论文部分内容阅读
近年来,企业从业人员违法违规、滥用职权、以权谋私行为引发的恶性事件时有发生,给当事人所在的组织造成了巨大的经济损失,以至威胁到组织的生存。具有百年历史的老牌银行———英国巴林银行,只因派驻新加坡的首席交易员里森,越权超量经营期货形成大量亏损而破产。中国农业银行衡水支行干部赵金荣等人擅自给境外人员开出一年期不可撤消可转让的100亿美元的备用信用证,爆出了建国以来最大的金融案件。尽管这些独立事件发生的原因、背景、环境千差万别,但都说明了一个共同的、且不可忽视的问题:组织内部人员利用其掌握的某种有限权力和工作之便,采取欺骗手段逃避监控,以牺牲集体或公共利益为代价,谋取个人或小团体的私利。可见,任何企业除了面临来自于外部风险外,同样可能遭受内部人员越轨行为的危害,后者的风险性和破坏程度绝不亚于前者。基于这一事实,人们提出了人事风险概念及其对策问题。
人事风险又称“人的风险”或“机构风险”,是企业经常面临的一种风险,指组织内从业人员的行为指向偏离组织期望和目标或由于从业人员的行为违背客观规律、越轨等给组织造成的损失或损害的可能性。其主要特征:(1)人是风险的始作俑者,这是其最显著的标志。风险潜伏于企业内部,由从业人员造成,受当事人主观意志支配。因此它并非不可抗力,只要制度健全,管理严格,防范措施到位,化解人事风险是可能的。
(2)人事风险有较大的隐蔽性和突发性。人的行为一旦偏离理性的轨道,就预示着风险的来临。行为受动机支配,动机由需求萌发,越轨行为只不过是当事人某种非分需求的外在表现,非分需求才是人事风险根源所在。由于动机和需求只是人的心理活动和心理状态,除非转化成对应的言行,否则他人难以察觉;同时,当事人在满足自己的非分需求时,常常会采取一切手段进行伪装和掩饰,其惯用的手法是用职务行为作掩护,或将私利夹杂于工作,以期混淆视听,瞒天过海,逃避惩罚,因而人事风险具有很大的隐蔽性和欺骗性。正因如此,也给识别、判断和防范人事风险带来了极大的难度,使得它很难在萌芽状态被及时化解,从而注定了其爆发的突然性。
(3)人事风险的大小与当事人的职位正相关。企业内部的权力结构如同倒置的金字塔,自下而上逐级增大,在顶层职位处权力达到巅峰。职位与权力相对应,而权力又与支配的资源量相联系,职位越高,其风险行为给企业造成的损失就会越大。另外,从权力所受监督的情况来看,尽管理论上每一个职位都受到全方位的监督和制约,但企业的实际情况是,下级监督名存实亡,同级监督十分脆弱,真正起作用的主要是上级监督。职位越高,实际能构成对其监督的人越少。一般来说,受约束和监督越少,越轨行为越易发生,引发风险的概率也就越高。
(4)人事风险不可向企业外部转移。在企业面临的全部风险中,有的可以在付出一定代价的情况下向愿意承担风险的外部机构转移,这就是众所周知的投保行为。人事风险属于“道德风险”范畴,至今尚未找到度量及控制道德风险的方法和有效途径,因而成为了困扰承保人的难题,以至于市场上未出现承保道德风险的机构,最终只能靠企业自己来防范和化解。
一、人事风险产生成因分析
人事风险是社会发展到一定时期的现象。人类早期处在自给自足的经济形态,每个人既是所有者,又是经营者,其意志与行为高度吻合,行为始终指向目标,一般不易产生人事风险。而当社会进步到一定阶段,经济活动从个体单独分散进化到集体共同协作,形成了规模较大的经济组织后,所有者与经营者分离,组织内部按照专业化和等级实行分工,并逐渐演化成当今普遍采用的、典型的科层组织结构,这是现代企业制度的一次重大革命。由于所有者将原本归属于自己的经营权转授给经营者,经营者又将一部分控制和支配资源的权力下授内部其他人员,使得所有者与经营者之间、组织内部不同层次管理者之间、管理者与生产者之间普遍建立起一种委托—代理关系,由此产生了代理人问题,即当权利从委托人转移到代理人后便脱离了委托人的直接控制,引出了权利使用的不确定性和损害委托人正当权益的可能性问题,进而出现人事风险。
