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【摘 要】本文通过对入职教育、生产实习、考核定岗三个阶段特色培养模式介绍，探讨如何使新入职大学生尽快成长成才，为企业育人留人。
【关键词】新入职大学生；培养；模式
随着天津石化公司的不断发展和对人才的不断需求，新招聘的应届毕业生陆续加入公司团队，为企业补充新鲜力量的同时也缓解了就业压力。由于大学毕业生并不是一开始就具备完成规定工作所必需的知识和技能，也缺乏在新集体中同心协力的工作态度。因此，作为天津石化公司二级单位，水务部一直非常注重对新入职大学生的培养。
自2008年開始不断摸索实践，水务部现已形成特色培养模式，即通过入职教育、生产实习、考核定岗三个阶段，为企业发展选人育人。
一、培养模式介绍
（一）入职教育
新入职大学生分配到水务部后，人事教育部门安排进行入职教育。入职教育分为远程学习、理论授课和现场培训三种方式、三个阶段。
1、远程学习
利用由中国石化集团公司开发建设的“中国石化远程培训系统”开展在线培训，新入职大学生登录网站注册后即可进行网上学习，学习情况作为新入职大学生见习期管理和转正定级的考核依据之一。
新员工入职培训课程主要包括员工守则、中国石化企业社会责任实践、职业生涯规划、中国石化人才成长通道建设、初入职场的礼仪、人际沟通、角色认知与转换、心理调适与情绪管理、中国石化HSE管理体系和企业HSE管理规范等内容，使新入职大学生对行业有一个全面概括的了解，初步完成角色转换。
2、理论授课
由人事教育部门与各部室对接培训内容、制定培训计划，各部室兼职培训师进行分专业集中授课。
课程内容包括安全教育、管理制度、专业知识、设备概况、装置工艺流程等方面的教育，目的是使新入职大学生充分了解企业的整体运作和企业文化，初步掌握必要的安全、设备、工艺、规章制度等方面的基本知识和技能，使之尽快熟悉企业、转变角色，融入到企业中。
3、现场培训
“纸上谈兵终觉浅，绝知此事要躬行”，继理论培训之后组织现场培训，到各车间由兼职培训师进行现场全流程、全设备讲解培训。
现场培训内容主要包括车间安全教育、主要生产流程、工艺参数、设备概况等，使大学生更直观地了解装置，完成理论与实践的初步结合。
入职教育是大学生踏入职场的试金石，这期间的表现留下的印象分居多。比如某届大学生入职培训时在待人接物、与人打交道等方面表现尤其突出，给大家留下深刻印象。通过自身努力加领导赏识，短短几年已成长为非常优秀的部门负责人。
（二）生产实习
入职教育后转入生产实习，这一阶段是大学生历练成长的过程，学校变成了工厂，教室变成了装置，课程变成了工艺，老师变成了经理、主任、师傅和同事们。新入职大学生分配到车间进入班组倒班实习，实行轮岗培训和导师带徒制，并举办OPL讲评赛、技术论坛等活动检验培训效果。
1、实行轮岗培训
顾名思义，即轮换岗位形式的培训，由人事教育部门统筹安排。
大学生配置到各车间、部室一周内，由车间或部室主任与大学生本人共同制定培训计划、培训内容、预期达到的效果和考核标准。实习内容包括安全教育、工艺流程、主要设备、工艺原理等，考核内容包括专业技术知识、岗位工作技能、人际沟通与协作能力、技术建议和自律能力等。根据实习和考核情况可对生产实习计划及时进行调整和补充，使大学生尽快达到生产一线岗位工作要求。
由培训部门负责对到本部门培训的大学毕业生进行阶段考核评价，考核评价结果记入大学毕业生个人培训档案。在轮训岗位达到中级工水平或培训预期目标后，方可转入下一岗位继续培训。
通过对不同人群的问卷调查发现，绝大多数人认为这种多岗位、多专业跟踪培训形式很有必要，不仅使大学生积累了一线工作实践经验，提高自身工作能力和生产一线工作水平，同时也带动班组的学习，互帮互助、共同提高。
2、开展导师带徒活动
