论文部分内容阅读
摘要：教学质量工程是教育部、财政部全面贯彻党中央、国务院关于“把高等教育的工作重点放在提高质量上”的战略部署，通过开展一批具有基础性、全局性、引导性的项目，有效地推动了教育教学改革和人才培养质量提升，促进了优质教育教学资源的共享，促进了地方政府和学校对教学的投入，形成了国家、地方和学校三级联动的“质量工程”体系。以山东英才学院在教学质量工程建设激励机制方面的设计和实践为例，主要从薪酬激励、晋升激励、培训激励、尊重激励、负激励五个方面分析和探讨了民办高校教学质量工程建设的激励体系。
关键词：民办高校；教学质量工程；激励机制
作者简介：李强（1980-），男，山东高青人，山东英才学院教务处副处长，讲师。（山东?济南?250104）
基金项目：本文系2009年山东省高等学校教改项目“民办高等学校体制和运行机制的研究与实践”（2009454）的研究成果。
中图分类号：G648.7?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）28-0046-02
教学质量工程是教育部、财政部全面贯彻党中央、国务院关于“把高等教育的工作重点放在提高质量上”的战略部署，经国务院批准实施的重大本科教学改革项目是继“211工程”、“985工程”和“国家示范性高等职业院校建设计划”之后直接针对提高高等教育质量而采取的具有深远意义的重要举措。教学质量工程通过开展一批具有基础性、全局性、引导性的项目，有效地推动了教育教学改革和人才培养质量提升，提高了人才培养的质量意识，强化了教学工作的中心地位，深化了教育教学改革，充分调动了教师投入教学和教学改革的积极性，丰富了优质教育教学资源，促进了优质教育教学资源的共享，促进了地方政府和学校对教学的投入，形成了国家、地方和学校三级联动的“质量工程”体系。
民办高校的师资队伍建设相对薄弱，教师匮乏，教学工作量大，要想调动教师参与教学质量工程建设的积极性，必须有与之配套的激励体系，实现对教师队伍的有效激励，学院在教学质量工程建设方面采取的激励措施主要包含五个方面。
一、薪酬激励
薪酬理论认为，薪酬具有两大功能：一是对员工过去工作成就的认可，二是对员工未来工作行为和绩效的牵引。民办高校要打破薪酬制度中存在的平均主义和大锅饭现象，实施岗位聘任制，明确教师的岗位职责，根据不同的岗位确定不同的薪酬，岗变薪变。要制订规范化的考核制度，实施分类考核，将考核结果作为确定教师校内薪酬的重要依据，从根本上激发教师参与教学质量工程项目建设的工作热情和工作质量。
山东英才学院教师薪酬由岗位工资、绩效工资、奖金、福利、津贴补贴等五部分构成。学院在设计激励政策时，从岗位工资、绩效工资和奖金三方面着手，对在教学质量工程建设中作出贡献的教师给予奖励。根据学院《教师岗位聘任管理规定》，对在各级教学质量工程建设项目中作出贡献的教师，依据贡献大小，确定相应岗位。对于作出突出贡献的教师可实现不同程度的低职高聘，从而获得较高的岗位工资。教师绩效工资是对教师完成聘期内研究类工作目标任务（包括教学质量工程建设任务，聘期内目标任务分解为年度目标任务，聘期第一、二、三年目标任务依次为聘期目标任务的30%、30%、40%）给予的工资体现，根据完成情况考核计发。学院还制定了《教学工作奖励办法》，对校级及以上教学质量工程建设项目的参与者，学院每年都会进行表彰奖励，激发了教师参与教学改革建设的积极性。
二、晋升激励
民办高校要根据教师教学实际水平，建立一套激励与约束相结合、富有人文关怀的人力资源管理体系，采用低职高聘、教师岗位绩效考核、职务晋升、薪酬制度改革等措施，鼓励教师深化教学改革，有效调动教师积极参与教学质量工程建设。
1.职称晋升激励
