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摘要：《劳动合同法》于2008年1月1日正式实施。从其实施至今，大量案件事实证明，我国劳动制度已经严重阻碍了市场经济的发展，而《勞动合同法》的相关规定在这其中恰恰起到了消极的作用。本文试图从劳动制度的司法现状出发，深刻挖掘我国现行劳动制度的弊端，从《劳动合同法》的层面提出完善劳动制度的相关建议。
关键词：劳动制度 《劳动合同法》 现状分析 弊端 完善
1 我国劳动制度现状分析
1.1 我国劳动关系的特殊性 第一，劳动关系以劳动力价值为基础进行等价交换。“劳动力的价值是由生产和再生产劳动力商品的社会必要劳动时间决定的。劳动力商品的价值包括：维持劳动者自身生存必须的生活资料的价值，用以再生产他的劳动力；劳动者繁衍后代所必需的生活资料的价值，用以延续劳动力的供给；劳动者接受教育和训练所支出的费用，用以培训适合资本主义再生产需要的劳动力。”[1]劳动力市场价格不以劳动者付出劳动生产等量商品价值为交换条件，这里的等价交换具有一定的含糊性。因此在表述劳动力价格的时候，我们不能简单界定用人单位与劳动者进行的是等价交换，而应准确界定是劳动力价值为基础的等价交换。第二，劳动关系以劳动者提供劳动为前提。劳动合同关系必须以劳动者提供劳动为前提。用人单位是以劳动力价值为基础支付劳动报酬的，劳动力价值的一个直接体现就是劳动者的劳动。在劳动者提供的劳动前提下，用人单位才能给付劳动报酬、提供劳动福利，双方之间的权利义务才受法律调整。第三，劳动关系具有社会性。劳动关系不仅受双方当事人意愿影响，也受整个社会协调发展的影响。劳动关系不仅涉及劳动者的利益问题，还涉及用人单位的整体利益。在公平自由的环境下，劳动关系的设置直接影响到企业的生产成本和成长方向。作为为劳动者提供劳动平台的企业而言，其处理劳动关系的好与坏直接影响社会的整体发展。第四，劳动关系具有人身隶属性。这里的人身隶属性是指劳动关系中劳动者受雇于雇主后，必须遵守雇主指定的规章制度，完成雇主指定的工作任务，雇主与雇员之间形成管理与被管理关系。劳动关系的人身隶属性进一步加强了劳动者与用人单位的之间的关系，使之在法律关系上对外成为统一整体。
1.2 我国劳动制度的司法现状 第一，劳动者擅自解除劳动合同的困境。《劳动合同法》第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”第九十条：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中的约定保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的应当承担赔偿责任。”上述两条款全面的概况了我国劳动者解除劳动合同的条件及限制。司法实践中，劳动者解除合同具有极大的随意性并且方式具有多样性，这在一定程度上为劳动制度的健康发展设置了障碍，其弊端不言而喻。第二，用人单位解除劳动合同的困境。《劳动合同法》第四十条：“用人单位解除劳动合同时，用人单位需提前三十天以书面形式通知劳动者本人。”这里并未提及通知的形式以及本人不签收或者无法通知到本人的后续处理方式。笔者认为，解除合同通知送达方式不应过于严格。《劳动合同法》第三十九条及《劳动合同法事实条例》第十九条规定我国用人单位解除劳动合同的状况，包括：劳动者在适用期被证明不符合录用条件的；劳动者严重违反用人单位的规定制度的；劳动者严重失职，徇私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思表示状况下订立或者变更劳动合同；劳动者被依法追究刑事责任的；劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；用人单位依照企业破产法规定进行重整的；用人单位生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。尽管法律法规规定了用人单位可以解除劳动合同的十三种情形，但这些情形都在不同程度上存在着局限性。用人单位解除劳动合同条件的困境是我国劳动法的一个最大弊端，不论法律列举多少解除劳动条件，均不能涵盖整个劳动力市场的复杂情形，有条件的赋予用人单位自由基础劳动合同权利，才是劳动法发展的方向。第三，用人单位主张赔偿的困境。《劳动合同法》第二十五条：“除本法第二十二条和第二十三条的规定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约责任。”即劳动者只有违反专项培训费用和保密义务时，用人单位才能向劳动者主张违约责任。笔者认为，用人单位主张违约责任或者赔偿责任的范围狭窄，并用人单位主张赔偿或违约责任的实现难度过大。由于实体法上关于违约责任及赔偿责任的条款限制，程序法存在送达困难，判决结果一般难以兑现，造成了用人单位在劳动者违背诚实信用的时候，完全处于弱势地位。
