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摘要：电力产业是我国的重要产链，电力企业的发展对我国社会经济的发展具有支撑作用。电力企业有国有企业也有私营企业。然而近年来，随着我国国企改革的不断深化，市场竞争加剧，给我国电力企业的生产运营带来了极大的挑战。在如此激烈的竞争环境下，电力企业只有通过自身的不断变革和创新，改变传统的管理模式，才能继续不断发展。
关键词：电力企业;薪酬管理;优化
引言
当前社会进入知识经济时代，人力资源对企业经济效益提高具有重要作用，构建全面科学的人力资源管理体系成为管理者关注的重点。随着我国电力体制改革深化，供电企业进行人力资源管理改革，但计划经济体制形成的管理模式，依靠人治的管理意识使人力资源管理战略实施面临重重阻力。人力资源理论在具体实践中出现很多不适应情况，影响了管理效果。人力资源管理目標是为企业持续发展提供保障，为企业长足发展提供动力。供电企业由于其行业属性，在面临经济发展同时对体制创新需求更大，要打破体制的桎梏，探索创建市场经济下的人力资源管理战略，构建供电企业人力资源管理新体系，促进供电企业持续稳定发展。本文通过分析企业人力资源管理体系主要内容，探索供电企业人力资源管理体系改革创新路径。
电力企业人资薪酬管理的意义
人资管理是电力企业管理中的重要内容，是电力企业实行人才引进及合理应用的关键环节，完善人资管理对于电力企业的管理工作有着显著的促进效果。而薪酬绩效管理则是电力人资管理的主要内容，其可避免企业人才流失，调动员工工作积极性。在人资薪酬绩效管理中，应坚持公平公正的基本原则，合理规划管理制度，构建良好的工作环境，且引入先进管理理念和模式，高效解决管理中存在的各类问题，不断优化人资管理水平，进而为企业各项业务的开展，经济效益的提升提供有力保障。
二电力企业人力资源福利管理工作研究的背景及存在的问题
2.1存在不公平现象
不公平现象产生原因分为两部分：一是科层制度的落实导致的薪酬分配不平衡。部分电力企业在薪酬绩效划分上，按照科室级别实行薪资划分，级别高的自然薪资也较多，对于基层员工来说不公平。员工在提出相关意见时，企业也并未采纳和管理，这使得电力企业的核心竞争力不断下降，阻碍企业的整体运行，增大了电力企业运营的风险系数。二是因为内外部薪酬管理出现不公平现象。在内部薪酬管理中，存在员工努力与薪酬待遇不成正比的情况，这对员工工作积极性带来了较大影响，打击了员工的工作热情。在外部薪酬管理上，同样努力的员工在薪酬待遇上却存在差异性区别，久而久之，很容易增加员工的消极情绪，削弱员工工作积极性，导致人员流失[1]。
2.2员工的综合考评和奖励制度上的问题
伴随着网络科技时代的到来，人才需求与新制度开发已经成为当下企业正常管理和经营的核心，建立有效的人力资源管理机制是企业快速发展的前提。但是现实发展状况下，相关电力企业在人力资源管理的过程中存在员工激励机制不明显、绩效考核缺失等现象，鉴于此，相关电力企业对员工的考评，不应该仅仅停留在原有水平上，应不断拓展考评范围，综合考虑工作效率的方方面面，由此形成一种合理有序的管理结构层次。
2.3电力企业对人力资源绩效管理重视程度不高
一个企业的发展离不开员工的共同努力，只有调动员工的工作积极性才能提高工作效率，从而给企业带来更多利益。然而现实却是，企业注重传统的经营管理模式，把重点都放在了效益上，只想要看到收益，却没有发现绩效管理的重要性。在新时代背景下，如果企业依然如此，那将会使企业自身的发展受到极大的限制，利益也会大幅度下滑。一个企业在发展提高的同时，更要注重员工的发展，重点应该是制定一个比较符合企业发展的人力资源绩效管理制度，让员工的工作积极性更加高涨，为企业带来更大的效益。
2.4考虑员工个体差异
企业在人力资源管理中还需要关注员工的个体差异，根据员工的实际情况制定多层次的激励策略，打破传统的单一的薪酬制度，创新薪酬激励策略，健全合理的奖罚制度，使每个员工的积极性都能得到充分的调动，并做到信赏必罚，从而潜移默化中提升员工的职业素养，是自身的工作更加的规范化[2]。
三电力企业人力资源绩效管理的有效措施
3.1建立并完善激励性机制。
为了让薪酬制度更加合理，国有企业应该建立并完善激励机制，为了使激励机制发挥作用，国企应该做到如下几点：一是保证绩效与薪酬的正比关系，使员工的积极性能够充分得到调动;二是以公平公正原则为基础，建立相应的奖励制度，提高企业的内部竞争力;三是将薪酬奖励与团队联系到一起，大部分的生产需要团队的共同努力协作，团队与薪酬奖励挂钩可以增加团队荣誉感，促进团队协作。
3.2注重培养绩效管理