导师带徒就是聘任具有优良的职业道德、熟练的操作技能、专业特长，丰富的工作经验和贡献突出的专业技术人员、老工人师傅、管理人员为师傅，对参加工作时间短、岗位技能相对薄弱、工作经验不够丰富的青年职工，一对一或一对多进行帮助，指导青年在岗位上树理想、讲道德、学本领、长才干。师徒双方签订导师带徒协议，协议中明确师徒责任、培养内容、培养目标、考核标准和方法、带徒时间等，经主管部门审核同意批准后执行，并作为考评的依据。
大学生在各部门轮训期间，所实习的车间选派一名实习指导老师和多名实习岗位的指导师傅，共同制定培训计划，并根据实习情况及时进行调整和补充，达到实习要求。
通过每年的师徒考核可以发现，大学生不仅可以通过这种最直接的方式学到操作知识、设备知识、工艺流程，还可以跟老师傅学到多年积累下来的经验与教训，老师傅们的优良传统和优秀品质得以传承。
3、举办OPL讲评赛
把一个项目在一张纸上进行整理后，以小组成员为对象进行5～10分钟的教育，进而解除疑问点的教育方法，叫做OPL教育。而OPL讲评就是将OPL教育讲台化，指职工制作OPL并使他走上讲台，作为一名老师为其他小组成员讲解自己的OPL，由技术人员对OPL制作和讲解情况进行专业点评。
水务部每年定期组织部级的OPL讲评赛，班组的大学生们也成为讲评赛上一道亮丽风景。通过OPL讲评赛，使大学生掌握的理论知识逐步宽泛与扎实，实际操作技能也得到稳步提升，不但能够很好的检验实习效果，也锻炼了大学生说讲能力，为今后步入管理和技术岗位奠定基础。
4、召开专业技术论坛
技术论坛为各类技术人才展现能力水平搭建了平台。通过论坛的形式，提高大家发现问题、分析问题及解决问题的能力，同时提高对企业面临的各项技术问题的认识。 大学生在轮训期间可以与师傅共同制定科研课题，轮训期间不断讨论、实践，总结出有关生产技术、技改技措、大修改造、项目建设、装置优化运行、达标排放、管理方法等方面的经验，并形成论文，由主管部门评选出优秀论文在技术论坛进行成果发布。
论坛现场同时围绕当前生产重点和难点问题，进行分组讨论和现场成果展示。专题从基层征集并通过专家评议筛选，涉及企业现有的工艺、技术、管理及青年技术人才成长等方面的问题。技术论坛为大学生如何发挥专业特长、提高自学能力指引了方向，增强大学生岗位执行力。
企业搭建的平台很重要，但要成才更多靠自身。生产实习实践证明，踏实肯干、善于学习的大学生更受师傅和同事的喜欢。某届一名大学生就是这样脱颖而出，一步步走进大家视野：“当我在水净化一车间和水净化二车间倒班时，我会认真检查每一个阀门、每一条管线，保质保量的完成每一次巡检；当我在排水车间做工艺员时，我会认真完成每一份台帐，熟悉每一台设备，适应新的工作并努力做好；当我成为水净化一车间一名技术员时，我会熟悉自己负责的每一套装置，并不断对工艺进行优化。岗位没有好坏，每一个岗位都是我们在学习过程中的不可或缺的一部分，而每一次角色的转换都是一次挑战，更是一次学习和成长的机会。在不同的岗位，我学到了不同的知识，这些知识互为依托，由点成线，再由线成面，使我能够不断的成长。”
在车间、班组的实习经历，也为大学生今后工作打下良好的群众基础。如笔者，现从事管理岗位，曾在某些车间实习过，不仅对车间的情况能如数家珍，与车间工作交流也更容易沟通而少走弯路。
（三）考核定岗
轮训期间，各部门根据不同管理权限对毕业生一线岗位工作进行绩效考核。月度考核由轮训部门自行组织，季度考核由人事部门组织专业部室进行抽查，对师徒同时考核并纳入绩效考核管理。岗位培训完全结束后，人事教育部门负责对大学毕业生进行综合评价，根据大学毕业生的个人爱好、专业特长、鉴定取证、岗位适应能力和综合考核结果、用人部门意见等综合情况进行工作岗位再分配。
二、培养成效