完善教师聘用机制，实行教师职务聘用制，使教师专业技术职务评审与聘用分离，淡化“身份”评审，强化岗位聘用。根据学院师资队伍状况合理设定教师岗位聘用条件，根据学科专业建设需要合理设定相应职务的教师岗位，为中青年骨干教师提供发展空间，鼓励中青年教师低职高聘，勇挑重担，努力形成优秀拔尖人才脱颖而出的机制。学院将教师岗位划分十一个级别（特聘教授一级、特聘教授二级、教授一级、教授二级、副教授一级、副教授二级、讲师一级、讲师二级、讲师三级、助教一级、助教二级），分别制订不同岗位的聘任条件、岗位职责和聘期目标任务。通过竞聘，共聘任副高职称教师93人，其中有35名优秀青年教师脱颖而出、低职高聘到副教授岗位，起到了极大地鼓励作用。
学院将岗位任职条件与教学质量工程建设挂钩，如教授一级的任职要求必须具备下列条件之一：
（1）具有博士学位，取得正高级专业技术职务满2年，年度考核良好以上，有较突出的学术业绩和较高教学水平，在校级重点建设专业中起到核心及带头作用。
（2）具有副高级专业技术职务，在专业建设中能起领军作用，并满足下列学术荣誉或业绩条件之一的可破格聘用教授一级：省级品牌专业或特色专业负责人；省级精品课程负责人；省级教学名师；省级教学团队负责人；获得国家级教学成果奖证书，或获得省级教育教学成果奖一等奖（前四名）或二等奖（前三名）等。
2.职务晋升激励
推行岗位竞争机制，打破固定用人制度，激活在岗人员工作倦怠，拓宽教职工职业发展通道。按照“平等竞争、择优聘用、严格考核、聘约管理”的原则，实行干部聘任制，破除干部职务终身制。推行中层干部领导确认与公开竞聘相结合的方式上岗，实行任期制；普通管理岗位也按规定程序实行公开竞聘、双向选择。建立符合民办高校要求的选人、用人机制，促进优秀人才脱颖而出，实现干部职务能上能下，充分调动各级干部的工作积极性和创造性，注重选拔聘任优秀年轻干部，对基本素质好、有发展潜力的优秀年轻干部，经院长办公会研究可破格提拔。2011年，学院中层领导岗位实行全院公开竞聘，确认的54名副职中有3人为参与教学质量工程建设业绩突出的青年教师。此外，学院还开辟了多方面的晋升渠道。 三、培训激励
著名管理学家德鲁克说过：“任何组织都必须发展人力资源，一个组织如果不是在帮助成员成长，就是在阻碍他们；不是在培育成员，就是在毁灭他们。”[1]我国民办高校教师队伍结构不合理，主要表现在：年龄结构不合理，青年教师居多，退休老教师较多，中年骨干教师不足；学历结构不合理，整体偏低。虽然近年来到民办高校就职的研究生数量有所增加，但在职教师中本科学历者仍然是主体；专兼职教师比例不合理，兼职教师比例偏高；专任教师职称结构不合理，以初级职称和中级职称为主等等。不合理的教师队伍结构不利于形成稳定的教学科研团队，因此，必须注重对教师的培训，帮助其发展，才有利于学院整体水平的提升。
从民办高校整体发展来看，为教师提供培训发展平台是增强学校竞争能力的重要手段之一。青年教师对自身的发展有很大抱负，民办高校要重视和满足这一需求，建立各种资助基金，提供优良的发展机会，以鼓励教师进行科学研究和教学改革研究。为提高教师专业知识，可以向教师提供继续深造、培训甚至出国访学的机会，并保证其在进修期间的各项合法权益；为提高教师的专业实践技能，可鼓励教师下厂实践、产学结合，提高教师知识技能水平。在教学应用方面，学校可以开展研讨会，邀请相关领域的专家作讲座，营造浓郁的学术氛围等。这些发展机会能够使教师充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，实现学校和教师的双赢。
学院在制订培训政策时，采取了全面培训与重点培训相结合的措施，有效解决了教师队伍培训问题。一是召开校内研讨会，邀请专家进校进行讲座和培训，对全部或大多数教师进行业务培训；二是对参与教学质量工程的教师在学术交流、外出培训、进修、访学等方面进行了政策倾斜，优先支持这部分教师进修学历学位、国内访学、参加实践锻炼、听课、进修等。几年来，学院先后派出十几名优秀青年教师到浙江大学等著名高校访学，有十多名优秀青年教师自愿与学院签订培养协议，脱产攻读博士学位，其中1人读博期间由学院资助在美国访学，5人到国外短期交流；每年派出30～50名教师利用暑假学生放假时间到生产、管理、服务一线进行实践锻炼。