委托—代理关系实质上是委托、代理双方各自权利和义务的一种契约关系。从理论上讲,代理人理应忠实地执行委托人的指令,充分体现其意图,维护其合法权益。但他作为独立的行为主体有自己的需求、价值标准体系和行为准则,在某些方面或某一时刻可能与委托人的期望相抵触,从而导致代理人背离委托人意图的行为。首先是利益目标的差异。由于委托人与代理人是具有不同利益和目标的两个主体,他们既有共同利益,也存在着利益和目标的冲突,从而使代理人偏离委托人的目标。其次是代理人至少受到两种力量的作用,一是委托人在代理人完成定约时所给与的利益诱惑,激励代理人尽其所能去实现委托人确立的目标;二是自身需求的满足,驱动代理人不遗余力地去奋斗和追逐。代理人行为动机是两种力量合成的结果,一旦自身需求上升到主导地位并与委托人施加的诱惑力相背时,就可能引发代理人非预期的越轨行为,出现人事风险。所以,只要发生授权,并由此形成委托—代理关系,也就必然潜伏着人事风险。
以上是从代理人角度讨论人事风险问题。由于委托—代理是一种双边关系,因而有必要从委托人的角度来分析人事风险的原因。如果委托人能够选择到忠实执行自己意图的代理人,或者能预知管理及制度中的漏洞而予以弥补,则人事风险是可以规避的。从主观愿望说,任何理性的委托人总是力求把权力授予自己满意的代理人,在激励其实现预期目标的同时,采用一切手段对其运用权利的行为进行监控,以防代理人滥用权力和侵害自己的权益。但是委托人也有自身难以超越的局限,使得其在防范代理人侵权行为的努力中留下了诸多遗憾。首先,委托人是有限理性的,也就是说他们“有达到理性的意识,但又是有限的”,这种限制可归结为神经生理和语言两方面。由于理性限制,委托人不可能预先全部掌握和判断代理人的心理状态和未来行为指向,并对一切潜在的风险进行合理的预防,而只能利用掌握的有限信息和主观推断完成实际决策过程,从而给代理人日后的越轨行为留下了空间和可能性。其次,由于代理人的引入,委托人不再直接面对和亲自处理某些事务,不得不依靠代理人收集、传递有关信息。从这个意义上说,委托人受制于代理人,从而削弱了其监控力度。再者,委托人所面临诸如激励与约束、监控力度与监控成本以及一定约束条件下的风险与收益等均为两难问题,期望在诸多两难问题中做出理想的抉择,对任何人都是十分困难的事情。
可见,代理人有追求自身利益,侵害委托人权益的自然倾向,这是人事风险的根源所在;同时由于主客观条件的限制,委托人既不能保证选择到理想的代理人,也难免在监控中留下疏漏,从而给代理人满足非分需求以可乘之机。当委托、代理人上述行为状态同时出现时,人事风险就不可避免。
二、国有企业产生人事风险的现实原因
企业是一种经济组织形态,存在着大量的委托—代理关系。架构企业必须遵循两个规则:一是普遍性规则,一般由组织所处的法律、法规、环境决定,如产权结构、组织的基本框架和运行方式等。二是特定的规则,由企业自行选定,它反映企业特征,如内部制度安排和运行机制等。按照不同规则构造的企业组织,其预防人事风险功能强度有所差别。因此,人事风险在个体、私营、国有和合资企业中表现也不尽一致。
就国有企业而言,近年来爆出了许多以大案要案为特征的人事风险,其中深层次的原因涉及到国有企业的产权特性———全民所有制。相对而言,全民所有制企业在防范和化解自身人事风险上,存在着一些弊端。
(一)委托—代理关系链超长
国有企业的产权属全民所有,其中每一个体对财产拥有完全平等、无差异的权利,这可称为“权利的平均性质”;全民所有制成员必须以集合方式即集体行动方式行使各种权利,排除了任何个别成员或部分成员单独行使权利的可能性,这可称为“权利行使的集合性质”。权利行使的集合性质带来了一个问题,即行使这种权利的费用过高。为了维持公有制性质,降低权利的运行费用,通常的办法是实行代理制。代理制是不同所有制性质的企业普遍采用的,不同的是全民所有制企业从初始委托人到终极代理人中间层次过多,委托—代理关系链超长。图1是三种典型的委托—代理关系。