通过持续的多岗轮训，大学生对未来的职业规划和职场定位基本明确，可以选择真正能主观发挥自身特长和优势的岗位。同样，用人部门也可以发现所需人才，真正做到人尽其才、才尽其用。这种育人选人的特色培养模式为水务部留住了人才。统计显示，水务部近五年毕业入职的大学生近70人，离职率不到3%。
随着大学生队伍不断扩大，水务部对新入职大学生的持续培养也初见成效。在OPL讲评赛、技术论坛等企业组织的各项活动中，涌现出一大批如技术论坛明星、OPL一等奖获得者、职工优秀操作法发明人等优秀大学生，他们陆续成为各个岗位的骨干和中坚力量，为企业发展不断增强核心竞争力。
三、问题及改进措施
在对大学生培养培训的过程中，会面对一些难题、案例，集中表现在轮岗培训方面。我们通过问卷、调研走访等形式了解情况，努力做到对症下药，提出相应改进措施。
问题一：车间对轮岗实习不能积极配合。
大学生轮岗到某一车间后，车间大多都存在用顺手不愿放的习惯，想让大学生长期充实班组实力，而不是培训一段时间就走。
改进措施：一是我们及时与轮岗部门领导沟通，做好思想工作，使他们充分了解并真心理解水务部对大学生尽快培養成才的期望。二是部领导层面重视，由部领导亲自主抓，使轮岗培训工作常态化、流程化，由强制推行逐渐演变成一种习惯。三是对于车间确实因缺员无法先放人的情况，我们会先调剂新大学生到位，先补充岗位。
问题二：大学生对轮岗实习存在负面情绪。
不断轮换岗位，使个别大学生存在得多且过的思想，在车间只是等待时间或是应付培训，对岗位工作没有热情，对轮岗部门难以产生归属感。
改进措施：一是定期开展大学生座谈会，使新入职大学生与历届大学生相互沟通、交流，探讨工作经验，以不断提高各专业在职大学生对新入职大学生的经验指导水平。二是要求轮岗所在部门的领导和老师傅多关注新大学生，多谈心，使新大学生感到受关注、受鼓励，并在职业发展方面多给予启示和建议。三是轮岗时间虽按车间工作、设备复杂程度确定，但同时也根据大学生自身情况进行相应调整，如有深入学习意向的可适当延长轮岗时间或提前达到预期目标可缩短轮岗时间。
随着新入职大学生陆续成长成才，我们将继续探讨创新培养方式，拓宽培训思路，不断提高大学生综合素质，以适应企业对人才培养的新要求。
【关键词】新入职大学生；培养；模式
随着天津石化公司的不断发展和对人才的不断需求，新招聘的应届毕业生陆续加入公司团队，为企业补充新鲜力量的同时也缓解了就业压力。由于大学毕业生并不是一开始就具备完成规定工作所必需的知识和技能，也缺乏在新集体中同心协力的工作态度。因此，作为天津石化公司二级单位，水务部一直非常注重对新入职大学生的培养。
自2008年開始不断摸索实践，水务部现已形成特色培养模式，即通过入职教育、生产实习、考核定岗三个阶段，为企业发展选人育人。
一、培养模式介绍
（一）入职教育
新入职大学生分配到水务部后，人事教育部门安排进行入职教育。入职教育分为远程学习、理论授课和现场培训三种方式、三个阶段。
1、远程学习
利用由中国石化集团公司开发建设的“中国石化远程培训系统”开展在线培训，新入职大学生登录网站注册后即可进行网上学习，学习情况作为新入职大学生见习期管理和转正定级的考核依据之一。
新员工入职培训课程主要包括员工守则、中国石化企业社会责任实践、职业生涯规划、中国石化人才成长通道建设、初入职场的礼仪、人际沟通、角色认知与转换、心理调适与情绪管理、中国石化HSE管理体系和企业HSE管理规范等内容，使新入职大学生对行业有一个全面概括的了解，初步完成角色转换。
2、理论授课
由人事教育部门与各部室对接培训内容、制定培训计划，各部室兼职培训师进行分专业集中授课。
课程内容包括安全教育、管理制度、专业知识、设备概况、装置工艺流程等方面的教育，目的是使新入职大学生充分了解企业的整体运作和企业文化，初步掌握必要的安全、设备、工艺、规章制度等方面的基本知识和技能，使之尽快熟悉企业、转变角色，融入到企业中。
3、现场培训
“纸上谈兵终觉浅，绝知此事要躬行”，继理论培训之后组织现场培训，到各车间由兼职培训师进行现场全流程、全设备讲解培训。