2 我国劳动制度的弊端
2.1 多轨并存的制度，将劳动划分等级 劳动本来是一个不具有社会阶级性的中性词，体力劳动及脑力劳动之间只应该有劳动形式的不同，不应该有阶级差别。然而，中国的现实生活将劳动赋予了一定程度的社会阶级性。公务员、事业单位工作人员和普通工人的劳动行为由于受到不同法律的调整而产生了差别待遇，形成了同一社会制度下，多轨并存的劳动制度，人为地将劳动划分为三六九等。
2.2 社会普遍福利与劳动福利混同 社会普遍福利应当是国家给予全社会成员的福利，不受性别、年龄、民族、信仰、职业之限制。劳动福利是因劳动者从事某种劳动，用人单位必须给予的福利。首先，受众主体不一致。社会福利具有社会普遍性，面向的是公众，不受职业限制。劳动福利具有特殊性，指必须从事某种劳动的人。其次，发放主体不一致。社会福利的发放主体为政府，具有全社会性。劳动福利的发放主体是用人单位，具有特殊性。最后，发放目标不同。社会福利的发放是国家为了调节某种社会矛盾。而劳动福利的发放是用人单位为了更好的维系劳资关系。 我国《劳动合同法》第二十九条：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”第三十条：“用人单位应当按照劳动合同的约定和国家的规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”从这两条可以看出，劳动者的劳动报酬是约定在劳动合同之中的，而不是国家规定。由于政府随意将社会福利转嫁成为劳动福利，导致用人单位的劳资成本增加，必然限制企业的发展。同时，政府将社会福利变相成为劳动福利实际上是逃避政府职责，剥夺其他群体的利益的一种表现。
2.3 劳动合同解除缺乏自由 劳动者与用人单位建立劳动关系时处于契约的洽谈阶段，双方一般都能遵守公平、自愿的原则。当劳动者与用人单位建立劳动关系后，用人单位发现劳动者不适合自身的评审目标时就存在困境，因为法律并没有赋予用人单位解除劳动合同自由权。解除劳动合同自由权的限制包括：第一，劳动形式的限制。《劳动合同法》第十二条：“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同以及完成一定工作任务期限的劳动合同。”第十四條：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在用人连续工作满十年；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距离法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”无固定期限劳动合同的设置是对用人单位致命的打击，意味着不论劳动者是否积极工作，是否具备劳动技能及劳动诚信，只要其不违反法律法规，用人单位就不得解除劳动合同。立法者在考虑劳动合同的稳定性的同时，却剥夺了用人单位的自由用工权。以法律形式无限期固定劳动者与用人单位之间的劳动关系，无疑是限制了企业人力资源的流动，增加企业劳动成本。无固定期限劳动合同具有中国特色，是中国计划经济向市场经济过渡的畸形产物，其存在不具有进步意义，完全处于维护社会稳定考虑，而非为市场经济发展而设置。[2]第二，法律规定的限制。《劳动合同法》第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”可见，法律赋予劳动者解除劳动合同极大的自由。但是，用人单位要与劳动者解除劳动合同则受到了极大的限制。《劳动合同法》第三十九条及第四十一条规定了用人单位解除劳动合同的条件。其中包括违反规章制度、被依法追究刑事责任、企业破产整顿、生产经营发生严重困难等情形。为进一步明确用人单位单方解除劳动合同的条件，《劳动合同法实施条例》第十九条一共规定了十四种情形，这十四中情形无非就是对《劳动合同法》的重新表述。在诸多的解除劳动合同中从未赋予企业自由解除劳动合同的权利，均要求企业存在某种状况后，由企业证明自己享有解除权。
