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摘要:人力资源己成为当今社会最重要的资源,不仅是社会经济发展的关键,而且是高校发展的核心因素。基于此,本文以江西省普通高校为例,就人力资源管理现状与不足进行了专题研究,并相应地提出了完善高校人力资源管理的建议,以期为高校及相关职能管理部门提供决策参考。
关键词:高校;人力资源;职称评聘;教师培养体系
作者简介:周俊峰(1981-),男,江西抚州人,江西理工大学财务处,讲师,管理学硕士,主要研究方向:人力资源管理;周才英(1974-),男,江西吉安人,江西理工大学科技产业处,讲师,管理学硕士,主要研究方向:人力资源管理。(江西 赣州341000)
基金项目:本文系江西省教育科学“十一五”规划重点项目“高校人力资源可持续发展的研究”(项目批准号:07ZD70)的阶段性研究成果。
21世纪是知识经济时代,随着经济全球化和信息化的发展,人才竞争日趋激烈,人才资源已经成为第一战略资源。在此背景下,只有抢占了人才的制高点,才能掌握竞争的主动权,赢得强大的核心竞争力。要提高普通高校的核心竞争力,就必须研究解决好普通高校的人力资源管理问题。
一、高校人力资源管理现状分析
1.总量分析
由表1可知,近年来高校随着办学规模的不断扩大,江西省(以下简称“我省”)高校专任教师占教职工人数的比例逐年上升,至2008年该比例达到66.70%,趋近于合理,但与国外专任教师数80%相比还有待提高。同时,专任教师的数量呈明显的增长趋势,增长比例已超过了同期全国高校专任教师平均增长水平。生师比是衡量高校教师数量和效益的重要指标,也是国际上评估高校的一项重要指标。我省高校生师比至2006年有所增长达到18.91,2007年后有所下降,2008年该指标降为16.34,而根据专家论证和国外一些高校的实际情况,高校生师比一般不应当突破13(如美国斯坦福大学生师比约为10),否则会增加教师负担,影响教育质量和教师创新精神的培养。
数据来源:根据国家教育部和江西省教育厅网站教育统计数据整理所得。
2.结构分析
(1)职称结构分析。职称结构是指教师资源中各种不同层次专业技术职务教师数量的构成情况,它在一定程度上反映了教师的学术水平和胜任教学科研工作的能力层次,也是衡量学校人才培养层次的重要尺度。由表2可知,我省普通高校教师职称结构总体变化不大,2004年高级职称教师所占比例达到了34.22%,2008年的比例则为33.16%,省高级职称教师比例低于2008年全国高级职称教师比例38.12%近5%;相应地其他职称比例则高于全国其他职称比例。哈佛大学前校长柯南特曾说过,一所高校的质量不在于大楼,而在于一代代教授的质量。可见,高层次人才对高校长远的发展起到了决定性的作用。
数据来源:根据江西省教育厅网站教育统计数据整理所得。
(2)学历结构分析。学历结构是指教师资源中各种不同学历的教师数量的构成情况。它在一定程度上反映了教师资源的基础理论知识、业务基础、科研能力及学术能力。它是衡量教师队伍的学术水平和学术能力的基本标志,在很大程度上反映出教师队伍的理论水平和教学科研方面的发展潜力以及知识创新的能力。由表3可知,我省普通高校教师具有硕士以上学位者近几年尽管有了一定的提高,但至2008年底毕竟只占总数的30%左右,仍低于全国普通高校教师具有硕士以上学位者45%左右的平均水平,相对应的教师中本科学历仍占很大的比重。教师队伍的学历层次是衡量其整体素质的重要标志,它足以反映教师队伍的基础训练水平和业务发展潜力。
数据来源:根据江西省教育厅网站教育统计数据整理所得。
二、高校人力资源管理中存在的不足
