造和篡改等特点，所以在实际操作中，要使之能顺利地作为证明案件事实的证据可能会遇到一定的困难。专家认为从技术上看电子邮件内容是可以修改的，公安部门也认为只要网络系统停机32小时并得到用户密码就可以修改。现实中有时把这种证据作为间接证据来使用，即还需要其他证据来佐证。
需注意的是，我国《合同法》规定：采用数据电文形式订立合同，收件人指定特定系统接收数据电文的，该数据电文进入该特定系统的时间，视为到达时间；未指定特定系统的，该数据电文进入收件人的任何系统的首次时间，视为到达时间。
本案中，如果DB公司对于员工辞职程序没有特别规定，拉拉在给曲络绎的邮件中明确作出解除劳动合同的意思表示，自此意思表示送达曲络绎电子邮箱时即产生了法律效力。拉拉“提前30日书面通知”的时间应从她的电子邮件到达曲络绎电子邮箱时开始计算，而非从曲络绎开始阅读邮件时才开始计算。所以拉拉如能选择“邮件回执”不失为一个好办法。
但如果用人单位在规章制度中规定了辞职必须向公司提供纸质书面辞职信，或者必须签署公司制作的辞职文本，那么员工发送的电子邮件就不能作为辞职的证据。现实中也确有单位否认收到过员工的辞职信，而追究员工“不告而别”的违约责任。小说中杜拉拉尽管已经通过电子邮件提出辞职，但后来仍当面请曲络绎在纸质辞职信上签了字，表现了一个HR基本的职业素养。
[小贴士]拉拉辞职只能领取80％住房基金吗?
小说中的DB公司设有住房基金——每到年终，公司会往员工个人户头存入相当于其全年收入的15％的基金，当员工需要使用时，可以提出申请，但是使用比例要和服务年限挂钩，满一年可动用基金总额的10％，逐年递增，满十年后即可全额申请。如果员工中途离开公司，提取比例亦按服务年限而定，比如拉拉账户里的基金总额是10万，而她离开时在公司服务了8年多，那么她只能带走这10万的80％。但是，员工个人户头存入的这笔基金应从约定的工资外支出，如果这笔基金是从约定的工资中扣除的，那么拉拉辞职时就有权带走全部基金。杜拉拉的“工资签收改革方案”行得通吗?
跳槽到在广州的SH公司后，拉拉设计出“幸福生活计划”，包括推广无纸化办公，比如工资单和休假管理，都可以利用电脑流程来实现。员工可以很方便地在系统里查询自己十二个月内的工资记录，而且人事部门再也不用每个月辛苦地打印工资单，往信封里装了。
她还建议去掉些画蛇添足的规矩，原来公司的“异地工作政策”规定，可以享受该政策员工的住房，由HR具体操作租房过程，但是员工未必满意，不如规定好预算，每月把这笔钱打到员工的工资里去，让当事人自己去找房子，节约归己，“公司也没有增加成本”。
[争议焦点]杜拉拉的“工资签收改革方案”行得通吗?
[法律解析]拉拉从在上海的DB公司来到广州的SH公司，其实无论在上海或广东，用人单位不管以何种形式发放工资，都应当向劳动者提供一份本人的工资清单。
《上海市企业工资支付办法》第4条规定：“用人单位通过银行发放工资的，应当按时将工资划入劳动者本人帐户。用人单位直接发放工资的，应当将工资支付给劳动者本人，并办理签收手续。”第5条规定：“用人单位应当书面记载支付劳动者工资的数额、项目、时间、本人姓名等，并按有关规定保存备查。单位不管以何种形式发放工资，都应当向劳动者提供一份本人的工资清单。”
《广东省工资支付条例》第17条规定：“用人单位支付工资时，应当向劳动者提供其本人的工资清单。”“工资清单项目及数额应当与工资支付台账相一致。”第16条规定，工资支付台账应当包括银行代发工资凭证或者劳动者签名等内容。
如果说SH公司尽管不发打印工资单，但员工可以很方便地在系统里查询、下载和打印，这倒也说得过去，但仅限于通过银行发放工资。如果是直接发放工资的，一定要办理签收手续。
[小贴士]杜拉拉的“租房改革方案”不会增加企业成本吗?
