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摘 要：随着市场经济的发展，企业在日益竞争的环境中愈发加大了对人才需求的渴望程度。本文结合作者亲身经历探讨在现代企业背景下如何开展人才培养并形成服务企业战略目标的人力资源项目，试图为企业寻求更大发展掌握核心竞争力。
关键词：人才；培养；项目
当代企业要在激烈的商场中占据一席之地，仅有一流的技术还远远不够，如果没有一支精于事务、善于沟通、能出成果的团队，则必然会与成功失之交臂。然而，培养和造就一支善于战斗的人才队伍，则必须有一套行之有效的人才培养机制。作者就职于自治区直属某大型国有企业二级公司（简称B公司），曾实际运作过该企业的人才培养项目。现就此案例展开说法。
一、项目运作的背景
在国资委加大对监管企业经营效益考核的压力下，在集团公司更加注重对下属企业经济增加值的考核压力下，B公司不断在主营业务上施展拳脚，延伸产业链、拓展项目业务。然而，从一家以工程项目投资和建设为主的企业积极向市场化转变中遭遇到了严重的“人才断层”问题，许多管理人员对市场、对新兴业态知之甚少甚至不懂装懂，年轻员工又经验浅薄，无力独当一面。B公司领导班子充分认识到了该问题的重要性和长远的影响性，也认识到短时间内从社会上招聘人员并不一定能符合企业需求，因此，决定在公司范围内开展广范围的人才培养计划。作者作为该项目的起草者、执行者、推动者，参考了许多大型企业的成功做法，并根据自身实际提出了一份人才培养方案并很快得到正式启动。此项人才培养项目简称为“雏飞”计划。
二、项目运作的目的
运作“雏飞”计划的目的在于彻底改变企业的人才结构，大力培育公司青年员工，为许多有理想、有志气的青年打造成长的平台、创造锻炼的空间，从而源源不断地为企业发展输送后备人才，成为企业人才需求的重要渠道。
三、项目运作的程序
（一）关于学员的类别以及培养目标
“雏飞”计划面向公司33周岁以下的青年展开，确立了两大培养方向，即管理人才和技术人才。青年管理人才培养目标：掌握本岗位专业知识，具有较深厚的理论功底和较强的综合管理协调能力，能独立处理工作事务，有创新意识。青年技术人才培养目标：掌握本岗位专业技术知识，技术功底扎实，能综合分析和解决一些专业性技术难题，具有一定的科技管理和技术创新能力。
（二）关于学员的确立
学员名单由各部室推荐符合条件者，经公开竞聘后，综合其业绩及日常表现，经领导小组会议审议确定培养名额及名单。首批学员24名，青年管理人才和青年技术人才各12名。确立培养名单后，公司将与每一位参与培养的学员签订培养责任协议。
（三）关于培养方式
培养基本期3年，第一年打基础阶段，学习企业各项制度、管理办法、岗位职责。第二年是轮岗锻炼，公司将安排部分符合轮岗条件的学员进行轮岗培训，轮岗以挂职、上下交流、跨部门交流为主，首期安排轮岗的学员有8名。第三年培训重点侧重于处理更高一级事务。
学员必须参加的培养内容：
1.培训学员中满足职称晋升资格的，必须参加职称评审或评定。
2.学员必须在一年内阅读3本以上有关专业书籍，并撰写1000字左右的心得体会，所阅读书籍应与该阶段培训内容相一致。
3.列席必要的公司高层会议，提高培训学员对公司整体运营的了解。
4.每年末提交一篇专业论文，课题自选，应与所在培训类别有关，需独立完成。
5.外聘专业培训讲师为培训学员開展培训课程，注重对综合素质的全面提升，培训内容包括专业知识、公共礼仪等。
（四）培养的激励措施。
1.每年由公司领导召集培训学员召开1-2次青年人才培养座谈会；
2.创造机会，增加培训学员外出培训次数；
3.鼓励学员参加高端学术会议，经公司领导批准，可提供全额资助；
4.学员参加各类学历教育的，学费报销比例在原报销基础上增加10%；
5.公司创造合适机会，将培训学员送到政府机关事业单位挂职锻炼或行业内兄弟单位学习。
6.培训学员可独立或组队参与公司某项课题的研究，课题研究成果获得公司采纳的，将给予个人1000元人民币奖励，个人独立完成研究的，给予1500元人民币奖励。