随着教育体制改革和学校内部管理体制改革的逐步深入,部分高校虽然在人力资源总量、职称、学历等方面有了一定的发展,并在人力资源规划、人才引进、考核、薪酬、培训等相关管理环节上,进行了积极的探索和有益的尝试,并取得了一定的成效,但是,就整体而言,我省高校人力资源管理体制还存在着许多不足。
1.高校人力资源缺乏总体战略规划
高校人力资源主要包括教师(含科研人员)、教辅人员和管理人员。其中教师是主体,教辅人员是补充,管理人员是关键,从而决定了高校人力资源管理是以教师为主体对象的一种团体、社会活动。可见,教师资源规划是诊断教师资源管理效果的核心内容,也是实现学校发展目标的必然选择。我省一些高校缺乏明确且合理的人力资源长期规划,致使学校的人力资源管理工作无法为学校的长期发展提供人才保障,人才培养和使用存在短视行为。
2.职称评聘制度不完善
在对教师的职称评定方面,目前许多高校还是定指标,而且评聘不分。这使得职称评定的竞争非常激烈,而“评上、聘上即终身”的观念在许多教师以及学校管理人员中具有相当的市场。一些教师在职务聘任前,为达到要求努力工作,一旦评上了,聘上了,便认为万事大吉,放松了对自己的要求。这种现象在评聘中高级职务,特别是在评上教授后显得尤为突出。中青年教师作为教学、科研的主力,如牛负重,而职称和其他待遇却难以上去。同时,评聘不分使聘任制的激励机制大打折扣,还加剧了教师队伍中原己存在的苦乐不均、待遇不公的现象,挫伤了许多教师的工作积极性。
3.教师培养体系不完善
多年来,高校教师培养往往流于形式,教师培养更多地与职称评定、业务评估、晋升等联系在一起,而且培养对象往往更多地针对教学岗位上的年轻教师,或是新入职教师的培养,忽视了高校教师在职学习的特点。目前教师培养内容陈旧、难以体现不同类型、不同学科、不同层次、不同职务教师的实际需要和差异性,加之培养方式不够灵活,使得培养的效果难以保证,限制了教师教学水平的提高和教育质量的提升。同时教师资源培养的计划性不强,对学科、专业发展及人才储备的需求分析不足,目标不够明确。培养缺乏必要的事后监督,对教师的培养缺乏科学的考核指标体系和强有力的考核措施,管理不严,存在一定的盲目性和自发性。相对静止的知识结构和社会不断发展的需要之间的矛盾尚未解决,存在重学历教育轻素质教育、重眼前效果轻长远发展、重具体操作轻理论探讨的现象,教师资源培养工作缺乏竞争机制。
三、完善高校人力资源管理的建议
1.确定高校人力资源总体战略规划
高校人力资源管理必须从战略的角度和发展的视角进行科学合理的目标定位,正确分析师资状况、师资分布、学历结构、专业结构及职称结构等人力资源现状,做到科学实用、分配合理,把培养、引进、保持和管理等环节结合起来,制定出战略性人力资源管理的长远规划。一是要根据学校的发展定位、规模和任务,制定出具有超前性和一定弹性的人力资源开发与管理的长远规划,并以此为依据,制定具体的中、短期实施计划;二是要把引进、培养和保持优秀人才放到高校人力资源管理的首位,围绕学科建设,做好高层次人才的培养,稳定和吸引的规划工作;三是要根据高校人力资源开发所具有的继承性特征,即着眼于近期培养、稳定和吸引高层次的学科带头人,又必须着眼于长远,把大师级和旗帜型学科带头人的培养作为人力资源开发与管理的长期目标,确保学科整体优势的不断延续。
2.完善职称评聘制度
