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百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。当今社会，学院之间的竞争已不仅仅是办学的外部条件的竞争，而更多的表现为诸如管理水平、教育教学质量等内在要素的竞争，而教师是学院教育教学质量的决定因素，是保证学校各项工作有序开展的前提，是实现目标管理、完成教学任务的关键。随着高端培训教育的进一步发展，培训类学院竞争内涵的变化，学院师资队伍的整体水平越来越成为一个学校竞争力的核心要素。可以说，建设一支素质良好、结构合理的师资队伍，关系到学校教学质量的不断提高和办学水平的全面提升，也直接关系到学院的生存大计和今后的长远发展。
为此，本文以南京海外工商管理学院十多年来在师资队伍建设方面所总结的一些思路与措施，与其他院校交流分享，取长补短，以期对我国的培训教育发展尽绵薄之力。
师资队伍的基本情况与特色
随着学院的快速发展，培训学员规模的不断扩大，师资队伍的扩充已成为学院在市场竞争中的重要环节，而兼职教授是本院教师队伍中必不可少的组成部分，他们对于学院的学科建设、学术水平的提高、教学、科研工作的促进以及补充高层次师资队伍力量等方面有着重要意义。
自2008年建院以来，学院在队伍建设方面，共云集了国内重点高校及港、澳、台知名学府的400多名学术水平高、年富力强的专兼职教授，他们用智慧和学识为学院提供了坚强的学术支撑。
学院长期以来采取“按需择优、用而不养”的聘用原则，这样可大大降低成本，满足不断变化的培训需求。兼职教授的聘请对象为各高校、科研机构、企事业单位中具有较高学术水平和相关实践经验的教授、副教授，或在某一领域有较大学术影响和研究能力的国内外知名人士。他们根据学院的课程需求和培训重点，采取定期授课和来访指导，并为学院的改革、发展、建设提出宝贵建议。
在十余年的办学实践中，学院充分利用现有教师资源，区分层次，优化资源配置。针对不同的培训对象和培训目标，进行“菜单式”培训需求分析，选择不同的培训师资，开发了多道培训业务的“招牌菜”、“特色菜”，师资选择与业务单位很“对味”。
专兼职教师的合理配置与选用，实现了优秀教学资源共享，促进了各校教学管理信息及经验、校园文化的有效整合，并形成了互帮互学，以老带新，以“兼”促“专”的良性的竞争。
师资队伍建设的基本经验
1.制定师资队伍建设的规范文本
研究制定师资队伍建设的规范文本是师资队伍建设的基础性工作，也是建设好师资队伍的前提。规范性文本主要包括教师聘用标准、教师薪酬体系、聘用教师的职责与义务、教师聘用协议、教师考核标准、教学质量评价体系、教师管理规定等。
其中必须要考虑到这几方面：
（1）合理进行培训师资定级。
要为培训师资定级管理，对不同等级的教师，采用不同的维护和聘请流程。这个等级不是仅以教师本身的职称来评定，还要考虑教师的实际教学水平和教学效果。例如有些教师虽然是副教授职称，但在培训经验与课堂效果方面并不比教授级的教师逊色，而有些教授级的教师在学术研究方面虽然很强，但在课堂讲授方面反映平平，过于学术性的语言枯燥且不生动，因此不受培训学员欢迎。这样的教师则应作为学术研究合作来考虑。
（2）有效建立绩效考评制度。
到现在为止，可以说很多民办学院的教师绩效评价体系非常不完善，对教师的绩效评价往往存在着标准模糊、体系不健全，很难对所有教师做出一个系统、科学、公正的评价。按照“按需择优、用而不养”原则，要建立一支高质量、相对稳定的兼职教授队伍，必须建立合理的绩效考评制度，才能实现学院兼职教师工作的制度化、规范化。
学院目前采用的考评制度形式灵活多样：（1）采用问卷的形式向学员了解兼职教师的教学水平、教学效果和教学态度。（2）听取班主任对兼职教师的意见。（3）教务处工作人员直接参加听课。
从目前培训行业教育的实际出发，教师绩效评价应以教学过程（不是简单教学结果）为重点、兼顾科研评价，逐步过渡到教学和科研并重的绩效评价体系。在评价主体的确定上和评价指标体系的完善上需要更加科学，在评价主体上要兼顾学员、领导干部和同行专家学者对教师绩效的综合评价；在评价指标体系上力求考评项目全面、客观、明确，考评方法上简单实用，在充分激励的前提条件下，考评结果不宜采取权重指标（即不设上限，如：优秀只能10%），有效发挥绩效评价的作用。另外，考评结果要及时、准确反馈给教师。