管理人员的沟通能力电力企业要想人力资源绩效管理工作的开展产生良好的效果，就必须重视对管理人员沟通能力的培养。要不定时地对管理人员进行绩效沟通反馈的相关培训，着重培养绩效沟通能力。与此同时，还要让他们与具体的实际工作结合起来锻炼，在工作中试错，在试错中改进提高，从而提高绩效管理的质量和效率[3]。
3.3确定薪酬奖励标准薪酬奖励
对于激发员工的工作热情，提高工作效率有着显著效果。企业的员工奖励有物质奖励和精神奖励两种。物质奖励是通过奖金、薪酬提升等方式实现的，精神奖励则可与晋升结合起来。两种奖励融合应用，充分调动电力企业员工工作积极性。物质奖励和精神奖励互为表里，相对合理的奖励标准和机制对企业发展大有裨益。具体来说，物质奖励执行过程中，可结合员工岗位任务要求及工作量等因素适当的实行调整，或通过福利及奖金的发放来激发员工工作热情。精神奖励一方面可通过职位晋升及工资调整来实现;另一方面可通过技能等级的提升及资质的获取来实现。通过这样的方式，不仅解决了员工生活和工作中存在的问题，完善员工的综合技能，也可增强员工对企业的归属感和认同感，更好的发挥出自身潜能，为企业发展不断努力，以此加快企业的前进脚步，促进其长远发展目标的实现。
3.4严格流程及列支渠道
管控强化福利预算申报、计划执行、费用核销各环节考核，确保各项福利项目按计划、按标准列支，福利费计划核定下达后，责任部门制定实施方案，人力资源管理部门履行审批手续，通过后组织实施，控制福利计划执行偏差率。对未纳入福利计划的职工福利项目严禁安排资金支出，列支相关费用。对已经纳入福利制度管理范围的福利项目，严格区分个人与单位支付途径，规范项目列支渠道，严禁混用、超标准、超范围列支或变相列支福利经费，有效防范福利项目管理风险[4]。
结束语
总之，电力能源产业在中国现代化的发展中起着重要作用，电力企业的健康稳定发展与整个社会的和谐与稳定息息相关。因此，电力企业必须高度重视福利管理，不断完善相关管理制度，充分发挥福利保障作用，吸引留住优秀人才，从而促进企业的持续健康发展。
参考文献：
[1]秦东，闫俊，王亚南.电力企业人力资源管理员工薪酬满意度探析[J].中国管理信息化，2018，21（22）：74-75.
[2]徐勇.提升电力施工经济效益的人力资源管理策略分析[J].现代经济信息，2018（21）：33+35.
[3]符佳.电力行业人力资源管理中劳动关系研究[J].现代国企研究，2018（20）：173-174.
[4]田雷.加强人力资源管理提升电力企业核心竞争力[J].人才资源开发，2018（20）：89-90.
关键词：电力企业;薪酬管理;优化
引言
当前社会进入知识经济时代，人力资源对企业经济效益提高具有重要作用，构建全面科学的人力资源管理体系成为管理者关注的重点。随着我国电力体制改革深化，供电企业进行人力资源管理改革，但计划经济体制形成的管理模式，依靠人治的管理意识使人力资源管理战略实施面临重重阻力。人力资源理论在具体实践中出现很多不适应情况，影响了管理效果。人力资源管理目標是为企业持续发展提供保障，为企业长足发展提供动力。供电企业由于其行业属性，在面临经济发展同时对体制创新需求更大，要打破体制的桎梏，探索创建市场经济下的人力资源管理战略，构建供电企业人力资源管理新体系，促进供电企业持续稳定发展。本文通过分析企业人力资源管理体系主要内容，探索供电企业人力资源管理体系改革创新路径。
电力企业人资薪酬管理的意义
人资管理是电力企业管理中的重要内容，是电力企业实行人才引进及合理应用的关键环节，完善人资管理对于电力企业的管理工作有着显著的促进效果。而薪酬绩效管理则是电力人资管理的主要内容，其可避免企业人才流失，调动员工工作积极性。在人资薪酬绩效管理中，应坚持公平公正的基本原则，合理规划管理制度，构建良好的工作环境，且引入先进管理理念和模式，高效解决管理中存在的各类问题，不断优化人资管理水平，进而为企业各项业务的开展，经济效益的提升提供有力保障。
二电力企业人力资源福利管理工作研究的背景及存在的问题
2.1存在不公平现象
不公平现象产生原因分为两部分：一是科层制度的落实导致的薪酬分配不平衡。部分电力企业在薪酬绩效划分上，按照科室级别实行薪资划分，级别高的自然薪资也较多，对于基层员工来说不公平。员工在提出相关意见时，企业也并未采纳和管理，这使得电力企业的核心竞争力不断下降，阻碍企业的整体运行，增大了电力企业运营的风险系数。二是因为内外部薪酬管理出现不公平现象。在内部薪酬管理中，存在员工努力与薪酬待遇不成正比的情况，这对员工工作积极性带来了较大影响，打击了员工的工作热情。在外部薪酬管理上，同样努力的员工在薪酬待遇上却存在差异性区别，久而久之，很容易增加员工的消极情绪，削弱员工工作积极性，导致人员流失[1]。