四、尊重激励
美国心理学家马斯洛的需要层次理论认为：人都有尊重的需要，并且属层次的需要，[2]作为具有较高文化层次的群体——民办高校教师，对于尊重的需要更为强烈。很多民办高校的教师因为缺乏安全感和归属感，无法安心于本职工作，更谈不上潜心研究教学，甚至导致了人才的流失。因此，民办高校在管理过程中应加强感情投入，加强对教师的人文关怀，要信任、关心他们，妥善地对待教师的情感表现，采取有效措施，让教师的自身发展与高校的发展紧密结合在一起，培养教师的主人翁精神。
1.记功表彰
对获得省级、国家级教学奖项的教师个人和集体，学院除颁发奖金进行奖励外，另为获奖个人或集体记功表彰。如，获得国家级精品课为项目负责人记一等功一次；获得省级精品课，为项目负责人记三等功一次；获得国家级特色专业，为项目负责人记一等功一次；获得省级特色专业，为项目负责人记三等功一次；获得国家级教学成果一等奖，为首位负责人记一等功一次，获得国家级教学成果二等奖或省级教学成果一等奖，为首位负责人记三等功一次等。
2.外出考察
建立优秀教师及管理人员外出考察制度，旨在激励和调动教职工的积极性，努力营造积极向上、崇尚先进的工作氛围，形成关心先进、尊重先进、学习先进、争当先进的良好风气。每年，学院都会选拔一部分为学院发展作出贡献及在教学质量工程建设方面取得突出业绩的优秀教师外出考察休养。
3.宣传鼓励
一是学院领导经常在召开会议时，介绍教学质量工程项目实施情况，号召广大教师学习先进，积极参与教学改革建设；二是利用学院的宣传栏、广播站等对教学质量工程建设的先进事迹、先进个人进行宣传广播；三是通过大会经验交流分享、召开专题研讨会、开展公开课等形式将其成功经验和做法进行推广。
五、负激励
激励不一定都是鼓励或奖励，也可以是惩罚性的，如淘汰、降职等。民办高校具有高度的管理自主性，推行的是教师聘任制，可以做到用人上的“能者上，平者让，庸者下”和分配上的“多劳多得，少劳少得，不劳不得”。
学院在进行教师职称聘任时，规定了教师的岗位职责和三年目标责任。如副教授一级，在任期内必须完成以下工作：作为重点建设专业主要成员参加专业建设、改革工作；负责或协助院、部领导制订师资队伍建设规划，承担2名中青年教师的指导工作，提高中青年教师教学实践水平，达到培养计划要求；完成学院规定的教学任务，系统地承担3门（特殊课程除外）课程的教学工作，教书育人，评教优良；掌握职业教育课程与教学设计的方法，结合自身教学实践，完成1门课程教学设计（含课程标准的制订）并达标，主持完成1门校内精品课建设工作……任期内，学院会对聘用教师进行年度考核和期满考核。年度考核主要针对个人年度工作情况进行考核；期满考核重点在于个人岗位职责和任务的完成情况。聘期期满前，学院根据情况及时做出续聘、岗位调整或解聘的决定。
学院在计算教师的绩效工资时，将教学质量工程项目算作研究类工作，对专任教师完成聘期内研究类工作目标任务（聘期内目标任务分解为年度目标任务，聘期第一、二、三年目标任务依次为聘期目标任务的30%、30%、40%）给予的工资体现，根据完成情况考核计发。聘期结束，再根据三年的总体完成情况进行清算，这在一定程度上对教师参与教学质量工程建设起到了督促作用。
通过采取以上有效激励措施，学院在教育主管部门的领导与指导下，在全体教师的共同努力下，经过几年的建设，内涵建设进一步提升，办学水平和人才培养质量也得到了较大提高。目前学院已拥有国家级教学团队1个，国家级教学名师1人，建成国家精品课程1门；拥有省级特色专业3个，省级教学名师1人，省级教学成果奖4项，省级实验教学示范中心1个，建成省级精品课程16门，并有2本教材获山东省高校优秀教材二等奖等。
参考文献：
[1]彼得·德鲁克.非营利组织的管理[M].北京:机械工业出版社,
2009:118.
