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摘要：目前我国高职院校毕业生就业歧视现象仍然存在，政府高度重视就业歧视问题，并一直在为消除就业歧视而努力。通过对我国高职院校毕业生就业公平性进行研究，分析了引发“就业歧视”的各种原因，提出了从政府、高校、个体和加强创新创业教育等方面改善就业公平性的建议，对高职院校实现“高质量就业”工作起到了很好的借鉴作用。
关键词：就业歧视;就业质量;高职院校;就业平台
《中华人民共和国劳动法》中明确规定，“就业者应当享有不因民族、种族、性别、宗教信仰而遭到歧视的权力”。就业歧视是指个体在就业过程中没有享受到平等对待，其主要内容包含薪资待遇、性别、毕业院校、工作经验、民族宗教等[1]。李克强总理在2019年政府工作报告中30多次提到就业工作，指出“就业优先政策要全面发力。就业是民生之本、财富之源。今年首次将就业优先政策置于宏观政策层面，旨在强化各方面重视就业、支持就业的导向。当前和今后一个时期，我国就业总量压力不减、结构性矛盾凸显，新的影响因素还在增加，必须把就业摆在更加突出位置。稳增长首要是为保就业，只要就业稳、收入增，我们就更有底气”。
目前我国高职院校毕业生就业歧视仍然存在，将就业歧视的副作用降到最低需要政府、用人单位、学校、求职个体多方面的共同努力。在新时期“更高质量、更充分就业”的前提下，高职院校肩负人才培养重任，应该积极改善创新就业指导服务策略，提升毕业生知识水平、职业道德、综合能力和职业发展能力等核心就业能力。文章以江苏省高职院校2015-2017届毕业生就业情况为例，阐述就业歧视的现状及高校应采取的有效应对策略。
一、江苏省高职院校毕业生就业现状
（一）高职院校毕业生受歧视现状
根据江苏省2015-2017届毕业生就业情况调查报告显示，近三年江苏省高职院校毕业生收到就业歧视比率分别为27.16%、25.57%和23.93%，2015届专科生求职过程中受歧视的原因前三位分别是工作经验72.92%、学历层次66.05%、毕业院校26.40%，2016届前三位分别是工作经验72.44%、学历层次69.06%、毕业院校28.15%，2017届前三位分别是学历层次72.85%、工作经验68.47%、毕业院校31.07%，其他如户籍、年龄、性别、身体条件等排在其后约各占12%左右[2]。由此可见，近年来江苏省高职院校毕业生工作经验的缺乏、专科学历的局限和学校的办学水平高低是引发就业歧视的主要原因。
（二）高职院校毕业生薪资待遇体现的就业歧视
江苏省2015-2017届专科毕业生实际平均月薪分别为：2939元、3334元和3657元，专科毕业生平均期待月薪为：3444元、3809元和4146元;按照性别来看，2015届专科毕业生男生平均月薪为3622元、女生为2908元，2016届专科毕业生男生平均月薪为3636元、女生为3094元，2015届专科毕业生男生平均月薪为3976元、女生为3357元，男生平均月薪比女生平均月薪分别高642元、542元和619元[3];可见毕业生实际薪资待遇与期望值还存在很大的差距，通过男女生工资待遇的差别也可以看出性别歧视仍然存在。
（三）高职院校毕业生学历提升体现的就业歧视
学历是引发就业歧视的另外一个重要方面，因此，很多专科毕业生通过专接本、专转本、专升本、出国留学等形式来提升学历。江苏省2015-2017届毕业生升学率分别为：13.84%、20.37%和18.61%，从升学动机分析，主要原因是能够提高学历、学习更多的专业知识和增加今后就业的择业资本。选择出国留学的比率分别为0.39%、0.34%和0.84% [4]，留学的主要原因是能获得更好的教育教学资源、提升语言能力和有更广阔的择业空间。由此可见，高职院校毕业生选择升学的热情逐步升高，这与当前的就业形势和对学历的就业歧视密切相关。
（四）高职院校毕业生就业适配性体现的就业歧视