2.2员工的综合考评和奖励制度上的问题
伴随着网络科技时代的到来，人才需求与新制度开发已经成为当下企业正常管理和经营的核心，建立有效的人力资源管理机制是企业快速发展的前提。但是现实发展状况下，相关电力企业在人力资源管理的过程中存在员工激励机制不明显、绩效考核缺失等现象，鉴于此，相关电力企业对员工的考评，不应该仅仅停留在原有水平上，应不断拓展考评范围，综合考虑工作效率的方方面面，由此形成一种合理有序的管理结构层次。
2.3电力企业对人力资源绩效管理重视程度不高
一个企业的发展离不开员工的共同努力，只有调动员工的工作积极性才能提高工作效率，从而给企业带来更多利益。然而现实却是，企业注重传统的经营管理模式，把重点都放在了效益上，只想要看到收益，却没有发现绩效管理的重要性。在新时代背景下，如果企业依然如此，那将会使企业自身的发展受到极大的限制，利益也会大幅度下滑。一个企业在发展提高的同时，更要注重员工的发展，重点应该是制定一个比较符合企业发展的人力资源绩效管理制度，让员工的工作积极性更加高涨，为企业带来更大的效益。
2.4考虑员工个体差异
企业在人力资源管理中还需要关注员工的个体差异，根据员工的实际情况制定多层次的激励策略，打破传统的单一的薪酬制度，创新薪酬激励策略，健全合理的奖罚制度，使每个员工的积极性都能得到充分的调动，并做到信赏必罚，从而潜移默化中提升员工的职业素养，是自身的工作更加的规范化[2]。
三电力企业人力资源绩效管理的有效措施
3.1建立并完善激励性机制。
为了让薪酬制度更加合理，国有企业应该建立并完善激励机制，为了使激励机制发挥作用，国企应该做到如下几点：一是保证绩效与薪酬的正比关系，使员工的积极性能够充分得到调动;二是以公平公正原则为基础，建立相应的奖励制度，提高企业的内部竞争力;三是将薪酬奖励与团队联系到一起，大部分的生产需要团队的共同努力协作，团队与薪酬奖励挂钩可以增加团队荣誉感，促进团队协作。
3.2注重培养绩效管理
管理人员的沟通能力电力企业要想人力资源绩效管理工作的开展产生良好的效果，就必须重视对管理人员沟通能力的培养。要不定时地对管理人员进行绩效沟通反馈的相关培训，着重培养绩效沟通能力。与此同时，还要让他们与具体的实际工作结合起来锻炼，在工作中试错，在试错中改进提高，从而提高绩效管理的质量和效率[3]。
3.3确定薪酬奖励标准薪酬奖励
对于激发员工的工作热情，提高工作效率有着显著效果。企业的员工奖励有物质奖励和精神奖励两种。物质奖励是通过奖金、薪酬提升等方式实现的，精神奖励则可与晋升结合起来。两种奖励融合应用，充分调动电力企业员工工作积极性。物质奖励和精神奖励互为表里，相对合理的奖励标准和机制对企业发展大有裨益。具体来说，物质奖励执行过程中，可结合员工岗位任务要求及工作量等因素适当的实行调整，或通过福利及奖金的发放来激发员工工作热情。精神奖励一方面可通过职位晋升及工资调整来实现;另一方面可通过技能等级的提升及资质的获取来实现。通过这样的方式，不仅解决了员工生活和工作中存在的问题，完善员工的综合技能，也可增强员工对企业的归属感和认同感，更好的发挥出自身潜能，为企业发展不断努力，以此加快企业的前进脚步，促进其长远发展目标的实现。
3.4严格流程及列支渠道
管控强化福利预算申报、计划执行、费用核销各环节考核，确保各项福利项目按计划、按标准列支，福利费计划核定下达后，责任部门制定实施方案，人力资源管理部门履行审批手续，通过后组织实施，控制福利计划执行偏差率。对未纳入福利计划的职工福利项目严禁安排资金支出，列支相关费用。对已经纳入福利制度管理范围的福利项目，严格区分个人与单位支付途径，规范项目列支渠道，严禁混用、超标准、超范围列支或变相列支福利经费，有效防范福利项目管理风险[4]。
结束语
总之，电力能源产业在中国现代化的发展中起着重要作用，电力企业的健康稳定发展与整个社会的和谐与稳定息息相关。因此，电力企业必须高度重视福利管理，不断完善相关管理制度，充分发挥福利保障作用，吸引留住优秀人才，从而促进企业的持续健康发展。
参考文献：
[1]秦东，闫俊，王亚南.电力企业人力资源管理员工薪酬满意度探析[J].中国管理信息化，2018，21（22）：74-75.
[2]徐勇.提升电力施工经济效益的人力资源管理策略分析[J].现代经济信息，2018（21）：33+35.
[3]符佳.电力行业人力资源管理中劳动关系研究[J].现代国企研究，2018（20）：173-174.
[4]田雷.加强人力资源管理提升电力企业核心竞争力[J].人才资源开发，2018（20）：89-90.