通过比较可以看出,全民所有制代理机构具其特殊性:第一,初级代理机构必然是国家,国家作为全民代表的资格或地位具有垄断性。第二,中间代理人成分构成和性质比较复杂,国家立法机关、政府、行政部门、经营者和生产者均在其中,而且它们之间的委托—代理关系的形成方式也各不相同。如政府体系内的委托—代理关系由行政方式形成;政府与企业间的委托—代理关系则既可由行政方式,也可由市场方式形成。第三,在初始委托人到终极代理人之间,层次过多,无形中延长了委托—代理关系链。这不仅增大了权力分解和下放的梯次,也增加了信息传递的接点,阻碍了信息传递速度,加大了信息衰减和失真。在这种多级委托—代理关系中,每一级中间代理人都有一定的决策权。层次越多,代理人离初始委托人就越远,国家的监控力度也就越弱,侵害初始委托人利益的参与者也就越多;信息衰减和失真越大,失控的风险也就越大。 (二)投资主体缺位,产权所有者虚拟化
全民占有国有资产,这里的“全民”只是个体集合的抽象概念,不仅相当宽泛而且非常分散,在选择代理人以及决定如何对其进行激励与约束等决策性行动中,既无法集体行动,又难以统一意志;在维护自身权益上,其行为远不如自然人或法人那样直接、有力、强烈和反应迅速;即使是负有实际控制权力的国有资产管理部门和财政部门也只能对资产保值增值、企业盈亏等进行监控,而无法过细地过问企业的经营过程,或对一项具体的经营行为作出快速反应。也就是说,很少有哪一层代理人会关心或能够判断国有资产的运营是否达到了最大效益和最小风险。既然投资主体根本不可能做到对代理人是否化解了不应承担的风险作出准确判断和迅速反应,那么代理人就没有将风险控制到最小值的目标压力,也就难以产生使风险最小化的心理冲动。
(三)权力制约失衡
通过扩大企业自主权,国有企业的很大一部分控制权已经从上级主管部门转移到了经理、厂长层,这对于实现政企分开、促使企业成为完整意义上的市场主体是必不可少的。然而,由于信息不对称,使得经理、厂长层对企业的实际控制和支配权远远超出制度规定。时至今日,在充分激励的前提下,如何有效地监控和约束国有企业的经营者,杜绝厂长经理这级代理人引发的人事风险,并未得到成功解决。从企业外部来看,尚未建立起既有信息又有利益动力,可以准确评估和监督厂长经理业绩和经营行为的责任明晰的初始委托人的利益代表及辅助性机构,国有企业实际上受“内部人控制”。某种意义上讲,稽察特派员制度的诞生正是对外部监督制约机制空缺的弥补。从企业内部来看,民主监督既缺乏强有力的制度保障,也未找到行之有效的运行方式,使得监督的效力大打折扣。从厂长经理自身利益形态来看,他们既不持有企业的股票,一般也不参与企业的剩余分配,而是取得相对固定且并不丰厚的工资性报酬。所以,慎用权力,减少失误,降低风险,追求最大经营业绩,这些东西对他们缺乏诱惑力。也就是说,他们在行使委托人授予的权力时,缺乏自我约束的利益机制。
(四)职工普遍缺少抵御人事风险的动力
国有资产“权利的平均性质”决定职工个人在单位共同财产中的份额微乎其微,因而他们与企业之间的利益纽带比较脆弱。在这种权益结构中,当某个人发现集体内的另一人有危害企业利益行为而出面制止时,不但不能因为自己的正义行为而比其他成员收益增多,相反还要独自承担遭嫉恨或报复的风险,而这种风险本该由共同体成员共同分担,因为所有成员无一例外地获取了制止风险行为的益处。因而员工普遍缺乏应有的防范和制止人事风险的动力。这说明,全民所有制企业中的人员追求自身利益与以集合方式共同占有财产之间存在难以调和的矛盾,必然产生普遍的“搭便车”问题。下级抵制上司的风险行为,日后可能会在其他方面被穿“小鞋”;上司严厉处罚下属违纪违法时,可能会遭受其丧失理智的攻击;制止和反映同级的谋私举动,可能遭制对方的嫉恨和拒绝合作的报复。由于估计到制止人事风险的个人努力与组织给予的奖励性报酬严重不对称,虽然利益共同体成员都懂得制止风险行为益己又益人,却总寄希望于别人出面,而自己无风险地坐享其成。用经济分析语言来表述,就是当产权规则不容许个人通过努力最大化而实现收益最大化时,人们便通过努力最小化而达到相对收益最大化。其结果,公有制成员的努力程度普遍降低了。这就不难理解,国有企业内部的审计、监察、财务、人事等负有监督职能的职工,甚至有些身居要职的经营管理者,在实施监督和检查的过程中,有放宽标准、被迫妥协让步的倾向。
三、规避和防范国有企业人事风险的对策
国有企业的人事风险特征与企业的性质及其由此形成的治理结构有着内在的联系。因此,防范人事风险的首要任务是从国有企业的治理结构入手,在组织机构和制度上补漏堵缺。