江苏省2015-2017届专科毕业生工作与专业相关度分别为59.61%、59.90%和61.69%，毕业生所学专业与岗位不能完全匹配的主要原因为同专业工作岗位难以获得。职业期待吻合度比率分别为63.17%、68.21%、70.67%，造成不符合职业期待的主要原因是收入不符合預期。从离职率来看，比率分别为41.57%、35.35%和34.14%。通过数据分析可以发现，毕业生专业对口率和职业期待吻合度基本保持稳定并有小幅上升，离职率呈下降趋势但仍旧保持在较高水平。工作与专业相关度的差别表明在同专业的不同学历的毕业生中，高职院校在就业过程中处于明显劣势，一定程度上表明了企业在学历和毕业院校方面的就业歧视。
二、高职院校毕业生就业歧视原因及影响分析
（一）社会因素
毕业生总数增加引发就业歧视：随着我国高等职业教育的不断发展，应届毕业生总数在不断增加。2018年全国高校毕业生总数为820万人，2019年增加至834万人。江苏省2018届高校毕业生总数为56.2万人，比2017年增加0.6万人，总量再创新高。人才的增加使用人单位的选择性更加宽泛，就业歧视现象逐渐滋生。法律法规不健全引发的就业歧视：我国《宪法》规定中华人民共和国公民在法律面前一律平等，而《劳动法》中对于就业歧视的内容过于狭隘，只包含了民族、种族、性别、宗教信仰等方面，对于工作经验、学校学历、户籍、身体条件等重要因素没有涉及，导致无法对用人单位招聘过程中隐含的就业歧视内容进行监督和管理，对高校毕业生就业平等难以形成保障。
（二）用人单位因素
违法成本过低和缺乏有效监管引发的就业歧视：由于法律条款和法规规定的比较宽泛，招聘的公平性在一定程度上只能依靠道德的标准来衡量，雇主一方的主观性非常强，即使涉及到法律规定的条文内容，毕业生在求职过程中也存在取证困难、投诉困难、处理困难的难题，相关部门难以对用人单位的违法行为定责量刑，缺乏有效的经济处罚执行能力。用人单位招聘成本和效益引发的就业歧视：成本是用人单位的生命线，控制成本是用人单位生产过程中的第一要务，选择性别符合、有工作经验的员工一定程度上有利于缩短培训周期和团队容和时间，有利于生产效率的提高，另外学历和毕业院校受到招聘人员主观因素和定向思维的影响非常大，使得高职类院校毕业生在竞争中处于劣势。 （三）学校因素
据统计，截止2017年5月31日，我国普通高校共2631所，其中位置在一线城市和新一线城市的高校共有687所占比26%，可见，我国超过70%的高校地址位置优势并不明显，有些学校甚至处于郊区和乡村，这就造成毕业生在就业过程中存在客观的地理劣势。学校问题引发就业歧视的客观因素：学校的客观因素主要包括地理位置、办学时间、办学水平、师资力量、学历层次以及生源质量等方面。高职院校很难在软硬件条件上与重点院校和本科院校竞争，由于近几年招生压力比较大，生源质量也存在一定的问题。但是，这些客观原因并不能说明高职类院校的毕业生不符合社会需求和岗位要求。相反，高职院校的人才培养特殊性使得毕业生在技能水平、求职心态和就业质量要求上更具有优势，部分用人单位以学校性质等客观条件设置招聘障碍，存在很大的局限性和歧视性。学校问题引发就业歧视的主观因素：高职院校因为其特殊性应该更有针对性的培养符合社会需求的人才，部分高职院校在专业设置和人才培养方案上过于陈旧，不能与现代社会需求接轨，造成培养的学生毕业后社会需求过剩。部分高职院校理论教学与社会实践脱离，培养的毕业生动手能力较弱，很难在短时间内融入用人单位。另外，高职院校容易忽视职业生涯和就业指导的教育，难以给学生养成良好的就业观和职业发展观，不能培养学生的“工匠精神”和提升其职业道德，主观造成社会对高职院校毕业生的就业歧视。
（四）个体因素
维权意识缺乏，不能充分利用法律维护自身权利：很多毕业生法律意识淡薄，加上社会经验缺乏，在面对就业歧视问题时分辨不清、取证不充分，对于企业超出法律法规的要求缺乏辨别能力，不能以理据争，同时，求职者在地位上无法与用人单位实现平等，对于企业的过分要求一般持容忍和不了了之的态度，一方面自己受到的歧视对待，另一方面滋长了用人单位就业歧视的气焰。自身能力欠缺，职业生涯规划不明确：很多大学生进入大学之后自身要求不高，不能正确地进行学业规划，导致无论在专业知识学习还是社会实践方面不能满足社会需求，在职业发展方面不能提前规划自己的未来职业发展方向，目光比较短浅，难以用发展的眼光看到未来职业的发展;毕业阶段缺乏正確的就业观和择业观，不能准确定位自身，导致眼高手低失去就业机会。个人能力和职业规划的欠缺影响到了用人单位的招聘热情和岗位匹配程度，造成了招聘资源的浪费、招聘成本的增加和招聘信任感的缺失，导致用人单位不得不采用歧视的方式选择所需的人才。