[2]刘艳珍,唐文秀.民办高校师资队伍建设与激励机制构建研究[J].山东英才学院学报,2010,(4).
（责任编辑：王祝萍）
关键词：民办高校；教学质量工程；激励机制
作者简介：李强（1980-），男，山东高青人，山东英才学院教务处副处长，讲师。（山东?济南?250104）
基金项目：本文系2009年山东省高等学校教改项目“民办高等学校体制和运行机制的研究与实践”（2009454）的研究成果。
中图分类号：G648.7?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）28-0046-02
教学质量工程是教育部、财政部全面贯彻党中央、国务院关于“把高等教育的工作重点放在提高质量上”的战略部署，经国务院批准实施的重大本科教学改革项目是继“211工程”、“985工程”和“国家示范性高等职业院校建设计划”之后直接针对提高高等教育质量而采取的具有深远意义的重要举措。教学质量工程通过开展一批具有基础性、全局性、引导性的项目，有效地推动了教育教学改革和人才培养质量提升，提高了人才培养的质量意识，强化了教学工作的中心地位，深化了教育教学改革，充分调动了教师投入教学和教学改革的积极性，丰富了优质教育教学资源，促进了优质教育教学资源的共享，促进了地方政府和学校对教学的投入，形成了国家、地方和学校三级联动的“质量工程”体系。
民办高校的师资队伍建设相对薄弱，教师匮乏，教学工作量大，要想调动教师参与教学质量工程建设的积极性，必须有与之配套的激励体系，实现对教师队伍的有效激励，学院在教学质量工程建设方面采取的激励措施主要包含五个方面。
一、薪酬激励
薪酬理论认为，薪酬具有两大功能：一是对员工过去工作成就的认可，二是对员工未来工作行为和绩效的牵引。民办高校要打破薪酬制度中存在的平均主义和大锅饭现象，实施岗位聘任制，明确教师的岗位职责，根据不同的岗位确定不同的薪酬，岗变薪变。要制订规范化的考核制度，实施分类考核，将考核结果作为确定教师校内薪酬的重要依据，从根本上激发教师参与教学质量工程项目建设的工作热情和工作质量。
山东英才学院教师薪酬由岗位工资、绩效工资、奖金、福利、津贴补贴等五部分构成。学院在设计激励政策时，从岗位工资、绩效工资和奖金三方面着手，对在教学质量工程建设中作出贡献的教师给予奖励。根据学院《教师岗位聘任管理规定》，对在各级教学质量工程建设项目中作出贡献的教师，依据贡献大小，确定相应岗位。对于作出突出贡献的教师可实现不同程度的低职高聘，从而获得较高的岗位工资。教师绩效工资是对教师完成聘期内研究类工作目标任务（包括教学质量工程建设任务，聘期内目标任务分解为年度目标任务，聘期第一、二、三年目标任务依次为聘期目标任务的30%、30%、40%）给予的工资体现，根据完成情况考核计发。学院还制定了《教学工作奖励办法》，对校级及以上教学质量工程建设项目的参与者，学院每年都会进行表彰奖励，激发了教师参与教学改革建设的积极性。
二、晋升激励
民办高校要根据教师教学实际水平，建立一套激励与约束相结合、富有人文关怀的人力资源管理体系，采用低职高聘、教师岗位绩效考核、职务晋升、薪酬制度改革等措施，鼓励教师深化教学改革，有效调动教师积极参与教学质量工程建设。
1.职称晋升激励
完善教师聘用机制，实行教师职务聘用制，使教师专业技术职务评审与聘用分离，淡化“身份”评审，强化岗位聘用。根据学院师资队伍状况合理设定教师岗位聘用条件，根据学科专业建设需要合理设定相应职务的教师岗位，为中青年骨干教师提供发展空间，鼓励中青年教师低职高聘，勇挑重担，努力形成优秀拔尖人才脱颖而出的机制。学院将教师岗位划分十一个级别（特聘教授一级、特聘教授二级、教授一级、教授二级、副教授一级、副教授二级、讲师一级、讲师二级、讲师三级、助教一级、助教二级），分别制订不同岗位的聘任条件、岗位职责和聘期目标任务。通过竞聘，共聘任副高职称教师93人，其中有35名优秀青年教师脱颖而出、低职高聘到副教授岗位，起到了极大地鼓励作用。