(一)完善法人治理结构
企业的治理结构亦即法人治理结构,指其组织机构设置及其运行规则,也可以理解为企业的组织制度和管理制度,其具体形式是一组内部制度安排。在这方面,现代企业制度为我们指明了方向。
现代企业制度的核心内容是:产权清晰,责权明确,政企分开,管理科学。现代企业制度组织模式的典型形式是公司制,其特征是,所有者、经营者、生产者之间,通过权力机构、决策和管理机构、监督机构,形成各自独立、责权分明、相互制约的关系,并以法律和公司章程加以明确和保证。表现在:授权与监督关系共存,权利与责任相对应,利益同个人努力相匹配,在企业内部真正建立起约束机制和激励机制。谁制造风险,就必须承担责任;谁不努力去防范和化解风险,就要付出代价。这种机制既给代理人施加了自我约束的压力,也给委托人注入了实施监督的动力。
从国有企业传统治理结构向现代企业制度的过渡,需要解决两个层面的问题。首先是组织的重构,即按照现代企业制度规范和要求,建立起与之相适应的组织机构,辅之相应的权利和责任,《公司法》对此已有较为明确的规定。其次是构筑一种有利于减少国有企业人事风险的外部和内部环境。在这一层面上,可采取以下措施:一是建立企业家队伍和培育企业家人才市场,这样既可以拓展代理人选择的空间范围,给委托人更大的回旋余地;又可以通过市场竞争,淘汰一些有侵害委托人劣迹或无真才实学的代理人。
二是培养造就一批以受托管理国有资产为职业的专业人才队伍,建立以受托经营国有资产为主业的专业机构,改变目前国有企业多头管理,如国有资产和财政部门管资产和收益,组织人事部门管人,造成管人与管事相脱离,组织效率低下,代理成本过高的局面。同时要通过产权多元化、股东分散化,改变国有企业产权结构单一带来的委托—代理层次过多、代理者成分复杂、企业内所有者代表缺位,对经营者监控和约束不力的潜在缺陷。
三是完善企业内部激励与约束机制,增强代理人的自律压力和委托人的监控动力。首先是与权力相对应的责任机制,将责任与权利紧紧联系起来,以责任制衡权利。对滥用权力、越权行事者,必须追究其责任。从经营者到一般职工,都应对自己做出的决定承担责任,对决策后果负责,以使其慎用手中权力。对负有监督职能的审计、稽核、监察、人事、财务等人员,则应执行监督责任追索。当他们的监督工作不到位,或因在监察的过程中混淆视听、玩忽职守、明哲保身、不负责任,不能及时发现和制止人事风险时,应该承担风险的责任,从而强化监督人员的监督力度,避免监督机制失灵。其次是利益机制,将代理人合理使用权力、维护委托人权益、规避和化解风险以及最终的经营成果与其报酬挂钩,形成“努力—报酬”的良性循环。为此,应改变国有企业经营者固定工资报酬制的传统模式,试行年薪制,也可以分红的形式让经营者参加企业的剩余分配,从而确立起经营者规避风险、扩大经营业绩的利益驱动力。再次是竞争机制,在选择代理人时引入竞争机制,优胜劣汰,实现人力资源的最佳配置,减少潜在的人事风险,把好用人第一关。
(二)打破委托—代理双方信息不对称的格局
由董事会直接聘用企业的财务总监,对企业的财务活动、经营过程进行跟踪监控,财务总监接受董事会的领导,直接向董事会报告工作。董事会可以从经理层和财务总监同时获取信息,而不受制于经理层。运用现代化的高科技管理手段,构建企业信息网络,实现对各项经营业务活动的远程适时监控,及时获取和传递信息,将事后检查变成过程控制。计算机科学和通信技术的发展,为这种构想提供了有力的技术支持。
(三)加强企业文化建设,营造防范风险的良好氛围
由于人总是有限理性的,不可能在订立制度时预想到未来的一切风险形式,同时制度在执行过程中也会出现偏差。因而制度的严密性总是相对的,缺陷和遗漏在所难免。此外,代理人是独立的行为主体,其行为受动机引导,由自我支配。因此代理人的自我约束对于防范人事风险同样是不可或缺的。如果说制度对风险行为的产生的钳制是外力,那么道德和价值观对自身行为的规范就是一种内力,人事风险必须通过内力和外力双重作用来抑制和防范。由于人的自治和自律约束力来自于自身的道德观、价值观和企业文化氛围,所以在完善法人治理结构的同时,还必须加强企业的文化建设,努力提高职工的道德水准和自身修养,培养一种积极向上的价值观。通过营造遵守法纪、诚实守信、公廉为荣、私贪为耻的文化氛围,筑起一道无形的心理防线,以优良的企业文化来抵制腐朽思想和落后意识对员工的侵蚀,截断险源祸根。