（五）就业歧视带来的不良影响
就业歧视的存在造成就业的不公平性，无论对毕业生个体、家庭和社会都会造成严重后果，当歧视发展到一定程度必然会引发对社会公平性的争议，引起不必要的社会矛盾;就业歧视一定程度上造成了高校毕业生的就业难，随着高校毕业生的不断增加，就业压力已经客观存在，就业歧视导致不能人尽其才、人职不能有效匹配，因歧视未能就业的应届毕业生信心受到打击，引发社会“慢就业”现象的滋生。高校毕业生就业歧视问题还会导致市场机制资源的不合理配置，重视客观因素忽视求职者自身能力，必然导致就业不充分和高校人才培养的变化，长期来看，不利于国家高等教育的多样化和人才培养的个性化发展。
三、高职院校应对就业歧视创新型对策
李克强总理在2019年政府工作报告中指出：多管齐下稳定和扩大就业。扎实做好高校毕业生、退役军人、农民工等重点群体就业工作，加强对城镇各类就业困难人员的就业帮扶。加强对灵活就业、新就业形态的支持。坚决防止和纠正就业中的性别和身份歧视。这一内容再次表明了国家对就业歧视的监督管理力度和整治就业歧视的信心。高职院校应对就业歧视问题应该将自身、政府、学生个体以及创业教育等多方面有机结合形成联动合力。
（一）加强政府监管，营造良好就业生态
我国政府高度重视就业歧视问题，并一直在为消除就业歧视而努力。我国在2002年就已出台取消进人指标、户口指标等限制的政策;2013年教育部办公厅在《关于加强高校毕业生就业信息服务工作的通知》中也明确指出要保护毕业生合法权益，严禁就业歧视;2014年国务院办公厅在就业工作文件中明确指出用人单位在招聘过程中不能因为民族、种族、性别、宗教信仰和毕业院校的不同而设置障碍。2019年2月，人力资源社会保障部、教育部等九部门联合发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》中指出，男女平等是我国基本国策，各用人单位和人力资源服务机构不得限定性别或性别优先，不得差别化的提高对妇女的录用标准。强化人力资源市场监管。监督人力资源服务机构建立健全信息发布审查和投诉处理机制，切实履行招聘信息发布审核义务，及时纠正发布含有性别歧视内容招聘信息的行为，确保发布的信息真实、合法、有效。对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，依法责令改正;拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款;情节严重的人力资源服务机构，吊销人力资源服务许可证。将用人单位、人力资源服务机构因发布含有性别歧视内容的招聘信息接受行政处罚等情况纳入人力资源市场诚信记录，依法实施失信惩戒，并将建立联合约谈机制，健全司法救济机制，畅通窗口来访接待，开通12333、12388和12351热线受理相关投诉。
李克强总理在2019年政府工作报告中再次提出：坚决防止和纠正就业中的性别和身份歧视。由此可见，我国的就业相关法律法规受到高度重视并日趋完善。但同时也存在监管不力、有法不依、有法难依的现象。国家和政府应进一步完善法律法规细节，成立相关的监督处理部门，制定专门的反就业歧视法案，并在方案中明确就业歧视的具体类型和对应的处理标准，尤其是对于高职院校毕业生应加强保护。积极推进相关法律法规的宣传和普及，引导学生有法可依、及时取证，建立违法单位失信制度和追究相关责任人的法律责任，确保就业生态的良性发展[5]。
（二）构建智慧化、立体化融合就业平台
解决就业歧视问题，高校承担着重要的作用。高职院校人才培养的质量和职业指导能力的高低是解决就业问题的关键因素。高职院校应积极构建融合职业指导、岗位落实、个性化服务为一体的智慧化、立体化融合就业平台[6]。智慧化、立体化融合就业平台具有职业指导多样化、就业信息智能化、就业服务精准化等“三化”特点。其中职业指导多样化又包含了去纸化职业指导、系统化职业指导和个性化职业指导等;就业推荐智能化包含信息化职业推送、信息化求职材料、信息化求职过程等;职业指导个性化包含就业服务精准化、就业帮扶精准化、岗位推荐精准化等。打破目前常规的课上课下授课模式，建立现实与网络相结合的教学平台，从新生入学开始一直到毕业后三年内全方位跟踪服务，建立毕业生个人成长档案，在不同的年级差别化提供职业指导服务，将职业指导理论与社会实践相结合，树立毕业生正确的就业观、择业观和创业观，提升学生的综合职业发展能力。 （三）提升自我认知、环境认知、工匠精神和职业发展观