7.培训期结束后，对于表现优秀的学员，将优先考虑引进“导师库”。导师可与培训学员建立培训关系，公司将给予一定额度的补助津贴。
8.培训期结束后，表现优秀的，可充实到更高级的岗位上，并提高待遇水平。
（五）关于学员的考核。每阶段培训期结束后，将针对培训学员进行考核
在公司范围内公布考核结果，并以此作为培训期满后综合鉴定依据。
（六）关于学员名单的管理
学员名单实行动态管理，因考核没有达到“良好”以上的标准或者违反公司纪律规定受到处罚的，立即清除出培养队伍。
四、项目的质量管理与控制
（一）在年度考核中强化必须参加的培训
考核评分表把学员年度绩效表现情况、阅读书籍情况、撰写论文情况、参加培训情况列为基本考核事项，要求学员必须按照相关要求完成，否则扣分。
（二）强化了部门领导的传帮带责任
要求部门领导做好对本部门学员的关注力度，如果学员因考核不达标而出现被清除的，部门领导要承担连带责任，严重的要进行诫勉谈话。
（三）强化了鼓励效力
鼓励学员独立或组队研究课题、参加更高层次的学历教育或职称考评，通过者可直接在年度考核中加分。
（四）强化了惩治作用
因被清除出培养队伍的人员，2年内不得再参加该项目，并且减少相应的培训锻炼机会。
五、项目风险管理
在开展“雏飞”计划中，作者也遇到了一些风险和问题，并采取了适当的处置措施。
（一）报名人员的积极性不高
刚下发通知时，由于许多年轻职工对这份方案的内容不甚了解，报名人数偏少。鉴于此，作者力邀主管该项目的公司董事长与公司广大青年员工进行了一次深入的座谈会。动员取得了良好效果，报名人数远超预期。
（二）过程管理有漏洞
年度考核仅侧重于年末对结果的一个反馈，而并不能有效地监督学员在日常开展自我学习。根据这个情况，作者对日常管理进行了补充，要求半年提交一次书籍阅读后的心得，并把提交心得的快慢、质量高低纳入考核评分，有效堵住了过程管理中的漏洞。
六、项目运作的效果
人才培养项目实施已有2年，目前进入到了第三个年头。总体来讲，参加培训的学员继续保持了高涨的热情，也积极参加各项训练，综合素质和业务本领稳步提高。有3名学员晋升到了主管行列，个别学员进入到了公司中层干部后备培养序列中，成效显著。
关键词：人才；培养；项目
当代企业要在激烈的商场中占据一席之地，仅有一流的技术还远远不够，如果没有一支精于事务、善于沟通、能出成果的团队，则必然会与成功失之交臂。然而，培养和造就一支善于战斗的人才队伍，则必须有一套行之有效的人才培养机制。作者就职于自治区直属某大型国有企业二级公司（简称B公司），曾实际运作过该企业的人才培养项目。现就此案例展开说法。
一、项目运作的背景
在国资委加大对监管企业经营效益考核的压力下，在集团公司更加注重对下属企业经济增加值的考核压力下，B公司不断在主营业务上施展拳脚，延伸产业链、拓展项目业务。然而，从一家以工程项目投资和建设为主的企业积极向市场化转变中遭遇到了严重的“人才断层”问题，许多管理人员对市场、对新兴业态知之甚少甚至不懂装懂，年轻员工又经验浅薄，无力独当一面。B公司领导班子充分认识到了该问题的重要性和长远的影响性，也认识到短时间内从社会上招聘人员并不一定能符合企业需求，因此，决定在公司范围内开展广范围的人才培养计划。作者作为该项目的起草者、执行者、推动者，参考了许多大型企业的成功做法，并根据自身实际提出了一份人才培养方案并很快得到正式启动。此项人才培养项目简称为“雏飞”计划。
二、项目运作的目的
运作“雏飞”计划的目的在于彻底改变企业的人才结构，大力培育公司青年员工，为许多有理想、有志气的青年打造成长的平台、创造锻炼的空间，从而源源不断地为企业发展输送后备人才，成为企业人才需求的重要渠道。
三、项目运作的程序
（一）关于学员的类别以及培养目标
“雏飞”计划面向公司33周岁以下的青年展开，确立了两大培养方向，即管理人才和技术人才。青年管理人才培养目标：掌握本岗位专业知识，具有较深厚的理论功底和较强的综合管理协调能力，能独立处理工作事务，有创新意识。青年技术人才培养目标：掌握本岗位专业技术知识，技术功底扎实，能综合分析和解决一些专业性技术难题，具有一定的科技管理和技术创新能力。