现场培训内容主要包括车间安全教育、主要生产流程、工艺参数、设备概况等，使大学生更直观地了解装置，完成理论与实践的初步结合。
入职教育是大学生踏入职场的试金石，这期间的表现留下的印象分居多。比如某届大学生入职培训时在待人接物、与人打交道等方面表现尤其突出，给大家留下深刻印象。通过自身努力加领导赏识，短短几年已成长为非常优秀的部门负责人。
（二）生产实习
入职教育后转入生产实习，这一阶段是大学生历练成长的过程，学校变成了工厂，教室变成了装置，课程变成了工艺，老师变成了经理、主任、师傅和同事们。新入职大学生分配到车间进入班组倒班实习，实行轮岗培训和导师带徒制，并举办OPL讲评赛、技术论坛等活动检验培训效果。
1、实行轮岗培训
顾名思义，即轮换岗位形式的培训，由人事教育部门统筹安排。
大学生配置到各车间、部室一周内，由车间或部室主任与大学生本人共同制定培训计划、培训内容、预期达到的效果和考核标准。实习内容包括安全教育、工艺流程、主要设备、工艺原理等，考核内容包括专业技术知识、岗位工作技能、人际沟通与协作能力、技术建议和自律能力等。根据实习和考核情况可对生产实习计划及时进行调整和补充，使大学生尽快达到生产一线岗位工作要求。
由培训部门负责对到本部门培训的大学毕业生进行阶段考核评价，考核评价结果记入大学毕业生个人培训档案。在轮训岗位达到中级工水平或培训预期目标后，方可转入下一岗位继续培训。
通过对不同人群的问卷调查发现，绝大多数人认为这种多岗位、多专业跟踪培训形式很有必要，不仅使大学生积累了一线工作实践经验，提高自身工作能力和生产一线工作水平，同时也带动班组的学习，互帮互助、共同提高。
2、开展导师带徒活动
导师带徒就是聘任具有优良的职业道德、熟练的操作技能、专业特长，丰富的工作经验和贡献突出的专业技术人员、老工人师傅、管理人员为师傅，对参加工作时间短、岗位技能相对薄弱、工作经验不够丰富的青年职工，一对一或一对多进行帮助，指导青年在岗位上树理想、讲道德、学本领、长才干。师徒双方签订导师带徒协议，协议中明确师徒责任、培养内容、培养目标、考核标准和方法、带徒时间等，经主管部门审核同意批准后执行，并作为考评的依据。
大学生在各部门轮训期间，所实习的车间选派一名实习指导老师和多名实习岗位的指导师傅，共同制定培训计划，并根据实习情况及时进行调整和补充，达到实习要求。
通过每年的师徒考核可以发现，大学生不仅可以通过这种最直接的方式学到操作知识、设备知识、工艺流程，还可以跟老师傅学到多年积累下来的经验与教训，老师傅们的优良传统和优秀品质得以传承。
3、举办OPL讲评赛
把一个项目在一张纸上进行整理后，以小组成员为对象进行5～10分钟的教育，进而解除疑问点的教育方法，叫做OPL教育。而OPL讲评就是将OPL教育讲台化，指职工制作OPL并使他走上讲台，作为一名老师为其他小组成员讲解自己的OPL，由技术人员对OPL制作和讲解情况进行专业点评。
水务部每年定期组织部级的OPL讲评赛，班组的大学生们也成为讲评赛上一道亮丽风景。通过OPL讲评赛，使大学生掌握的理论知识逐步宽泛与扎实，实际操作技能也得到稳步提升，不但能够很好的检验实习效果，也锻炼了大学生说讲能力，为今后步入管理和技术岗位奠定基础。
4、召开专业技术论坛
技术论坛为各类技术人才展现能力水平搭建了平台。通过论坛的形式，提高大家发现问题、分析问题及解决问题的能力，同时提高对企业面临的各项技术问题的认识。 大学生在轮训期间可以与师傅共同制定科研课题，轮训期间不断讨论、实践，总结出有关生产技术、技改技措、大修改造、项目建设、装置优化运行、达标排放、管理方法等方面的经验，并形成论文，由主管部门评选出优秀论文在技术论坛进行成果发布。