自我认知指从兴趣、性格、价值观和能力等方面进行的认知，高职院校毕业生应通过霍兰德职业兴趣测评、施恩职业锚测试、MBTI职业性格测试、卡特尔十六种人格特征测试和WVI工作价值观测量表等专业测评软件进行充分的自我分析和自我评价，认清自身特点与专业以及职业之间的关系，提升自身专业能力和制定职业可行性方案;环境认知应从家庭环境、学校环境、职业环境和社会环境等方面分析自身的优劣势，通过SWOT分析方确定自己的强项和不足，并提前规划解决方案;工匠意识的培养应与德育学习相结合，提升自己的职业奉献能力和职业道德水平，能够尽快融入到企业文化并从用人单位的角度出发开展工作;职业发展观要求高职院校毕业生能够合理制定职业生涯发展方案，能够以发展的眼光看待自身的职业发展，摒弃单纯从工资待遇、工作环境、工作时间等内容选择职业和用人单位的片面思想，将目光放长远，通过大学期间的学业规划锻炼自身综合能力，形成正确的就业观、择业观和职业发展观。工作经验是引发就业歧视的重要因素，高职院校毕业生应主动加强社会实践来提升动手能力，利用节假日或寒暑假参加兼职或志愿活动，获取专业领域的“准工作经验”，通过有计划、有步骤的实践锻炼逐步掌握用人单位岗位需求，尽快完成学生与职业人之间的角色转变。
（四）加强创新创业教育
在“大众创新、万众创业”的背景下構建“以创业带动就业、以创业促进就业”的创新创业教育平台。进一步把大众创业万众创新引向深入。鼓励更多社会主体创新创业，拓展经济社会发展空间，加强全方位服务，发挥双创示范基地带动作用。强化普惠性支持，落实好小规模纳税人增值税起征点从月销售额3万元提高到10万元等税收优惠政策。高职院校应构建科学、先进的双创教育理念，在“立德树人”的指导思想下培养学生的创新意识、创业能力、社会责任感以及创业实操能力，同时，积极宣传国家和政府的创业指导政策，合理利用创业示范园、创业实践基地等有利条件开展创业实践。高职院校在双创教育过程中应注重与专业知识的结合，鼓励提倡专业型创业和可发展性创业，将学生的专业能力充分引用到创业中来。双创教育的培养需要高职院校明确培养目标和制定培养方案，将双创教育贯穿高职院校的三年教学当中，实现启蒙、发芽、生长、开花到结果的过程化指导服务。高职院校大学生双创教育还应该重视各类教育实践平台的搭建。一方面充分利用企业和社会资源，引进企业和社会的先进生产技术，做好社会需求的调研报告，使创业做到有方向、有目标、有措施、有备案，强化创业的风险意识和风险控制;另一方面，高职院校应加大双创教育的培养覆盖面，实施全覆盖式的双创教育，积极实行个性化指导和精准化服务，有针对性地满足学生创业过程中的个性化需求。
四、结语
高职院校毕业生受歧视问题在一定程度上客观存在，无论是社会、高职院校、用人单位还是毕业生个体都应该充分认识到其危害性。作为政府部门要加快相关法律制度的建设和完善监督、检查、处罚机制;作为高职院校应积极调整人才培养方案，提升人才培养质量和综合素养;作为毕业生个体更应该在自我认识、环境认知和职业认知的前提下努力提升自己，培养良好的职业道德和职业能力;作为企业应遵法守纪，从国家和社会的角度出发妥善制定招聘政策，真正实现人尽其才、公平公正。高职院校就业指导服务部门需要加强就业相关法律法规的普及和宣传，让毕业生学会用法律的武器捍卫自己的合法权利。
参考文献：
[1] 李志.反就业歧视的现状及对策研究——从高校毕业生就业的视角[J].西南政法大学学报，2016，18（05）：79-86.
[2] 潘漫.江苏省2015届专科毕业生就业情况调查报告[M].南京：江苏凤凰教育出版社，2016，12：15-40.
[3] 苏春海.江苏省2016届专科毕业生就业情况调查报告[M].南京：江苏凤凰教育出版社，2017，11：16-45.
[4] 苏春海.江苏省2017届专科毕业生就业情况调查报告[M].南京：江苏凤凰教育出版社，2018，10：13-55.