（3）灵活制定课酬费用标准。
一是建立科学合理的分配制度、奖励制度与福利政策，执行过程中一切按规章办事，不搞随意性。二是分配必须体现“多劳多得，优劳优酬”的分配原则，打破公办学校“干多干少一个样，干好干差一个样”的平均分配体制。授课教师的课酬应根据老师的职称、授课课时、课程内容、课堂效果等综合评定，以变通的方式加以调节，要高有高的道理，低有低的原因，不能太失公平。
除授课酬金之外，逢年过节对教师的慰问等，也是灵活处理师资关系的一个方面，做到待遇留人，情感留人，让教师感受到有组织、有依靠，感受到学校的温暖。
2.定期开展有意义的教师活动
（1）合作开发课程设计。
本着以“质量教学”为核心，学院对课程设置最为重视，培训单位的学习建议就是学院的研发课题，在多年办学的基础上，学院的课程建设凝聚了一批又一批教师们的汗水。针对合作过的单位，细化后续的学习需求，编制深层、微观课程，选用最适合岗位需要的培训课程，在教学大纲中纳入了教师们多年工作经验的实际案例，毫无保留的与学员们共同分享。邀请兼职教师辅助课程设计，以更专业的水平，争取更多的开发出可持续性的专题或行业培训课程。
（2）定期开展奖评活动。
学院依据培训工作中对师资情况的统计分析，利用教师节、春节晚会、院庆等时机，开展“教学评优活动”、“教学研讨活动”、“学术沙龙活动”等。比如一年中被邀请上课次数最多的教师，可以在评优活动中授予“最多课时奖”；被公认为上课最精彩的教师，可以评为“最受欢迎教师奖”、“年度优秀教师奖”等。这些评选活动，可以提前邀请很多学员们参加评选，在评比活动的开展过程中，教师因得到认可和回报而满足，学员因为良好教学氛围和组织工作而更加认同学院。有了师生的支持，学院的培训工作可以更好地开展。 （3）建立以人为本的情感投资策略。
学院多年来一直坚持以人为本、情感留人的用人原则。学院尊重教师、信任教师、关心教师，与教师交流感情，让他们有说话的机会。民办学院的独特性容易导致教师个人对学校及同事间的情感淡薄。因此学院的管理者对教师应该给与更多的关怀，在工作中多支持教师，在生活中多关心教师，遇到困难多帮助教师，努力做教师的贴心人，多开展生日送一份祝福，喜事送一份贺礼，有病送一份探望，丧事送一份安慰等活动。古人云：“感人心者，莫先乎情，精诚所至，金石为开”，要把学院和教师们通过感情这根纽带联成一个团结战斗的集体，使学校和教师之间达到感情相投，感情相通。
在教学合作中，改变“要讲义、管接送、发课酬”的旧模式，应从一个培训项目开始实施时，便让其参与其中，使其了解培训项目的整体情况，对培训对象做到心中有数，从而能有针对性的进行授课，提高培训质量。这也是以人为本，情感留人，增加教师对学院项目的认同感，对教师的尊重的一种体现。
优化师资队伍管理的路径思考
为了适应不断变化的培训行业需求，需要不断优化师资队伍，提高教学服务管理水平。众所周知，师资队伍建设无疑教学管理的重中之重，从怎样练好内功这个高度来说，提高现有教师队伍的学术水平、创新能力和国际竞争力，改善教师队伍的结构，有选择的扩充兼职教师人员数量，直接关系着学院教师队伍的整体水平，关乎学院建设高端教育品牌目标的实现，关乎学院的未来发展。
1.多渠道收集新师资讯，更新优化教师队伍
为了构建一支国际化、特色、优质的培训师资队伍，不断更新教师团队，注入新鲜血液，就要对新师资源十分敏感，随时随地关注和收集师资动态，不受区域限制，开阔视野，放眼境内外、甚至国外。
要通过各种途径，以多种身份，博得信任，真诚交流，争取到新教师。在筛选的过程中，加强针对性和高效性，不仅依靠其他教师的推荐和网上检索，也可以和其他培训机构合作，做到教师资源共享。
2.使用教师数据库系统，提高管理服务水平
通过教师数据库系统，针对不同行业、不同需要，分别整理录入各教师信息，以便随时更新和查找各教师的信息资料。通过数据库系统，录入信息的过程更方便、信息范围更全面，避免一些不必要的重复劳动，也便于查阅和统计。
同时，加强培训各个阶段的工作落实，即：确定培训需求，设计策划培训内容，维护保障培训过程，评价培训结果等。而这其中任何一个环节都与师资队伍有着密切的关系——在确定培训需求时要进行科学的、客观的培训需求分析，从而选择适当的培训师资；在设计和策划培训时要与培训对象进行有效的沟通，从而更好地把握培训对象的“口味”；在培训过程中，需要将培训对象的要求传达给教师，提高教师讲课的针对性；在培训结束后要进行培训评估，广泛收集意见，总结师资配置的成败，反馈信息、及时整改。