目前,省内大部分高校尚未推行全面的职称评聘制度,实行的是职称评定的终身制和单一制。一个高校要想上水平,办出自己的特色,就必须建立完善的职称评聘制度和业绩考核制度。各高校应该通过对专业技术人员聘期内履行的岗位职责进行科学考核,真正实行择优竞争上岗。对聘期内不能认真履行岗位职责者,可以实行缓聘、低聘或解聘,对聘期内表现优秀者可以低职高聘。坚持公开、平等、竞争、择优的原则,打破论资排辈,不拘一格选拔人才,从而调动广大教师的积极性。各高校应该根据自身的特点和具体情况,制定科学、有效的高校教师业绩考核制度。省内各大高校应该制定科学、明确、可操作的考核标准,采用定期和不定期相结合的方式,既要重视教师的教学、科研的数量,更要重视教学科研质量;既要重视上岗,又要重视履职考核。要建立一套全面反映教师业绩和水平的科学合理的考核评估体系,充分运用考核评估这一有效机制,促进教师全面素质的提高和工作积极性的发挥。
3.建立灵活多样的现代教师培养体系
一个高校的发展,最终取决于教学、管理水平的高低。对于高校来说,教师个人的需求通常基于其本人履行教学科研岗位或是其他岗位职责和自身发展的实际需要,不同学科、不同职务、不同年龄教师的需求有所差异。加之当前高校教学科研工作要求不断提高,终身教育思想和现代培养理念己逐步深入人心,不参加培训就难以适应社会发展和工作的需要。因此,必须建立灵活多样的现代教师培养体系。赋予教师在培训内容、方式、时间等方面有更多的自主权和选择空间,针对不同类别、不同层次、不同任务的培训对象,使教师真正能够根据自己的需要自主选择培训内容和培训方式,自主确定培训时间等。同时,借鉴发达国家一些大学通行的做法,建立专项基金如科研基金、课程开发基金或教师专业发展基金等,为教师培养、进修提供必要的经费保障;加强与国内外其他高校、科研机构、企业之间的交流与合作,通过学者互访、联合攻关等方式,拓展教师培养的新途径和新渠道,促进教师队伍整体水平的提高。
高校作为培养人才的重要基地,其自身的人才资源决定着人才培养的质量,而高校人力资源整体素质的提高很大程度上取决于人力资源管理水平,高校对人力资源进行有效的管理,也是推动高校发展的关键。
参考文献:
[1]钱振波.人力资源管理:理论·政策·实践[M].北京:清华大学出版社,2004.
[2]颜士梅.战略人力资源管理[M].北京:经济管理出版社,2003.
(责任编辑:郝魁府)
关键词:高校;人力资源;职称评聘;教师培养体系
作者简介:周俊峰(1981-),男,江西抚州人,江西理工大学财务处,讲师,管理学硕士,主要研究方向:人力资源管理;周才英(1974-),男,江西吉安人,江西理工大学科技产业处,讲师,管理学硕士,主要研究方向:人力资源管理。(江西 赣州341000)
基金项目:本文系江西省教育科学“十一五”规划重点项目“高校人力资源可持续发展的研究”(项目批准号:07ZD70)的阶段性研究成果。
21世纪是知识经济时代,随着经济全球化和信息化的发展,人才竞争日趋激烈,人才资源已经成为第一战略资源。在此背景下,只有抢占了人才的制高点,才能掌握竞争的主动权,赢得强大的核心竞争力。要提高普通高校的核心竞争力,就必须研究解决好普通高校的人力资源管理问题。
一、高校人力资源管理现状分析
1.总量分析
由表1可知,近年来高校随着办学规模的不断扩大,江西省(以下简称“我省”)高校专任教师占教职工人数的比例逐年上升,至2008年该比例达到66.70%,趋近于合理,但与国外专任教师数80%相比还有待提高。同时,专任教师的数量呈明显的增长趋势,增长比例已超过了同期全国高校专任教师平均增长水平。生师比是衡量高校教师数量和效益的重要指标,也是国际上评估高校的一项重要指标。我省高校生师比至2006年有所增长达到18.91,2007年后有所下降,2008年该指标降为16.34,而根据专家论证和国外一些高校的实际情况,高校生师比一般不应当突破13(如美国斯坦福大学生师比约为10),否则会增加教师负担,影响教育质量和教师创新精神的培养。