[5] 闻之.面对职场“就业歧视”要依法说不[J].劳动保障世界，2017（19）：60-61.
[6] 刘玉升，褚蓉.高职院校融合性就业服务平台的构建[J].教育教学论坛，2018（34）：28-30.
关键词：就业歧视;就业质量;高职院校;就业平台
《中华人民共和国劳动法》中明确规定，“就业者应当享有不因民族、种族、性别、宗教信仰而遭到歧视的权力”。就业歧视是指个体在就业过程中没有享受到平等对待，其主要内容包含薪资待遇、性别、毕业院校、工作经验、民族宗教等[1]。李克强总理在2019年政府工作报告中30多次提到就业工作，指出“就业优先政策要全面发力。就业是民生之本、财富之源。今年首次将就业优先政策置于宏观政策层面，旨在强化各方面重视就业、支持就业的导向。当前和今后一个时期，我国就业总量压力不减、结构性矛盾凸显，新的影响因素还在增加，必须把就业摆在更加突出位置。稳增长首要是为保就业，只要就业稳、收入增，我们就更有底气”。
目前我国高职院校毕业生就业歧视仍然存在，将就业歧视的副作用降到最低需要政府、用人单位、学校、求职个体多方面的共同努力。在新时期“更高质量、更充分就业”的前提下，高职院校肩负人才培养重任，应该积极改善创新就业指导服务策略，提升毕业生知识水平、职业道德、综合能力和职业发展能力等核心就业能力。文章以江苏省高职院校2015-2017届毕业生就业情况为例，阐述就业歧视的现状及高校应采取的有效应对策略。
一、江苏省高职院校毕业生就业现状
（一）高职院校毕业生受歧视现状
根据江苏省2015-2017届毕业生就业情况调查报告显示，近三年江苏省高职院校毕业生收到就业歧视比率分别为27.16%、25.57%和23.93%，2015届专科生求职过程中受歧视的原因前三位分别是工作经验72.92%、学历层次66.05%、毕业院校26.40%，2016届前三位分别是工作经验72.44%、学历层次69.06%、毕业院校28.15%，2017届前三位分别是学历层次72.85%、工作经验68.47%、毕业院校31.07%，其他如户籍、年龄、性别、身体条件等排在其后约各占12%左右[2]。由此可见，近年来江苏省高职院校毕业生工作经验的缺乏、专科学历的局限和学校的办学水平高低是引发就业歧视的主要原因。
（二）高职院校毕业生薪资待遇体现的就业歧视
江苏省2015-2017届专科毕业生实际平均月薪分别为：2939元、3334元和3657元，专科毕业生平均期待月薪为：3444元、3809元和4146元;按照性别来看，2015届专科毕业生男生平均月薪为3622元、女生为2908元，2016届专科毕业生男生平均月薪为3636元、女生为3094元，2015届专科毕业生男生平均月薪为3976元、女生为3357元，男生平均月薪比女生平均月薪分别高642元、542元和619元[3];可见毕业生实际薪资待遇与期望值还存在很大的差距，通过男女生工资待遇的差别也可以看出性别歧视仍然存在。
（三）高职院校毕业生学历提升体现的就业歧视
学历是引发就业歧视的另外一个重要方面，因此，很多专科毕业生通过专接本、专转本、专升本、出国留学等形式来提升学历。江苏省2015-2017届毕业生升学率分别为：13.84%、20.37%和18.61%，从升学动机分析，主要原因是能够提高学历、学习更多的专业知识和增加今后就业的择业资本。选择出国留学的比率分别为0.39%、0.34%和0.84% [4]，留学的主要原因是能获得更好的教育教学资源、提升语言能力和有更广阔的择业空间。由此可见，高职院校毕业生选择升学的热情逐步升高，这与当前的就业形势和对学历的就业歧视密切相关。
（四）高职院校毕业生就业适配性体现的就业歧视
江苏省2015-2017届专科毕业生工作与专业相关度分别为59.61%、59.90%和61.69%，毕业生所学专业与岗位不能完全匹配的主要原因为同专业工作岗位难以获得。职业期待吻合度比率分别为63.17%、68.21%、70.67%，造成不符合职业期待的主要原因是收入不符合預期。从离职率来看，比率分别为41.57%、35.35%和34.14%。通过数据分析可以发现，毕业生专业对口率和职业期待吻合度基本保持稳定并有小幅上升，离职率呈下降趋势但仍旧保持在较高水平。工作与专业相关度的差别表明在同专业的不同学历的毕业生中，高职院校在就业过程中处于明显劣势，一定程度上表明了企业在学历和毕业院校方面的就业歧视。