（二）关于学员的确立
学员名单由各部室推荐符合条件者，经公开竞聘后，综合其业绩及日常表现，经领导小组会议审议确定培养名额及名单。首批学员24名，青年管理人才和青年技术人才各12名。确立培养名单后，公司将与每一位参与培养的学员签订培养责任协议。
（三）关于培养方式
培养基本期3年，第一年打基础阶段，学习企业各项制度、管理办法、岗位职责。第二年是轮岗锻炼，公司将安排部分符合轮岗条件的学员进行轮岗培训，轮岗以挂职、上下交流、跨部门交流为主，首期安排轮岗的学员有8名。第三年培训重点侧重于处理更高一级事务。
学员必须参加的培养内容：
1.培训学员中满足职称晋升资格的，必须参加职称评审或评定。
2.学员必须在一年内阅读3本以上有关专业书籍，并撰写1000字左右的心得体会，所阅读书籍应与该阶段培训内容相一致。
3.列席必要的公司高层会议，提高培训学员对公司整体运营的了解。
4.每年末提交一篇专业论文，课题自选，应与所在培训类别有关，需独立完成。
5.外聘专业培训讲师为培训学员開展培训课程，注重对综合素质的全面提升，培训内容包括专业知识、公共礼仪等。
（四）培养的激励措施。
1.每年由公司领导召集培训学员召开1-2次青年人才培养座谈会；
2.创造机会，增加培训学员外出培训次数；
3.鼓励学员参加高端学术会议，经公司领导批准，可提供全额资助；
4.学员参加各类学历教育的，学费报销比例在原报销基础上增加10%；
5.公司创造合适机会，将培训学员送到政府机关事业单位挂职锻炼或行业内兄弟单位学习。
6.培训学员可独立或组队参与公司某项课题的研究，课题研究成果获得公司采纳的，将给予个人1000元人民币奖励，个人独立完成研究的，给予1500元人民币奖励。
7.培训期结束后，对于表现优秀的学员，将优先考虑引进“导师库”。导师可与培训学员建立培训关系，公司将给予一定额度的补助津贴。
8.培训期结束后，表现优秀的，可充实到更高级的岗位上，并提高待遇水平。
（五）关于学员的考核。每阶段培训期结束后，将针对培训学员进行考核
在公司范围内公布考核结果，并以此作为培训期满后综合鉴定依据。
（六）关于学员名单的管理
学员名单实行动态管理，因考核没有达到“良好”以上的标准或者违反公司纪律规定受到处罚的，立即清除出培养队伍。
四、项目的质量管理与控制
（一）在年度考核中强化必须参加的培训
考核评分表把学员年度绩效表现情况、阅读书籍情况、撰写论文情况、参加培训情况列为基本考核事项，要求学员必须按照相关要求完成，否则扣分。
（二）强化了部门领导的传帮带责任
要求部门领导做好对本部门学员的关注力度，如果学员因考核不达标而出现被清除的，部门领导要承担连带责任，严重的要进行诫勉谈话。
（三）强化了鼓励效力
鼓励学员独立或组队研究课题、参加更高层次的学历教育或职称考评，通过者可直接在年度考核中加分。
（四）强化了惩治作用
因被清除出培养队伍的人员，2年内不得再参加该项目，并且减少相应的培训锻炼机会。
五、项目风险管理
在开展“雏飞”计划中，作者也遇到了一些风险和问题，并采取了适当的处置措施。
（一）报名人员的积极性不高
刚下发通知时，由于许多年轻职工对这份方案的内容不甚了解，报名人数偏少。鉴于此，作者力邀主管该项目的公司董事长与公司广大青年员工进行了一次深入的座谈会。动员取得了良好效果，报名人数远超预期。
（二）过程管理有漏洞
年度考核仅侧重于年末对结果的一个反馈，而并不能有效地监督学员在日常开展自我学习。根据这个情况，作者对日常管理进行了补充，要求半年提交一次书籍阅读后的心得，并把提交心得的快慢、质量高低纳入考核评分，有效堵住了过程管理中的漏洞。
六、项目运作的效果
人才培养项目实施已有2年，目前进入到了第三个年头。总体来讲，参加培训的学员继续保持了高涨的热情，也积极参加各项训练，综合素质和业务本领稳步提高。有3名学员晋升到了主管行列，个别学员进入到了公司中层干部后备培养序列中，成效显著。