数据来源:根据国家教育部和江西省教育厅网站教育统计数据整理所得。
2.结构分析
(1)职称结构分析。职称结构是指教师资源中各种不同层次专业技术职务教师数量的构成情况,它在一定程度上反映了教师的学术水平和胜任教学科研工作的能力层次,也是衡量学校人才培养层次的重要尺度。由表2可知,我省普通高校教师职称结构总体变化不大,2004年高级职称教师所占比例达到了34.22%,2008年的比例则为33.16%,省高级职称教师比例低于2008年全国高级职称教师比例38.12%近5%;相应地其他职称比例则高于全国其他职称比例。哈佛大学前校长柯南特曾说过,一所高校的质量不在于大楼,而在于一代代教授的质量。可见,高层次人才对高校长远的发展起到了决定性的作用。
数据来源:根据江西省教育厅网站教育统计数据整理所得。
(2)学历结构分析。学历结构是指教师资源中各种不同学历的教师数量的构成情况。它在一定程度上反映了教师资源的基础理论知识、业务基础、科研能力及学术能力。它是衡量教师队伍的学术水平和学术能力的基本标志,在很大程度上反映出教师队伍的理论水平和教学科研方面的发展潜力以及知识创新的能力。由表3可知,我省普通高校教师具有硕士以上学位者近几年尽管有了一定的提高,但至2008年底毕竟只占总数的30%左右,仍低于全国普通高校教师具有硕士以上学位者45%左右的平均水平,相对应的教师中本科学历仍占很大的比重。教师队伍的学历层次是衡量其整体素质的重要标志,它足以反映教师队伍的基础训练水平和业务发展潜力。
数据来源:根据江西省教育厅网站教育统计数据整理所得。
二、高校人力资源管理中存在的不足
随着教育体制改革和学校内部管理体制改革的逐步深入,部分高校虽然在人力资源总量、职称、学历等方面有了一定的发展,并在人力资源规划、人才引进、考核、薪酬、培训等相关管理环节上,进行了积极的探索和有益的尝试,并取得了一定的成效,但是,就整体而言,我省高校人力资源管理体制还存在着许多不足。
1.高校人力资源缺乏总体战略规划
高校人力资源主要包括教师(含科研人员)、教辅人员和管理人员。其中教师是主体,教辅人员是补充,管理人员是关键,从而决定了高校人力资源管理是以教师为主体对象的一种团体、社会活动。可见,教师资源规划是诊断教师资源管理效果的核心内容,也是实现学校发展目标的必然选择。我省一些高校缺乏明确且合理的人力资源长期规划,致使学校的人力资源管理工作无法为学校的长期发展提供人才保障,人才培养和使用存在短视行为。
2.职称评聘制度不完善
在对教师的职称评定方面,目前许多高校还是定指标,而且评聘不分。这使得职称评定的竞争非常激烈,而“评上、聘上即终身”的观念在许多教师以及学校管理人员中具有相当的市场。一些教师在职务聘任前,为达到要求努力工作,一旦评上了,聘上了,便认为万事大吉,放松了对自己的要求。这种现象在评聘中高级职务,特别是在评上教授后显得尤为突出。中青年教师作为教学、科研的主力,如牛负重,而职称和其他待遇却难以上去。同时,评聘不分使聘任制的激励机制大打折扣,还加剧了教师队伍中原己存在的苦乐不均、待遇不公的现象,挫伤了许多教师的工作积极性。
3.教师培养体系不完善
多年来,高校教师培养往往流于形式,教师培养更多地与职称评定、业务评估、晋升等联系在一起,而且培养对象往往更多地针对教学岗位上的年轻教师,或是新入职教师的培养,忽视了高校教师在职学习的特点。目前教师培养内容陈旧、难以体现不同类型、不同学科、不同层次、不同职务教师的实际需要和差异性,加之培养方式不够灵活,使得培养的效果难以保证,限制了教师教学水平的提高和教育质量的提升。同时教师资源培养的计划性不强,对学科、专业发展及人才储备的需求分析不足,目标不够明确。培养缺乏必要的事后监督,对教师的培养缺乏科学的考核指标体系和强有力的考核措施,管理不严,存在一定的盲目性和自发性。相对静止的知识结构和社会不断发展的需要之间的矛盾尚未解决,存在重学历教育轻素质教育、重眼前效果轻长远发展、重具体操作轻理论探讨的现象,教师资源培养工作缺乏竞争机制。