二、高职院校毕业生就业歧视原因及影响分析
（一）社会因素
毕业生总数增加引发就业歧视：随着我国高等职业教育的不断发展，应届毕业生总数在不断增加。2018年全国高校毕业生总数为820万人，2019年增加至834万人。江苏省2018届高校毕业生总数为56.2万人，比2017年增加0.6万人，总量再创新高。人才的增加使用人单位的选择性更加宽泛，就业歧视现象逐渐滋生。法律法规不健全引发的就业歧视：我国《宪法》规定中华人民共和国公民在法律面前一律平等，而《劳动法》中对于就业歧视的内容过于狭隘，只包含了民族、种族、性别、宗教信仰等方面，对于工作经验、学校学历、户籍、身体条件等重要因素没有涉及，导致无法对用人单位招聘过程中隐含的就业歧视内容进行监督和管理，对高校毕业生就业平等难以形成保障。
（二）用人单位因素
违法成本过低和缺乏有效监管引发的就业歧视：由于法律条款和法规规定的比较宽泛，招聘的公平性在一定程度上只能依靠道德的标准来衡量，雇主一方的主观性非常强，即使涉及到法律规定的条文内容，毕业生在求职过程中也存在取证困难、投诉困难、处理困难的难题，相关部门难以对用人单位的违法行为定责量刑，缺乏有效的经济处罚执行能力。用人单位招聘成本和效益引发的就业歧视：成本是用人单位的生命线，控制成本是用人单位生产过程中的第一要务，选择性别符合、有工作经验的员工一定程度上有利于缩短培训周期和团队容和时间，有利于生产效率的提高，另外学历和毕业院校受到招聘人员主观因素和定向思维的影响非常大，使得高职类院校毕业生在竞争中处于劣势。 （三）学校因素
据统计，截止2017年5月31日，我国普通高校共2631所，其中位置在一线城市和新一线城市的高校共有687所占比26%，可见，我国超过70%的高校地址位置优势并不明显，有些学校甚至处于郊区和乡村，这就造成毕业生在就业过程中存在客观的地理劣势。学校问题引发就业歧视的客观因素：学校的客观因素主要包括地理位置、办学时间、办学水平、师资力量、学历层次以及生源质量等方面。高职院校很难在软硬件条件上与重点院校和本科院校竞争，由于近几年招生压力比较大，生源质量也存在一定的问题。但是，这些客观原因并不能说明高职类院校的毕业生不符合社会需求和岗位要求。相反，高职院校的人才培养特殊性使得毕业生在技能水平、求职心态和就业质量要求上更具有优势，部分用人单位以学校性质等客观条件设置招聘障碍，存在很大的局限性和歧视性。学校问题引发就业歧视的主观因素：高职院校因为其特殊性应该更有针对性的培养符合社会需求的人才，部分高职院校在专业设置和人才培养方案上过于陈旧，不能与现代社会需求接轨，造成培养的学生毕业后社会需求过剩。部分高职院校理论教学与社会实践脱离，培养的毕业生动手能力较弱，很难在短时间内融入用人单位。另外，高职院校容易忽视职业生涯和就业指导的教育，难以给学生养成良好的就业观和职业发展观，不能培养学生的“工匠精神”和提升其职业道德，主观造成社会对高职院校毕业生的就业歧视。
（四）个体因素
维权意识缺乏，不能充分利用法律维护自身权利：很多毕业生法律意识淡薄，加上社会经验缺乏，在面对就业歧视问题时分辨不清、取证不充分，对于企业超出法律法规的要求缺乏辨别能力，不能以理据争，同时，求职者在地位上无法与用人单位实现平等，对于企业的过分要求一般持容忍和不了了之的态度，一方面自己受到的歧视对待，另一方面滋长了用人单位就业歧视的气焰。自身能力欠缺，职业生涯规划不明确：很多大学生进入大学之后自身要求不高，不能正确地进行学业规划，导致无论在专业知识学习还是社会实践方面不能满足社会需求，在职业发展方面不能提前规划自己的未来职业发展方向，目光比较短浅，难以用发展的眼光看到未来职业的发展;毕业阶段缺乏正確的就业观和择业观，不能准确定位自身，导致眼高手低失去就业机会。个人能力和职业规划的欠缺影响到了用人单位的招聘热情和岗位匹配程度，造成了招聘资源的浪费、招聘成本的增加和招聘信任感的缺失，导致用人单位不得不采用歧视的方式选择所需的人才。
（五）就业歧视带来的不良影响