我国正处在传统计划经济向社会主义市场经济的转型时期,人事风险是国有企业较为突出的风险现象,是国有企业面临的共性问题。研究人事风险成因,寻求防范对策,对于国有企业的健康发展具有重要的现实意义。
人事风险又称“人的风险”或“机构风险”,是企业经常面临的一种风险,指组织内从业人员的行为指向偏离组织期望和目标或由于从业人员的行为违背客观规律、越轨等给组织造成的损失或损害的可能性。其主要特征:(1)人是风险的始作俑者,这是其最显著的标志。风险潜伏于企业内部,由从业人员造成,受当事人主观意志支配。因此它并非不可抗力,只要制度健全,管理严格,防范措施到位,化解人事风险是可能的。
(2)人事风险有较大的隐蔽性和突发性。人的行为一旦偏离理性的轨道,就预示着风险的来临。行为受动机支配,动机由需求萌发,越轨行为只不过是当事人某种非分需求的外在表现,非分需求才是人事风险根源所在。由于动机和需求只是人的心理活动和心理状态,除非转化成对应的言行,否则他人难以察觉;同时,当事人在满足自己的非分需求时,常常会采取一切手段进行伪装和掩饰,其惯用的手法是用职务行为作掩护,或将私利夹杂于工作,以期混淆视听,瞒天过海,逃避惩罚,因而人事风险具有很大的隐蔽性和欺骗性。正因如此,也给识别、判断和防范人事风险带来了极大的难度,使得它很难在萌芽状态被及时化解,从而注定了其爆发的突然性。
(3)人事风险的大小与当事人的职位正相关。企业内部的权力结构如同倒置的金字塔,自下而上逐级增大,在顶层职位处权力达到巅峰。职位与权力相对应,而权力又与支配的资源量相联系,职位越高,其风险行为给企业造成的损失就会越大。另外,从权力所受监督的情况来看,尽管理论上每一个职位都受到全方位的监督和制约,但企业的实际情况是,下级监督名存实亡,同级监督十分脆弱,真正起作用的主要是上级监督。职位越高,实际能构成对其监督的人越少。一般来说,受约束和监督越少,越轨行为越易发生,引发风险的概率也就越高。
(4)人事风险不可向企业外部转移。在企业面临的全部风险中,有的可以在付出一定代价的情况下向愿意承担风险的外部机构转移,这就是众所周知的投保行为。人事风险属于“道德风险”范畴,至今尚未找到度量及控制道德风险的方法和有效途径,因而成为了困扰承保人的难题,以至于市场上未出现承保道德风险的机构,最终只能靠企业自己来防范和化解。
一、人事风险产生成因分析
人事风险是社会发展到一定时期的现象。人类早期处在自给自足的经济形态,每个人既是所有者,又是经营者,其意志与行为高度吻合,行为始终指向目标,一般不易产生人事风险。而当社会进步到一定阶段,经济活动从个体单独分散进化到集体共同协作,形成了规模较大的经济组织后,所有者与经营者分离,组织内部按照专业化和等级实行分工,并逐渐演化成当今普遍采用的、典型的科层组织结构,这是现代企业制度的一次重大革命。由于所有者将原本归属于自己的经营权转授给经营者,经营者又将一部分控制和支配资源的权力下授内部其他人员,使得所有者与经营者之间、组织内部不同层次管理者之间、管理者与生产者之间普遍建立起一种委托—代理关系,由此产生了代理人问题,即当权利从委托人转移到代理人后便脱离了委托人的直接控制,引出了权利使用的不确定性和损害委托人正当权益的可能性问题,进而出现人事风险。
委托—代理关系实质上是委托、代理双方各自权利和义务的一种契约关系。从理论上讲,代理人理应忠实地执行委托人的指令,充分体现其意图,维护其合法权益。但他作为独立的行为主体有自己的需求、价值标准体系和行为准则,在某些方面或某一时刻可能与委托人的期望相抵触,从而导致代理人背离委托人意图的行为。首先是利益目标的差异。由于委托人与代理人是具有不同利益和目标的两个主体,他们既有共同利益,也存在着利益和目标的冲突,从而使代理人偏离委托人的目标。其次是代理人至少受到两种力量的作用,一是委托人在代理人完成定约时所给与的利益诱惑,激励代理人尽其所能去实现委托人确立的目标;二是自身需求的满足,驱动代理人不遗余力地去奋斗和追逐。代理人行为动机是两种力量合成的结果,一旦自身需求上升到主导地位并与委托人施加的诱惑力相背时,就可能引发代理人非预期的越轨行为,出现人事风险。所以,只要发生授权,并由此形成委托—代理关系,也就必然潜伏着人事风险。