三、完善高校人力资源管理的建议
1.确定高校人力资源总体战略规划
高校人力资源管理必须从战略的角度和发展的视角进行科学合理的目标定位,正确分析师资状况、师资分布、学历结构、专业结构及职称结构等人力资源现状,做到科学实用、分配合理,把培养、引进、保持和管理等环节结合起来,制定出战略性人力资源管理的长远规划。一是要根据学校的发展定位、规模和任务,制定出具有超前性和一定弹性的人力资源开发与管理的长远规划,并以此为依据,制定具体的中、短期实施计划;二是要把引进、培养和保持优秀人才放到高校人力资源管理的首位,围绕学科建设,做好高层次人才的培养,稳定和吸引的规划工作;三是要根据高校人力资源开发所具有的继承性特征,即着眼于近期培养、稳定和吸引高层次的学科带头人,又必须着眼于长远,把大师级和旗帜型学科带头人的培养作为人力资源开发与管理的长期目标,确保学科整体优势的不断延续。
2.完善职称评聘制度
目前,省内大部分高校尚未推行全面的职称评聘制度,实行的是职称评定的终身制和单一制。一个高校要想上水平,办出自己的特色,就必须建立完善的职称评聘制度和业绩考核制度。各高校应该通过对专业技术人员聘期内履行的岗位职责进行科学考核,真正实行择优竞争上岗。对聘期内不能认真履行岗位职责者,可以实行缓聘、低聘或解聘,对聘期内表现优秀者可以低职高聘。坚持公开、平等、竞争、择优的原则,打破论资排辈,不拘一格选拔人才,从而调动广大教师的积极性。各高校应该根据自身的特点和具体情况,制定科学、有效的高校教师业绩考核制度。省内各大高校应该制定科学、明确、可操作的考核标准,采用定期和不定期相结合的方式,既要重视教师的教学、科研的数量,更要重视教学科研质量;既要重视上岗,又要重视履职考核。要建立一套全面反映教师业绩和水平的科学合理的考核评估体系,充分运用考核评估这一有效机制,促进教师全面素质的提高和工作积极性的发挥。
3.建立灵活多样的现代教师培养体系
一个高校的发展,最终取决于教学、管理水平的高低。对于高校来说,教师个人的需求通常基于其本人履行教学科研岗位或是其他岗位职责和自身发展的实际需要,不同学科、不同职务、不同年龄教师的需求有所差异。加之当前高校教学科研工作要求不断提高,终身教育思想和现代培养理念己逐步深入人心,不参加培训就难以适应社会发展和工作的需要。因此,必须建立灵活多样的现代教师培养体系。赋予教师在培训内容、方式、时间等方面有更多的自主权和选择空间,针对不同类别、不同层次、不同任务的培训对象,使教师真正能够根据自己的需要自主选择培训内容和培训方式,自主确定培训时间等。同时,借鉴发达国家一些大学通行的做法,建立专项基金如科研基金、课程开发基金或教师专业发展基金等,为教师培养、进修提供必要的经费保障;加强与国内外其他高校、科研机构、企业之间的交流与合作,通过学者互访、联合攻关等方式,拓展教师培养的新途径和新渠道,促进教师队伍整体水平的提高。
高校作为培养人才的重要基地,其自身的人才资源决定着人才培养的质量,而高校人力资源整体素质的提高很大程度上取决于人力资源管理水平,高校对人力资源进行有效的管理,也是推动高校发展的关键。
参考文献:
[1]钱振波.人力资源管理:理论·政策·实践[M].北京:清华大学出版社,2004.
[2]颜士梅.战略人力资源管理[M].北京:经济管理出版社,2003.
(责任编辑:郝魁府)