学院将岗位任职条件与教学质量工程建设挂钩，如教授一级的任职要求必须具备下列条件之一：
（1）具有博士学位，取得正高级专业技术职务满2年，年度考核良好以上，有较突出的学术业绩和较高教学水平，在校级重点建设专业中起到核心及带头作用。
（2）具有副高级专业技术职务，在专业建设中能起领军作用，并满足下列学术荣誉或业绩条件之一的可破格聘用教授一级：省级品牌专业或特色专业负责人；省级精品课程负责人；省级教学名师；省级教学团队负责人；获得国家级教学成果奖证书，或获得省级教育教学成果奖一等奖（前四名）或二等奖（前三名）等。
2.职务晋升激励
推行岗位竞争机制，打破固定用人制度，激活在岗人员工作倦怠，拓宽教职工职业发展通道。按照“平等竞争、择优聘用、严格考核、聘约管理”的原则，实行干部聘任制，破除干部职务终身制。推行中层干部领导确认与公开竞聘相结合的方式上岗，实行任期制；普通管理岗位也按规定程序实行公开竞聘、双向选择。建立符合民办高校要求的选人、用人机制，促进优秀人才脱颖而出，实现干部职务能上能下，充分调动各级干部的工作积极性和创造性，注重选拔聘任优秀年轻干部，对基本素质好、有发展潜力的优秀年轻干部，经院长办公会研究可破格提拔。2011年，学院中层领导岗位实行全院公开竞聘，确认的54名副职中有3人为参与教学质量工程建设业绩突出的青年教师。此外，学院还开辟了多方面的晋升渠道。 三、培训激励
著名管理学家德鲁克说过：“任何组织都必须发展人力资源，一个组织如果不是在帮助成员成长，就是在阻碍他们；不是在培育成员，就是在毁灭他们。”[1]我国民办高校教师队伍结构不合理，主要表现在：年龄结构不合理，青年教师居多，退休老教师较多，中年骨干教师不足；学历结构不合理，整体偏低。虽然近年来到民办高校就职的研究生数量有所增加，但在职教师中本科学历者仍然是主体；专兼职教师比例不合理，兼职教师比例偏高；专任教师职称结构不合理，以初级职称和中级职称为主等等。不合理的教师队伍结构不利于形成稳定的教学科研团队，因此，必须注重对教师的培训，帮助其发展，才有利于学院整体水平的提升。
从民办高校整体发展来看，为教师提供培训发展平台是增强学校竞争能力的重要手段之一。青年教师对自身的发展有很大抱负，民办高校要重视和满足这一需求，建立各种资助基金，提供优良的发展机会，以鼓励教师进行科学研究和教学改革研究。为提高教师专业知识，可以向教师提供继续深造、培训甚至出国访学的机会，并保证其在进修期间的各项合法权益；为提高教师的专业实践技能，可鼓励教师下厂实践、产学结合，提高教师知识技能水平。在教学应用方面，学校可以开展研讨会，邀请相关领域的专家作讲座，营造浓郁的学术氛围等。这些发展机会能够使教师充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，实现学校和教师的双赢。
学院在制订培训政策时，采取了全面培训与重点培训相结合的措施，有效解决了教师队伍培训问题。一是召开校内研讨会，邀请专家进校进行讲座和培训，对全部或大多数教师进行业务培训；二是对参与教学质量工程的教师在学术交流、外出培训、进修、访学等方面进行了政策倾斜，优先支持这部分教师进修学历学位、国内访学、参加实践锻炼、听课、进修等。几年来，学院先后派出十几名优秀青年教师到浙江大学等著名高校访学，有十多名优秀青年教师自愿与学院签订培养协议，脱产攻读博士学位，其中1人读博期间由学院资助在美国访学，5人到国外短期交流；每年派出30～50名教师利用暑假学生放假时间到生产、管理、服务一线进行实践锻炼。
四、尊重激励