以上是从代理人角度讨论人事风险问题。由于委托—代理是一种双边关系,因而有必要从委托人的角度来分析人事风险的原因。如果委托人能够选择到忠实执行自己意图的代理人,或者能预知管理及制度中的漏洞而予以弥补,则人事风险是可以规避的。从主观愿望说,任何理性的委托人总是力求把权力授予自己满意的代理人,在激励其实现预期目标的同时,采用一切手段对其运用权利的行为进行监控,以防代理人滥用权力和侵害自己的权益。但是委托人也有自身难以超越的局限,使得其在防范代理人侵权行为的努力中留下了诸多遗憾。首先,委托人是有限理性的,也就是说他们“有达到理性的意识,但又是有限的”,这种限制可归结为神经生理和语言两方面。由于理性限制,委托人不可能预先全部掌握和判断代理人的心理状态和未来行为指向,并对一切潜在的风险进行合理的预防,而只能利用掌握的有限信息和主观推断完成实际决策过程,从而给代理人日后的越轨行为留下了空间和可能性。其次,由于代理人的引入,委托人不再直接面对和亲自处理某些事务,不得不依靠代理人收集、传递有关信息。从这个意义上说,委托人受制于代理人,从而削弱了其监控力度。再者,委托人所面临诸如激励与约束、监控力度与监控成本以及一定约束条件下的风险与收益等均为两难问题,期望在诸多两难问题中做出理想的抉择,对任何人都是十分困难的事情。
可见,代理人有追求自身利益,侵害委托人权益的自然倾向,这是人事风险的根源所在;同时由于主客观条件的限制,委托人既不能保证选择到理想的代理人,也难免在监控中留下疏漏,从而给代理人满足非分需求以可乘之机。当委托、代理人上述行为状态同时出现时,人事风险就不可避免。
二、国有企业产生人事风险的现实原因
企业是一种经济组织形态,存在着大量的委托—代理关系。架构企业必须遵循两个规则:一是普遍性规则,一般由组织所处的法律、法规、环境决定,如产权结构、组织的基本框架和运行方式等。二是特定的规则,由企业自行选定,它反映企业特征,如内部制度安排和运行机制等。按照不同规则构造的企业组织,其预防人事风险功能强度有所差别。因此,人事风险在个体、私营、国有和合资企业中表现也不尽一致。
就国有企业而言,近年来爆出了许多以大案要案为特征的人事风险,其中深层次的原因涉及到国有企业的产权特性———全民所有制。相对而言,全民所有制企业在防范和化解自身人事风险上,存在着一些弊端。
(一)委托—代理关系链超长
国有企业的产权属全民所有,其中每一个体对财产拥有完全平等、无差异的权利,这可称为“权利的平均性质”;全民所有制成员必须以集合方式即集体行动方式行使各种权利,排除了任何个别成员或部分成员单独行使权利的可能性,这可称为“权利行使的集合性质”。权利行使的集合性质带来了一个问题,即行使这种权利的费用过高。为了维持公有制性质,降低权利的运行费用,通常的办法是实行代理制。代理制是不同所有制性质的企业普遍采用的,不同的是全民所有制企业从初始委托人到终极代理人中间层次过多,委托—代理关系链超长。图1是三种典型的委托—代理关系。
通过比较可以看出,全民所有制代理机构具其特殊性:第一,初级代理机构必然是国家,国家作为全民代表的资格或地位具有垄断性。第二,中间代理人成分构成和性质比较复杂,国家立法机关、政府、行政部门、经营者和生产者均在其中,而且它们之间的委托—代理关系的形成方式也各不相同。如政府体系内的委托—代理关系由行政方式形成;政府与企业间的委托—代理关系则既可由行政方式,也可由市场方式形成。第三,在初始委托人到终极代理人之间,层次过多,无形中延长了委托—代理关系链。这不仅增大了权力分解和下放的梯次,也增加了信息传递的接点,阻碍了信息传递速度,加大了信息衰减和失真。在这种多级委托—代理关系中,每一级中间代理人都有一定的决策权。层次越多,代理人离初始委托人就越远,国家的监控力度也就越弱,侵害初始委托人利益的参与者也就越多;信息衰减和失真越大,失控的风险也就越大。 (二)投资主体缺位,产权所有者虚拟化