师资队伍建设是一项关系到结构、数量、年龄、质量、素质等诸多因素的系统工程，是一项与学院全局工作紧密关联的综合性工程，是一项不断提升、不断优化的动态性长期工程。只有通过超前思考、主动出击、加大力度、吸纳创新、深化改革，才能实现师资队伍由量变到质变的跨越，构建人才建设的新高地，推动学院持续、稳定、健康、快速发展。
（责任编辑：王有月）
为此，本文以南京海外工商管理学院十多年来在师资队伍建设方面所总结的一些思路与措施，与其他院校交流分享，取长补短，以期对我国的培训教育发展尽绵薄之力。
师资队伍的基本情况与特色
随着学院的快速发展，培训学员规模的不断扩大，师资队伍的扩充已成为学院在市场竞争中的重要环节，而兼职教授是本院教师队伍中必不可少的组成部分，他们对于学院的学科建设、学术水平的提高、教学、科研工作的促进以及补充高层次师资队伍力量等方面有着重要意义。
自2008年建院以来，学院在队伍建设方面，共云集了国内重点高校及港、澳、台知名学府的400多名学术水平高、年富力强的专兼职教授，他们用智慧和学识为学院提供了坚强的学术支撑。
学院长期以来采取“按需择优、用而不养”的聘用原则，这样可大大降低成本，满足不断变化的培训需求。兼职教授的聘请对象为各高校、科研机构、企事业单位中具有较高学术水平和相关实践经验的教授、副教授，或在某一领域有较大学术影响和研究能力的国内外知名人士。他们根据学院的课程需求和培训重点，采取定期授课和来访指导，并为学院的改革、发展、建设提出宝贵建议。
在十余年的办学实践中，学院充分利用现有教师资源，区分层次，优化资源配置。针对不同的培训对象和培训目标，进行“菜单式”培训需求分析，选择不同的培训师资，开发了多道培训业务的“招牌菜”、“特色菜”，师资选择与业务单位很“对味”。
专兼职教师的合理配置与选用，实现了优秀教学资源共享，促进了各校教学管理信息及经验、校园文化的有效整合，并形成了互帮互学，以老带新，以“兼”促“专”的良性的竞争。
师资队伍建设的基本经验
1.制定师资队伍建设的规范文本
研究制定师资队伍建设的规范文本是师资队伍建设的基础性工作，也是建设好师资队伍的前提。规范性文本主要包括教师聘用标准、教师薪酬体系、聘用教师的职责与义务、教师聘用协议、教师考核标准、教学质量评价体系、教师管理规定等。
其中必须要考虑到这几方面：
（1）合理进行培训师资定级。
要为培训师资定级管理，对不同等级的教师，采用不同的维护和聘请流程。这个等级不是仅以教师本身的职称来评定，还要考虑教师的实际教学水平和教学效果。例如有些教师虽然是副教授职称，但在培训经验与课堂效果方面并不比教授级的教师逊色，而有些教授级的教师在学术研究方面虽然很强，但在课堂讲授方面反映平平，过于学术性的语言枯燥且不生动，因此不受培训学员欢迎。这样的教师则应作为学术研究合作来考虑。
（2）有效建立绩效考评制度。
到现在为止，可以说很多民办学院的教师绩效评价体系非常不完善，对教师的绩效评价往往存在着标准模糊、体系不健全，很难对所有教师做出一个系统、科学、公正的评价。按照“按需择优、用而不养”原则，要建立一支高质量、相对稳定的兼职教授队伍，必须建立合理的绩效考评制度，才能实现学院兼职教师工作的制度化、规范化。
学院目前采用的考评制度形式灵活多样：（1）采用问卷的形式向学员了解兼职教师的教学水平、教学效果和教学态度。（2）听取班主任对兼职教师的意见。（3）教务处工作人员直接参加听课。
从目前培训行业教育的实际出发，教师绩效评价应以教学过程（不是简单教学结果）为重点、兼顾科研评价，逐步过渡到教学和科研并重的绩效评价体系。在评价主体的确定上和评价指标体系的完善上需要更加科学，在评价主体上要兼顾学员、领导干部和同行专家学者对教师绩效的综合评价；在评价指标体系上力求考评项目全面、客观、明确，考评方法上简单实用，在充分激励的前提条件下，考评结果不宜采取权重指标（即不设上限，如：优秀只能10%），有效发挥绩效评价的作用。另外，考评结果要及时、准确反馈给教师。
（3）灵活制定课酬费用标准。
一是建立科学合理的分配制度、奖励制度与福利政策，执行过程中一切按规章办事，不搞随意性。二是分配必须体现“多劳多得，优劳优酬”的分配原则，打破公办学校“干多干少一个样，干好干差一个样”的平均分配体制。授课教师的课酬应根据老师的职称、授课课时、课程内容、课堂效果等综合评定，以变通的方式加以调节，要高有高的道理，低有低的原因，不能太失公平。