将每月的员工住房预算打到工资里去，肯定会增加成本，除了税收增加外，职工的社会保险费缴纳基数、加班费基数、经济补偿基数、支付未休年休假工资基数等都有可能随之提高。
其中，社保个人缴费基数为职工本人上年度月平均工资，加班费月工资基数为劳动合同确定的正常工作时间工资标准(部分省市对加班费基数计算方法有规定的，应当按照有关规定执行)，经济补偿基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，未休年休假月工资基数为职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。(下)
DB公司商业客户部小区高级销售代表苏浅唱与小区经理李坤闹矛盾后，暗地里时时留意着DB内外的工作机会。正好大客户部小区梁诗洛组里有人离开，她需要招一个人，于是苏浅唱毫不犹豫地向梁诗洛表明了自己想调到她的組里。梁诗洛当即表示愿意要苏浅唱，并催她尽快办理调动。苏在申请调动时，与李坤大吵了一通，然后直接找商业客户部大区经理陈丰在她的调动报告上签了字。但是意外的事情发生了：当大客户部的负责人知道了她对李坤的态度后坚决不肯接收她。
苏浅唱来找拉拉：“现在大客户部没有职位安排给我，李坤又根本不给我安排工作，我该怎么办?”拉拉说：“那你希望我怎么帮助你呢?”苏浅唱说：“劳动者有劳动的权利!如果公司继续不安排我的工作，我就只好请律师了，该打官司就打官司。”后陈丰在拉拉的劝说下，终于同意在商业客户部内部另给苏浅唱临时安排了一个位置。
[争议焦点]苏浅唱调动工作会“两头不着”吗?
[法律解析]应当说，苏浅唱在为人处事上确有弱点，但是她的劳动合同是与DB公司签订的，而不是与商业客户部签订的。苏浅唱在调动报告中提出从商业客户部调到大客户部工作，这从组织程序上讲也无可厚非，在法律上可视为苏浅唱提出与公司协商一致变更劳动合同。
《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
如果人事部签字同意苏浅唱的调动报告，可视为双方协商一致变更劳动合同，苏浅唱应到大客户部工作：如果人事部未签字同意苏浅唱的调动报告，双方应继续履行原劳动合同。至于DB公司内部的办理调动流程，这属于企业内部管理问题，但从法律上讲，不存在苏浅唱的工作岗位“两头落空”的问题。
当然即使苏浅唱本人没有主动提出调动，DB公司也可根据工作需要适当调动她的工作。
[小贴士]如果苏浅唱在“待岗”期间辞职有经济补偿吗?
尽管DB公司不给苏浅唱安排工作是不对的，但是这并不意味着苏浅唱在“待岗”期间提出辞职，公司就必须支付经济补偿。不过，如果在苏浅唱“待岗”期间，公司同时扣发了她的工资，苏浅唱根据《劳动合同法》第38条规定，以用人单位“未及时足额支付劳动报酬”为由提出解除劳动合同，DB公司应当支付经济补偿。杜拉拉的辞职信何时开始生效?
拉拉拿到了SH公司的offer，必须最晚35天后到岗。她准备到上海办当面和DB公司HR总监曲络绎谈辞职的事情，但想先写封邮件，这样当天就能算是以书面形式正式提出辞职的时间点，也可免去一些尴尬。拉拉想，只要曲络绎一阅读邮件，我那“提前一个月辞职”的“一个月”就开始计时。但她忘记了选择“邮件回执”。之后她便一直忐忑不安地等着曲络绎来电话，直到下午快下班前，曲络绎的电话来了：“你不要太着急——你这封辞职信不算数的!”
两人见面后，他还说：“你在DB的住房基金也积累了不少吧，你已经服务了八年半，按公司规定，再过一两年，你就能足额拿到你的住房基金，这也是不小的一笔钱呢。如果你现在走，就只能领取80％的金额，我也是替你可惜。”但他很快意识到再努力也是徒劳，终于在杜拉拉的辞职信上签了字。
[争议焦点]拉拉“提前30日书面通知”的时间是否从曲络绎阅读辞职信开始计算?