3 完善建议
首先，我们必须变更现有的立法理念。《劳动合同法》第一条：“为了完善劳动制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”我们可以读出《劳动合同法》立法目的在于保护劳动者合法权益，至于用人单位合法权益是否应该保护，法律未明确规定。市场经济体制下的劳动者制度应当以公平和自由为价值基础。作为劳动力市场的法律制度，其制定目标应当同时保护用人单位及劳动者的利益。笔者认为，我国的劳动制度中公平、自由价值的引进不能仅留到立法宗旨及基本原则上，应当渗透到劳动体制的各个法律条款之中，给予用人单位用工的自由性，限制劳动者的不诚信行为，为劳动合同的履行搭建公平的交易平台。其次，我们必须变更现有的司法实践理念。根据《最高人民法院关于当前形势下加强民事审判切实保障民生若干问题的通知》第三条：“妥善审理劳动争议案件，维护和谐稳定的劳动关系。要始终坚持保障企业生存发展和维护劳动者合法权益并重的理念，把保护劳动者的眼前利益同保障劳动者的长远利益和根本利益结合起来，在依法维护劳动者合法权益的同时，努力促进企业生产的健康发展。对暂时存在资金困难但有发展潜力的企业特别是中小微企业，要尽量通过和解、调解等方式，鼓励企业与劳动者共渡难关。”可见，我国的司法审判活动是以维护社会稳定和谐为前提，侧重保护劳动者的利益，对于生产困难的企业仍然要用和解、调解的方式解决劳资关系。[3]法院的基本职能是公平审理案件，而非参与社会管理。在劳动制度方面，我国法院已经完全超越了审批职能，成为维护社会稳定的政府机关。劳动者的诉讼请求是否适当，其行为是否妥当，应通过整个案件过程来判断，而不是单纯根据劳动者的弱者地位来一刀切的处理。笔者认为，劳动制度的司法理念需要从“维稳”转变至“维公”，只有公正的审判才能稳定社会情绪，只有公正的审批才能维护法律的正义。
参考文献：
[1]http：//baike.baidu.com/view/1345386.htm.
[2]秦国荣.劳资伦理定位与制度安排.中国法学，2010年第2期.
[3]季秀平，胡玫玲.论无固定期限劳动合同制度的细化与完善.法学杂志，2010年第1期.
关键词：劳动制度 《劳动合同法》 现状分析 弊端 完善
1 我国劳动制度现状分析
1.1 我国劳动关系的特殊性 第一，劳动关系以劳动力价值为基础进行等价交换。“劳动力的价值是由生产和再生产劳动力商品的社会必要劳动时间决定的。劳动力商品的价值包括：维持劳动者自身生存必须的生活资料的价值，用以再生产他的劳动力；劳动者繁衍后代所必需的生活资料的价值，用以延续劳动力的供给；劳动者接受教育和训练所支出的费用，用以培训适合资本主义再生产需要的劳动力。”[1]劳动力市场价格不以劳动者付出劳动生产等量商品价值为交换条件，这里的等价交换具有一定的含糊性。因此在表述劳动力价格的时候，我们不能简单界定用人单位与劳动者进行的是等价交换，而应准确界定是劳动力价值为基础的等价交换。第二，劳动关系以劳动者提供劳动为前提。劳动合同关系必须以劳动者提供劳动为前提。用人单位是以劳动力价值为基础支付劳动报酬的，劳动力价值的一个直接体现就是劳动者的劳动。在劳动者提供的劳动前提下，用人单位才能给付劳动报酬、提供劳动福利，双方之间的权利义务才受法律调整。第三，劳动关系具有社会性。劳动关系不仅受双方当事人意愿影响，也受整个社会协调发展的影响。劳动关系不仅涉及劳动者的利益问题，还涉及用人单位的整体利益。在公平自由的环境下，劳动关系的设置直接影响到企业的生产成本和成长方向。作为为劳动者提供劳动平台的企业而言，其处理劳动关系的好与坏直接影响社会的整体发展。第四，劳动关系具有人身隶属性。这里的人身隶属性是指劳动关系中劳动者受雇于雇主后，必须遵守雇主指定的规章制度，完成雇主指定的工作任务，雇主与雇员之间形成管理与被管理关系。劳动关系的人身隶属性进一步加强了劳动者与用人单位的之间的关系，使之在法律关系上对外成为统一整体。