就业歧视的存在造成就业的不公平性，无论对毕业生个体、家庭和社会都会造成严重后果，当歧视发展到一定程度必然会引发对社会公平性的争议，引起不必要的社会矛盾;就业歧视一定程度上造成了高校毕业生的就业难，随着高校毕业生的不断增加，就业压力已经客观存在，就业歧视导致不能人尽其才、人职不能有效匹配，因歧视未能就业的应届毕业生信心受到打击，引发社会“慢就业”现象的滋生。高校毕业生就业歧视问题还会导致市场机制资源的不合理配置，重视客观因素忽视求职者自身能力，必然导致就业不充分和高校人才培养的变化，长期来看，不利于国家高等教育的多样化和人才培养的个性化发展。
三、高职院校应对就业歧视创新型对策
李克强总理在2019年政府工作报告中指出：多管齐下稳定和扩大就业。扎实做好高校毕业生、退役军人、农民工等重点群体就业工作，加强对城镇各类就业困难人员的就业帮扶。加强对灵活就业、新就业形态的支持。坚决防止和纠正就业中的性别和身份歧视。这一内容再次表明了国家对就业歧视的监督管理力度和整治就业歧视的信心。高职院校应对就业歧视问题应该将自身、政府、学生个体以及创业教育等多方面有机结合形成联动合力。
（一）加强政府监管，营造良好就业生态
我国政府高度重视就业歧视问题，并一直在为消除就业歧视而努力。我国在2002年就已出台取消进人指标、户口指标等限制的政策;2013年教育部办公厅在《关于加强高校毕业生就业信息服务工作的通知》中也明确指出要保护毕业生合法权益，严禁就业歧视;2014年国务院办公厅在就业工作文件中明确指出用人单位在招聘过程中不能因为民族、种族、性别、宗教信仰和毕业院校的不同而设置障碍。2019年2月，人力资源社会保障部、教育部等九部门联合发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》中指出，男女平等是我国基本国策，各用人单位和人力资源服务机构不得限定性别或性别优先，不得差别化的提高对妇女的录用标准。强化人力资源市场监管。监督人力资源服务机构建立健全信息发布审查和投诉处理机制，切实履行招聘信息发布审核义务，及时纠正发布含有性别歧视内容招聘信息的行为，确保发布的信息真实、合法、有效。对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，依法责令改正;拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款;情节严重的人力资源服务机构，吊销人力资源服务许可证。将用人单位、人力资源服务机构因发布含有性别歧视内容的招聘信息接受行政处罚等情况纳入人力资源市场诚信记录，依法实施失信惩戒，并将建立联合约谈机制，健全司法救济机制，畅通窗口来访接待，开通12333、12388和12351热线受理相关投诉。
李克强总理在2019年政府工作报告中再次提出：坚决防止和纠正就业中的性别和身份歧视。由此可见，我国的就业相关法律法规受到高度重视并日趋完善。但同时也存在监管不力、有法不依、有法难依的现象。国家和政府应进一步完善法律法规细节，成立相关的监督处理部门，制定专门的反就业歧视法案，并在方案中明确就业歧视的具体类型和对应的处理标准，尤其是对于高职院校毕业生应加强保护。积极推进相关法律法规的宣传和普及，引导学生有法可依、及时取证，建立违法单位失信制度和追究相关责任人的法律责任，确保就业生态的良性发展[5]。
（二）构建智慧化、立体化融合就业平台
解决就业歧视问题，高校承担着重要的作用。高职院校人才培养的质量和职业指导能力的高低是解决就业问题的关键因素。高职院校应积极构建融合职业指导、岗位落实、个性化服务为一体的智慧化、立体化融合就业平台[6]。智慧化、立体化融合就业平台具有职业指导多样化、就业信息智能化、就业服务精准化等“三化”特点。其中职业指导多样化又包含了去纸化职业指导、系统化职业指导和个性化职业指导等;就业推荐智能化包含信息化职业推送、信息化求职材料、信息化求职过程等;职业指导个性化包含就业服务精准化、就业帮扶精准化、岗位推荐精准化等。打破目前常规的课上课下授课模式，建立现实与网络相结合的教学平台，从新生入学开始一直到毕业后三年内全方位跟踪服务，建立毕业生个人成长档案，在不同的年级差别化提供职业指导服务，将职业指导理论与社会实践相结合，树立毕业生正确的就业观、择业观和创业观，提升学生的综合职业发展能力。 （三）提升自我认知、环境认知、工匠精神和职业发展观