[法律解析]劳动者的辞职权是一种形成权在法律上形成权是依权利人单方意思表示就能使权利发生、变更或者消灭的权利。根据《劳动合同法》的规定，员工提出解除劳动合同的，只要提前30天以书面形式通知用人单位，无需用人单位批准，30天后劳动合同即可解除。
《合同法》规定，书面形式是指合同书、信件和数据电文(包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。一般来说法律诉讼的证据，应该具备三个最基本的特征：客观性、关联性、合法性。而真实有效的电子计算机储存的信息是完全可以具备以上特征的，可以成为一种诉讼证据。
但由于电子证据有其特殊的高科技性、易破坏性、技术含量高、易被伪造和篡改等特点，所以在实际操作中，要使之能顺利地作为证明案件事实的证据可能会遇到一定的困难。专家认为从技术上看电子邮件内容是可以修改的，公安部门也认为只要网络系统停机32小时并得到用户密码就可以修改。现实中有时把这种证据作为间接证据来使用，即还需要其他证据来佐证。
需注意的是，我国《合同法》规定：采用数据电文形式订立合同，收件人指定特定系统接收数据电文的，该数据电文进入该特定系统的时间，视为到达时间；未指定特定系统的，该数据电文进入收件人的任何系统的首次时间，视为到达时间。
本案中，如果DB公司对于员工辞职程序没有特别规定，拉拉在给曲络绎的邮件中明确作出解除劳动合同的意思表示，自此意思表示送达曲络绎电子邮箱时即产生了法律效力。拉拉“提前30日书面通知”的时间应从她的电子邮件到达曲络绎电子邮箱时开始计算，而非从曲络绎开始阅读邮件时才开始计算。所以拉拉如能选择“邮件回执”不失为一个好办法。
但如果用人单位在规章制度中规定了辞职必须向公司提供纸质书面辞职信，或者必须签署公司制作的辞职文本，那么员工发送的电子邮件就不能作为辞职的证据。现实中也确有单位否认收到过员工的辞职信，而追究员工“不告而别”的违约责任。小说中杜拉拉尽管已经通过电子邮件提出辞职，但后来仍当面请曲络绎在纸质辞职信上签了字，表现了一个HR基本的职业素养。
[小贴士]拉拉辞职只能领取80％住房基金吗?
小说中的DB公司设有住房基金——每到年终，公司会往员工个人户头存入相当于其全年收入的15％的基金，当员工需要使用时，可以提出申请，但是使用比例要和服务年限挂钩，满一年可动用基金总额的10％，逐年递增，满十年后即可全额申请。如果员工中途离开公司，提取比例亦按服务年限而定，比如拉拉账户里的基金总额是10万，而她离开时在公司服务了8年多，那么她只能带走这10万的80％。但是，员工个人户头存入的这笔基金应从约定的工资外支出，如果这笔基金是从约定的工资中扣除的，那么拉拉辞职时就有权带走全部基金。杜拉拉的“工资签收改革方案”行得通吗?
跳槽到在广州的SH公司后，拉拉设计出“幸福生活计划”，包括推广无纸化办公，比如工资单和休假管理，都可以利用电脑流程来实现。员工可以很方便地在系统里查询自己十二个月内的工资记录，而且人事部门再也不用每个月辛苦地打印工资单，往信封里装了。
她还建议去掉些画蛇添足的规矩，原来公司的“异地工作政策”规定，可以享受该政策员工的住房，由HR具体操作租房过程，但是员工未必满意，不如规定好预算，每月把这笔钱打到员工的工资里去，让当事人自己去找房子，节约归己，“公司也没有增加成本”。
[争议焦点]杜拉拉的“工资签收改革方案”行得通吗?
[法律解析]拉拉从在上海的DB公司来到广州的SH公司，其实无论在上海或广东，用人单位不管以何种形式发放工资，都应当向劳动者提供一份本人的工资清单。
《上海市企业工资支付办法》第4条规定：“用人单位通过银行发放工资的，应当按时将工资划入劳动者本人帐户。用人单位直接发放工资的，应当将工资支付给劳动者本人，并办理签收手续。”第5条规定：“用人单位应当书面记载支付劳动者工资的数额、项目、时间、本人姓名等，并按有关规定保存备查。单位不管以何种形式发放工资，都应当向劳动者提供一份本人的工资清单。”
《广东省工资支付条例》第17条规定：“用人单位支付工资时，应当向劳动者提供其本人的工资清单。”“工资清单项目及数额应当与工资支付台账相一致。”第16条规定，工资支付台账应当包括银行代发工资凭证或者劳动者签名等内容。
如果说SH公司尽管不发打印工资单，但员工可以很方便地在系统里查询、下载和打印，这倒也说得过去，但仅限于通过银行发放工资。如果是直接发放工资的，一定要办理签收手续。
[小贴士]杜拉拉的“租房改革方案”不会增加企业成本吗?
将每月的员工住房预算打到工资里去，肯定会增加成本，除了税收增加外，职工的社会保险费缴纳基数、加班费基数、经济补偿基数、支付未休年休假工资基数等都有可能随之提高。
其中，社保个人缴费基数为职工本人上年度月平均工资，加班费月工资基数为劳动合同确定的正常工作时间工资标准(部分省市对加班费基数计算方法有规定的，应当按照有关规定执行)，经济补偿基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，未休年休假月工资基数为职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。(下)