1.2 我国劳动制度的司法现状 第一，劳动者擅自解除劳动合同的困境。《劳动合同法》第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”第九十条：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中的约定保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的应当承担赔偿责任。”上述两条款全面的概况了我国劳动者解除劳动合同的条件及限制。司法实践中，劳动者解除合同具有极大的随意性并且方式具有多样性，这在一定程度上为劳动制度的健康发展设置了障碍，其弊端不言而喻。第二，用人单位解除劳动合同的困境。《劳动合同法》第四十条：“用人单位解除劳动合同时，用人单位需提前三十天以书面形式通知劳动者本人。”这里并未提及通知的形式以及本人不签收或者无法通知到本人的后续处理方式。笔者认为，解除合同通知送达方式不应过于严格。《劳动合同法》第三十九条及《劳动合同法事实条例》第十九条规定我国用人单位解除劳动合同的状况，包括：劳动者在适用期被证明不符合录用条件的；劳动者严重违反用人单位的规定制度的；劳动者严重失职，徇私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思表示状况下订立或者变更劳动合同；劳动者被依法追究刑事责任的；劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；用人单位依照企业破产法规定进行重整的；用人单位生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。尽管法律法规规定了用人单位可以解除劳动合同的十三种情形，但这些情形都在不同程度上存在着局限性。用人单位解除劳动合同条件的困境是我国劳动法的一个最大弊端，不论法律列举多少解除劳动条件，均不能涵盖整个劳动力市场的复杂情形，有条件的赋予用人单位自由基础劳动合同权利，才是劳动法发展的方向。第三，用人单位主张赔偿的困境。《劳动合同法》第二十五条：“除本法第二十二条和第二十三条的规定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约责任。”即劳动者只有违反专项培训费用和保密义务时，用人单位才能向劳动者主张违约责任。笔者认为，用人单位主张违约责任或者赔偿责任的范围狭窄，并用人单位主张赔偿或违约责任的实现难度过大。由于实体法上关于违约责任及赔偿责任的条款限制，程序法存在送达困难，判决结果一般难以兑现，造成了用人单位在劳动者违背诚实信用的时候，完全处于弱势地位。
2 我国劳动制度的弊端
2.1 多轨并存的制度，将劳动划分等级 劳动本来是一个不具有社会阶级性的中性词，体力劳动及脑力劳动之间只应该有劳动形式的不同，不应该有阶级差别。然而，中国的现实生活将劳动赋予了一定程度的社会阶级性。公务员、事业单位工作人员和普通工人的劳动行为由于受到不同法律的调整而产生了差别待遇，形成了同一社会制度下，多轨并存的劳动制度，人为地将劳动划分为三六九等。
2.2 社会普遍福利与劳动福利混同 社会普遍福利应当是国家给予全社会成员的福利，不受性别、年龄、民族、信仰、职业之限制。劳动福利是因劳动者从事某种劳动，用人单位必须给予的福利。首先，受众主体不一致。社会福利具有社会普遍性，面向的是公众，不受职业限制。劳动福利具有特殊性，指必须从事某种劳动的人。其次，发放主体不一致。社会福利的发放主体为政府，具有全社会性。劳动福利的发放主体是用人单位，具有特殊性。最后，发放目标不同。社会福利的发放是国家为了调节某种社会矛盾。而劳动福利的发放是用人单位为了更好的维系劳资关系。 我国《劳动合同法》第二十九条：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”第三十条：“用人单位应当按照劳动合同的约定和国家的规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”从这两条可以看出，劳动者的劳动报酬是约定在劳动合同之中的，而不是国家规定。由于政府随意将社会福利转嫁成为劳动福利，导致用人单位的劳资成本增加，必然限制企业的发展。同时，政府将社会福利变相成为劳动福利实际上是逃避政府职责，剥夺其他群体的利益的一种表现。