自我认知指从兴趣、性格、价值观和能力等方面进行的认知，高职院校毕业生应通过霍兰德职业兴趣测评、施恩职业锚测试、MBTI职业性格测试、卡特尔十六种人格特征测试和WVI工作价值观测量表等专业测评软件进行充分的自我分析和自我评价，认清自身特点与专业以及职业之间的关系，提升自身专业能力和制定职业可行性方案;环境认知应从家庭环境、学校环境、职业环境和社会环境等方面分析自身的优劣势，通过SWOT分析方确定自己的强项和不足，并提前规划解决方案;工匠意识的培养应与德育学习相结合，提升自己的职业奉献能力和职业道德水平，能够尽快融入到企业文化并从用人单位的角度出发开展工作;职业发展观要求高职院校毕业生能够合理制定职业生涯发展方案，能够以发展的眼光看待自身的职业发展，摒弃单纯从工资待遇、工作环境、工作时间等内容选择职业和用人单位的片面思想，将目光放长远，通过大学期间的学业规划锻炼自身综合能力，形成正确的就业观、择业观和职业发展观。工作经验是引发就业歧视的重要因素，高职院校毕业生应主动加强社会实践来提升动手能力，利用节假日或寒暑假参加兼职或志愿活动，获取专业领域的“准工作经验”，通过有计划、有步骤的实践锻炼逐步掌握用人单位岗位需求，尽快完成学生与职业人之间的角色转变。
（四）加强创新创业教育
在“大众创新、万众创业”的背景下構建“以创业带动就业、以创业促进就业”的创新创业教育平台。进一步把大众创业万众创新引向深入。鼓励更多社会主体创新创业，拓展经济社会发展空间，加强全方位服务，发挥双创示范基地带动作用。强化普惠性支持，落实好小规模纳税人增值税起征点从月销售额3万元提高到10万元等税收优惠政策。高职院校应构建科学、先进的双创教育理念，在“立德树人”的指导思想下培养学生的创新意识、创业能力、社会责任感以及创业实操能力，同时，积极宣传国家和政府的创业指导政策，合理利用创业示范园、创业实践基地等有利条件开展创业实践。高职院校在双创教育过程中应注重与专业知识的结合，鼓励提倡专业型创业和可发展性创业，将学生的专业能力充分引用到创业中来。双创教育的培养需要高职院校明确培养目标和制定培养方案，将双创教育贯穿高职院校的三年教学当中，实现启蒙、发芽、生长、开花到结果的过程化指导服务。高职院校大学生双创教育还应该重视各类教育实践平台的搭建。一方面充分利用企业和社会资源，引进企业和社会的先进生产技术，做好社会需求的调研报告，使创业做到有方向、有目标、有措施、有备案，强化创业的风险意识和风险控制;另一方面，高职院校应加大双创教育的培养覆盖面，实施全覆盖式的双创教育，积极实行个性化指导和精准化服务，有针对性地满足学生创业过程中的个性化需求。
四、结语
高职院校毕业生受歧视问题在一定程度上客观存在，无论是社会、高职院校、用人单位还是毕业生个体都应该充分认识到其危害性。作为政府部门要加快相关法律制度的建设和完善监督、检查、处罚机制;作为高职院校应积极调整人才培养方案，提升人才培养质量和综合素养;作为毕业生个体更应该在自我认识、环境认知和职业认知的前提下努力提升自己，培养良好的职业道德和职业能力;作为企业应遵法守纪，从国家和社会的角度出发妥善制定招聘政策，真正实现人尽其才、公平公正。高职院校就业指导服务部门需要加强就业相关法律法规的普及和宣传，让毕业生学会用法律的武器捍卫自己的合法权利。
参考文献：
[1] 李志.反就业歧视的现状及对策研究——从高校毕业生就业的视角[J].西南政法大学学报，2016，18（05）：79-86.
[2] 潘漫.江苏省2015届专科毕业生就业情况调查报告[M].南京：江苏凤凰教育出版社，2016，12：15-40.
[3] 苏春海.江苏省2016届专科毕业生就业情况调查报告[M].南京：江苏凤凰教育出版社，2017，11：16-45.
[4] 苏春海.江苏省2017届专科毕业生就业情况调查报告[M].南京：江苏凤凰教育出版社，2018，10：13-55.
[5] 闻之.面对职场“就业歧视”要依法说不[J].劳动保障世界，2017（19）：60-61.
[6] 刘玉升，褚蓉.高职院校融合性就业服务平台的构建[J].教育教学论坛，2018（34）：28-30.