全民占有国有资产,这里的“全民”只是个体集合的抽象概念,不仅相当宽泛而且非常分散,在选择代理人以及决定如何对其进行激励与约束等决策性行动中,既无法集体行动,又难以统一意志;在维护自身权益上,其行为远不如自然人或法人那样直接、有力、强烈和反应迅速;即使是负有实际控制权力的国有资产管理部门和财政部门也只能对资产保值增值、企业盈亏等进行监控,而无法过细地过问企业的经营过程,或对一项具体的经营行为作出快速反应。也就是说,很少有哪一层代理人会关心或能够判断国有资产的运营是否达到了最大效益和最小风险。既然投资主体根本不可能做到对代理人是否化解了不应承担的风险作出准确判断和迅速反应,那么代理人就没有将风险控制到最小值的目标压力,也就难以产生使风险最小化的心理冲动。
(三)权力制约失衡
通过扩大企业自主权,国有企业的很大一部分控制权已经从上级主管部门转移到了经理、厂长层,这对于实现政企分开、促使企业成为完整意义上的市场主体是必不可少的。然而,由于信息不对称,使得经理、厂长层对企业的实际控制和支配权远远超出制度规定。时至今日,在充分激励的前提下,如何有效地监控和约束国有企业的经营者,杜绝厂长经理这级代理人引发的人事风险,并未得到成功解决。从企业外部来看,尚未建立起既有信息又有利益动力,可以准确评估和监督厂长经理业绩和经营行为的责任明晰的初始委托人的利益代表及辅助性机构,国有企业实际上受“内部人控制”。某种意义上讲,稽察特派员制度的诞生正是对外部监督制约机制空缺的弥补。从企业内部来看,民主监督既缺乏强有力的制度保障,也未找到行之有效的运行方式,使得监督的效力大打折扣。从厂长经理自身利益形态来看,他们既不持有企业的股票,一般也不参与企业的剩余分配,而是取得相对固定且并不丰厚的工资性报酬。所以,慎用权力,减少失误,降低风险,追求最大经营业绩,这些东西对他们缺乏诱惑力。也就是说,他们在行使委托人授予的权力时,缺乏自我约束的利益机制。
(四)职工普遍缺少抵御人事风险的动力
国有资产“权利的平均性质”决定职工个人在单位共同财产中的份额微乎其微,因而他们与企业之间的利益纽带比较脆弱。在这种权益结构中,当某个人发现集体内的另一人有危害企业利益行为而出面制止时,不但不能因为自己的正义行为而比其他成员收益增多,相反还要独自承担遭嫉恨或报复的风险,而这种风险本该由共同体成员共同分担,因为所有成员无一例外地获取了制止风险行为的益处。因而员工普遍缺乏应有的防范和制止人事风险的动力。这说明,全民所有制企业中的人员追求自身利益与以集合方式共同占有财产之间存在难以调和的矛盾,必然产生普遍的“搭便车”问题。下级抵制上司的风险行为,日后可能会在其他方面被穿“小鞋”;上司严厉处罚下属违纪违法时,可能会遭受其丧失理智的攻击;制止和反映同级的谋私举动,可能遭制对方的嫉恨和拒绝合作的报复。由于估计到制止人事风险的个人努力与组织给予的奖励性报酬严重不对称,虽然利益共同体成员都懂得制止风险行为益己又益人,却总寄希望于别人出面,而自己无风险地坐享其成。用经济分析语言来表述,就是当产权规则不容许个人通过努力最大化而实现收益最大化时,人们便通过努力最小化而达到相对收益最大化。其结果,公有制成员的努力程度普遍降低了。这就不难理解,国有企业内部的审计、监察、财务、人事等负有监督职能的职工,甚至有些身居要职的经营管理者,在实施监督和检查的过程中,有放宽标准、被迫妥协让步的倾向。
三、规避和防范国有企业人事风险的对策
国有企业的人事风险特征与企业的性质及其由此形成的治理结构有着内在的联系。因此,防范人事风险的首要任务是从国有企业的治理结构入手,在组织机构和制度上补漏堵缺。
(一)完善法人治理结构
企业的治理结构亦即法人治理结构,指其组织机构设置及其运行规则,也可以理解为企业的组织制度和管理制度,其具体形式是一组内部制度安排。在这方面,现代企业制度为我们指明了方向。