美国心理学家马斯洛的需要层次理论认为：人都有尊重的需要，并且属层次的需要，[2]作为具有较高文化层次的群体——民办高校教师，对于尊重的需要更为强烈。很多民办高校的教师因为缺乏安全感和归属感，无法安心于本职工作，更谈不上潜心研究教学，甚至导致了人才的流失。因此，民办高校在管理过程中应加强感情投入，加强对教师的人文关怀，要信任、关心他们，妥善地对待教师的情感表现，采取有效措施，让教师的自身发展与高校的发展紧密结合在一起，培养教师的主人翁精神。
1.记功表彰
对获得省级、国家级教学奖项的教师个人和集体，学院除颁发奖金进行奖励外，另为获奖个人或集体记功表彰。如，获得国家级精品课为项目负责人记一等功一次；获得省级精品课，为项目负责人记三等功一次；获得国家级特色专业，为项目负责人记一等功一次；获得省级特色专业，为项目负责人记三等功一次；获得国家级教学成果一等奖，为首位负责人记一等功一次，获得国家级教学成果二等奖或省级教学成果一等奖，为首位负责人记三等功一次等。
2.外出考察
建立优秀教师及管理人员外出考察制度，旨在激励和调动教职工的积极性，努力营造积极向上、崇尚先进的工作氛围，形成关心先进、尊重先进、学习先进、争当先进的良好风气。每年，学院都会选拔一部分为学院发展作出贡献及在教学质量工程建设方面取得突出业绩的优秀教师外出考察休养。
3.宣传鼓励
一是学院领导经常在召开会议时，介绍教学质量工程项目实施情况，号召广大教师学习先进，积极参与教学改革建设；二是利用学院的宣传栏、广播站等对教学质量工程建设的先进事迹、先进个人进行宣传广播；三是通过大会经验交流分享、召开专题研讨会、开展公开课等形式将其成功经验和做法进行推广。
五、负激励
激励不一定都是鼓励或奖励，也可以是惩罚性的，如淘汰、降职等。民办高校具有高度的管理自主性，推行的是教师聘任制，可以做到用人上的“能者上，平者让，庸者下”和分配上的“多劳多得，少劳少得，不劳不得”。
学院在进行教师职称聘任时，规定了教师的岗位职责和三年目标责任。如副教授一级，在任期内必须完成以下工作：作为重点建设专业主要成员参加专业建设、改革工作；负责或协助院、部领导制订师资队伍建设规划，承担2名中青年教师的指导工作，提高中青年教师教学实践水平，达到培养计划要求；完成学院规定的教学任务，系统地承担3门（特殊课程除外）课程的教学工作，教书育人，评教优良；掌握职业教育课程与教学设计的方法，结合自身教学实践，完成1门课程教学设计（含课程标准的制订）并达标，主持完成1门校内精品课建设工作……任期内，学院会对聘用教师进行年度考核和期满考核。年度考核主要针对个人年度工作情况进行考核；期满考核重点在于个人岗位职责和任务的完成情况。聘期期满前，学院根据情况及时做出续聘、岗位调整或解聘的决定。
学院在计算教师的绩效工资时，将教学质量工程项目算作研究类工作，对专任教师完成聘期内研究类工作目标任务（聘期内目标任务分解为年度目标任务，聘期第一、二、三年目标任务依次为聘期目标任务的30%、30%、40%）给予的工资体现，根据完成情况考核计发。聘期结束，再根据三年的总体完成情况进行清算，这在一定程度上对教师参与教学质量工程建设起到了督促作用。
通过采取以上有效激励措施，学院在教育主管部门的领导与指导下，在全体教师的共同努力下，经过几年的建设，内涵建设进一步提升，办学水平和人才培养质量也得到了较大提高。目前学院已拥有国家级教学团队1个，国家级教学名师1人，建成国家精品课程1门；拥有省级特色专业3个，省级教学名师1人，省级教学成果奖4项，省级实验教学示范中心1个，建成省级精品课程16门，并有2本教材获山东省高校优秀教材二等奖等。
参考文献：
[1]彼得·德鲁克.非营利组织的管理[M].北京:机械工业出版社,
2009:118.
[2]刘艳珍,唐文秀.民办高校师资队伍建设与激励机制构建研究[J].山东英才学院学报,2010,(4).
（责任编辑：王祝萍）