论坛现场同时围绕当前生产重点和难点问题，进行分组讨论和现场成果展示。专题从基层征集并通过专家评议筛选，涉及企业现有的工艺、技术、管理及青年技术人才成长等方面的问题。技术论坛为大学生如何发挥专业特长、提高自学能力指引了方向，增强大学生岗位执行力。
企业搭建的平台很重要，但要成才更多靠自身。生产实习实践证明，踏实肯干、善于学习的大学生更受师傅和同事的喜欢。某届一名大学生就是这样脱颖而出，一步步走进大家视野：“当我在水净化一车间和水净化二车间倒班时，我会认真检查每一个阀门、每一条管线，保质保量的完成每一次巡检；当我在排水车间做工艺员时，我会认真完成每一份台帐，熟悉每一台设备，适应新的工作并努力做好；当我成为水净化一车间一名技术员时，我会熟悉自己负责的每一套装置，并不断对工艺进行优化。岗位没有好坏，每一个岗位都是我们在学习过程中的不可或缺的一部分，而每一次角色的转换都是一次挑战，更是一次学习和成长的机会。在不同的岗位，我学到了不同的知识，这些知识互为依托，由点成线，再由线成面，使我能够不断的成长。”
在车间、班组的实习经历，也为大学生今后工作打下良好的群众基础。如笔者，现从事管理岗位，曾在某些车间实习过，不仅对车间的情况能如数家珍，与车间工作交流也更容易沟通而少走弯路。
（三）考核定岗
轮训期间，各部门根据不同管理权限对毕业生一线岗位工作进行绩效考核。月度考核由轮训部门自行组织，季度考核由人事部门组织专业部室进行抽查，对师徒同时考核并纳入绩效考核管理。岗位培训完全结束后，人事教育部门负责对大学毕业生进行综合评价，根据大学毕业生的个人爱好、专业特长、鉴定取证、岗位适应能力和综合考核结果、用人部门意见等综合情况进行工作岗位再分配。
二、培养成效
通过持续的多岗轮训，大学生对未来的职业规划和职场定位基本明确，可以选择真正能主观发挥自身特长和优势的岗位。同样，用人部门也可以发现所需人才，真正做到人尽其才、才尽其用。这种育人选人的特色培养模式为水务部留住了人才。统计显示，水务部近五年毕业入职的大学生近70人，离职率不到3%。
随着大学生队伍不断扩大，水务部对新入职大学生的持续培养也初见成效。在OPL讲评赛、技术论坛等企业组织的各项活动中，涌现出一大批如技术论坛明星、OPL一等奖获得者、职工优秀操作法发明人等优秀大学生，他们陆续成为各个岗位的骨干和中坚力量，为企业发展不断增强核心竞争力。
三、问题及改进措施
在对大学生培养培训的过程中，会面对一些难题、案例，集中表现在轮岗培训方面。我们通过问卷、调研走访等形式了解情况，努力做到对症下药，提出相应改进措施。
问题一：车间对轮岗实习不能积极配合。
大学生轮岗到某一车间后，车间大多都存在用顺手不愿放的习惯，想让大学生长期充实班组实力，而不是培训一段时间就走。
改进措施：一是我们及时与轮岗部门领导沟通，做好思想工作，使他们充分了解并真心理解水务部对大学生尽快培養成才的期望。二是部领导层面重视，由部领导亲自主抓，使轮岗培训工作常态化、流程化，由强制推行逐渐演变成一种习惯。三是对于车间确实因缺员无法先放人的情况，我们会先调剂新大学生到位，先补充岗位。
问题二：大学生对轮岗实习存在负面情绪。
不断轮换岗位，使个别大学生存在得多且过的思想，在车间只是等待时间或是应付培训，对岗位工作没有热情，对轮岗部门难以产生归属感。
改进措施：一是定期开展大学生座谈会，使新入职大学生与历届大学生相互沟通、交流，探讨工作经验，以不断提高各专业在职大学生对新入职大学生的经验指导水平。二是要求轮岗所在部门的领导和老师傅多关注新大学生，多谈心，使新大学生感到受关注、受鼓励，并在职业发展方面多给予启示和建议。三是轮岗时间虽按车间工作、设备复杂程度确定，但同时也根据大学生自身情况进行相应调整，如有深入学习意向的可适当延长轮岗时间或提前达到预期目标可缩短轮岗时间。
随着新入职大学生陆续成长成才，我们将继续探讨创新培养方式，拓宽培训思路，不断提高大学生综合素质，以适应企业对人才培养的新要求。