现代企业制度的核心内容是:产权清晰,责权明确,政企分开,管理科学。现代企业制度组织模式的典型形式是公司制,其特征是,所有者、经营者、生产者之间,通过权力机构、决策和管理机构、监督机构,形成各自独立、责权分明、相互制约的关系,并以法律和公司章程加以明确和保证。表现在:授权与监督关系共存,权利与责任相对应,利益同个人努力相匹配,在企业内部真正建立起约束机制和激励机制。谁制造风险,就必须承担责任;谁不努力去防范和化解风险,就要付出代价。这种机制既给代理人施加了自我约束的压力,也给委托人注入了实施监督的动力。
从国有企业传统治理结构向现代企业制度的过渡,需要解决两个层面的问题。首先是组织的重构,即按照现代企业制度规范和要求,建立起与之相适应的组织机构,辅之相应的权利和责任,《公司法》对此已有较为明确的规定。其次是构筑一种有利于减少国有企业人事风险的外部和内部环境。在这一层面上,可采取以下措施:一是建立企业家队伍和培育企业家人才市场,这样既可以拓展代理人选择的空间范围,给委托人更大的回旋余地;又可以通过市场竞争,淘汰一些有侵害委托人劣迹或无真才实学的代理人。
二是培养造就一批以受托管理国有资产为职业的专业人才队伍,建立以受托经营国有资产为主业的专业机构,改变目前国有企业多头管理,如国有资产和财政部门管资产和收益,组织人事部门管人,造成管人与管事相脱离,组织效率低下,代理成本过高的局面。同时要通过产权多元化、股东分散化,改变国有企业产权结构单一带来的委托—代理层次过多、代理者成分复杂、企业内所有者代表缺位,对经营者监控和约束不力的潜在缺陷。
三是完善企业内部激励与约束机制,增强代理人的自律压力和委托人的监控动力。首先是与权力相对应的责任机制,将责任与权利紧紧联系起来,以责任制衡权利。对滥用权力、越权行事者,必须追究其责任。从经营者到一般职工,都应对自己做出的决定承担责任,对决策后果负责,以使其慎用手中权力。对负有监督职能的审计、稽核、监察、人事、财务等人员,则应执行监督责任追索。当他们的监督工作不到位,或因在监察的过程中混淆视听、玩忽职守、明哲保身、不负责任,不能及时发现和制止人事风险时,应该承担风险的责任,从而强化监督人员的监督力度,避免监督机制失灵。其次是利益机制,将代理人合理使用权力、维护委托人权益、规避和化解风险以及最终的经营成果与其报酬挂钩,形成“努力—报酬”的良性循环。为此,应改变国有企业经营者固定工资报酬制的传统模式,试行年薪制,也可以分红的形式让经营者参加企业的剩余分配,从而确立起经营者规避风险、扩大经营业绩的利益驱动力。再次是竞争机制,在选择代理人时引入竞争机制,优胜劣汰,实现人力资源的最佳配置,减少潜在的人事风险,把好用人第一关。
(二)打破委托—代理双方信息不对称的格局
由董事会直接聘用企业的财务总监,对企业的财务活动、经营过程进行跟踪监控,财务总监接受董事会的领导,直接向董事会报告工作。董事会可以从经理层和财务总监同时获取信息,而不受制于经理层。运用现代化的高科技管理手段,构建企业信息网络,实现对各项经营业务活动的远程适时监控,及时获取和传递信息,将事后检查变成过程控制。计算机科学和通信技术的发展,为这种构想提供了有力的技术支持。
(三)加强企业文化建设,营造防范风险的良好氛围
由于人总是有限理性的,不可能在订立制度时预想到未来的一切风险形式,同时制度在执行过程中也会出现偏差。因而制度的严密性总是相对的,缺陷和遗漏在所难免。此外,代理人是独立的行为主体,其行为受动机引导,由自我支配。因此代理人的自我约束对于防范人事风险同样是不可或缺的。如果说制度对风险行为的产生的钳制是外力,那么道德和价值观对自身行为的规范就是一种内力,人事风险必须通过内力和外力双重作用来抑制和防范。由于人的自治和自律约束力来自于自身的道德观、价值观和企业文化氛围,所以在完善法人治理结构的同时,还必须加强企业的文化建设,努力提高职工的道德水准和自身修养,培养一种积极向上的价值观。通过营造遵守法纪、诚实守信、公廉为荣、私贪为耻的文化氛围,筑起一道无形的心理防线,以优良的企业文化来抵制腐朽思想和落后意识对员工的侵蚀,截断险源祸根。
我国正处在传统计划经济向社会主义市场经济的转型时期,人事风险是国有企业较为突出的风险现象,是国有企业面临的共性问题。研究人事风险成因,寻求防范对策,对于国有企业的健康发展具有重要的现实意义。