2.3 劳动合同解除缺乏自由 劳动者与用人单位建立劳动关系时处于契约的洽谈阶段，双方一般都能遵守公平、自愿的原则。当劳动者与用人单位建立劳动关系后，用人单位发现劳动者不适合自身的评审目标时就存在困境，因为法律并没有赋予用人单位解除劳动合同自由权。解除劳动合同自由权的限制包括：第一，劳动形式的限制。《劳动合同法》第十二条：“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同以及完成一定工作任务期限的劳动合同。”第十四條：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在用人连续工作满十年；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距离法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”无固定期限劳动合同的设置是对用人单位致命的打击，意味着不论劳动者是否积极工作，是否具备劳动技能及劳动诚信，只要其不违反法律法规，用人单位就不得解除劳动合同。立法者在考虑劳动合同的稳定性的同时，却剥夺了用人单位的自由用工权。以法律形式无限期固定劳动者与用人单位之间的劳动关系，无疑是限制了企业人力资源的流动，增加企业劳动成本。无固定期限劳动合同具有中国特色，是中国计划经济向市场经济过渡的畸形产物，其存在不具有进步意义，完全处于维护社会稳定考虑，而非为市场经济发展而设置。[2]第二，法律规定的限制。《劳动合同法》第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”可见，法律赋予劳动者解除劳动合同极大的自由。但是，用人单位要与劳动者解除劳动合同则受到了极大的限制。《劳动合同法》第三十九条及第四十一条规定了用人单位解除劳动合同的条件。其中包括违反规章制度、被依法追究刑事责任、企业破产整顿、生产经营发生严重困难等情形。为进一步明确用人单位单方解除劳动合同的条件，《劳动合同法实施条例》第十九条一共规定了十四种情形，这十四中情形无非就是对《劳动合同法》的重新表述。在诸多的解除劳动合同中从未赋予企业自由解除劳动合同的权利，均要求企业存在某种状况后，由企业证明自己享有解除权。
3 完善建议
首先，我们必须变更现有的立法理念。《劳动合同法》第一条：“为了完善劳动制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”我们可以读出《劳动合同法》立法目的在于保护劳动者合法权益，至于用人单位合法权益是否应该保护，法律未明确规定。市场经济体制下的劳动者制度应当以公平和自由为价值基础。作为劳动力市场的法律制度，其制定目标应当同时保护用人单位及劳动者的利益。笔者认为，我国的劳动制度中公平、自由价值的引进不能仅留到立法宗旨及基本原则上，应当渗透到劳动体制的各个法律条款之中，给予用人单位用工的自由性，限制劳动者的不诚信行为，为劳动合同的履行搭建公平的交易平台。其次，我们必须变更现有的司法实践理念。根据《最高人民法院关于当前形势下加强民事审判切实保障民生若干问题的通知》第三条：“妥善审理劳动争议案件，维护和谐稳定的劳动关系。要始终坚持保障企业生存发展和维护劳动者合法权益并重的理念，把保护劳动者的眼前利益同保障劳动者的长远利益和根本利益结合起来，在依法维护劳动者合法权益的同时，努力促进企业生产的健康发展。对暂时存在资金困难但有发展潜力的企业特别是中小微企业，要尽量通过和解、调解等方式，鼓励企业与劳动者共渡难关。”可见，我国的司法审判活动是以维护社会稳定和谐为前提，侧重保护劳动者的利益，对于生产困难的企业仍然要用和解、调解的方式解决劳资关系。[3]法院的基本职能是公平审理案件，而非参与社会管理。在劳动制度方面，我国法院已经完全超越了审批职能，成为维护社会稳定的政府机关。劳动者的诉讼请求是否适当，其行为是否妥当，应通过整个案件过程来判断，而不是单纯根据劳动者的弱者地位来一刀切的处理。笔者认为，劳动制度的司法理念需要从“维稳”转变至“维公”，只有公正的审判才能稳定社会情绪，只有公正的审批才能维护法律的正义。
参考文献：
[1]http：//baike.baidu.com/view/1345386.htm.
[2]秦国荣.劳资伦理定位与制度安排.中国法学，2010年第2期.
[3]季秀平，胡玫玲.论无固定期限劳动合同制度的细化与完善.法学杂志，2010年第1期.