除授课酬金之外，逢年过节对教师的慰问等，也是灵活处理师资关系的一个方面，做到待遇留人，情感留人，让教师感受到有组织、有依靠，感受到学校的温暖。
2.定期开展有意义的教师活动
（1）合作开发课程设计。
本着以“质量教学”为核心，学院对课程设置最为重视，培训单位的学习建议就是学院的研发课题，在多年办学的基础上，学院的课程建设凝聚了一批又一批教师们的汗水。针对合作过的单位，细化后续的学习需求，编制深层、微观课程，选用最适合岗位需要的培训课程，在教学大纲中纳入了教师们多年工作经验的实际案例，毫无保留的与学员们共同分享。邀请兼职教师辅助课程设计，以更专业的水平，争取更多的开发出可持续性的专题或行业培训课程。
（2）定期开展奖评活动。
学院依据培训工作中对师资情况的统计分析，利用教师节、春节晚会、院庆等时机，开展“教学评优活动”、“教学研讨活动”、“学术沙龙活动”等。比如一年中被邀请上课次数最多的教师，可以在评优活动中授予“最多课时奖”；被公认为上课最精彩的教师，可以评为“最受欢迎教师奖”、“年度优秀教师奖”等。这些评选活动，可以提前邀请很多学员们参加评选，在评比活动的开展过程中，教师因得到认可和回报而满足，学员因为良好教学氛围和组织工作而更加认同学院。有了师生的支持，学院的培训工作可以更好地开展。 （3）建立以人为本的情感投资策略。
学院多年来一直坚持以人为本、情感留人的用人原则。学院尊重教师、信任教师、关心教师，与教师交流感情，让他们有说话的机会。民办学院的独特性容易导致教师个人对学校及同事间的情感淡薄。因此学院的管理者对教师应该给与更多的关怀，在工作中多支持教师，在生活中多关心教师，遇到困难多帮助教师，努力做教师的贴心人，多开展生日送一份祝福，喜事送一份贺礼，有病送一份探望，丧事送一份安慰等活动。古人云：“感人心者，莫先乎情，精诚所至，金石为开”，要把学院和教师们通过感情这根纽带联成一个团结战斗的集体，使学校和教师之间达到感情相投，感情相通。
在教学合作中，改变“要讲义、管接送、发课酬”的旧模式，应从一个培训项目开始实施时，便让其参与其中，使其了解培训项目的整体情况，对培训对象做到心中有数，从而能有针对性的进行授课，提高培训质量。这也是以人为本，情感留人，增加教师对学院项目的认同感，对教师的尊重的一种体现。
优化师资队伍管理的路径思考
为了适应不断变化的培训行业需求，需要不断优化师资队伍，提高教学服务管理水平。众所周知，师资队伍建设无疑教学管理的重中之重，从怎样练好内功这个高度来说，提高现有教师队伍的学术水平、创新能力和国际竞争力，改善教师队伍的结构，有选择的扩充兼职教师人员数量，直接关系着学院教师队伍的整体水平，关乎学院建设高端教育品牌目标的实现，关乎学院的未来发展。
1.多渠道收集新师资讯，更新优化教师队伍
为了构建一支国际化、特色、优质的培训师资队伍，不断更新教师团队，注入新鲜血液，就要对新师资源十分敏感，随时随地关注和收集师资动态，不受区域限制，开阔视野，放眼境内外、甚至国外。
要通过各种途径，以多种身份，博得信任，真诚交流，争取到新教师。在筛选的过程中，加强针对性和高效性，不仅依靠其他教师的推荐和网上检索，也可以和其他培训机构合作，做到教师资源共享。
2.使用教师数据库系统，提高管理服务水平
通过教师数据库系统，针对不同行业、不同需要，分别整理录入各教师信息，以便随时更新和查找各教师的信息资料。通过数据库系统，录入信息的过程更方便、信息范围更全面，避免一些不必要的重复劳动，也便于查阅和统计。
同时，加强培训各个阶段的工作落实，即：确定培训需求，设计策划培训内容，维护保障培训过程，评价培训结果等。而这其中任何一个环节都与师资队伍有着密切的关系——在确定培训需求时要进行科学的、客观的培训需求分析，从而选择适当的培训师资；在设计和策划培训时要与培训对象进行有效的沟通，从而更好地把握培训对象的“口味”；在培训过程中，需要将培训对象的要求传达给教师，提高教师讲课的针对性；在培训结束后要进行培训评估，广泛收集意见，总结师资配置的成败，反馈信息、及时整改。
师资队伍建设是一项关系到结构、数量、年龄、质量、素质等诸多因素的系统工程，是一项与学院全局工作紧密关联的综合性工程，是一项不断提升、不断优化的动态性长期工程。只有通过超前思考、主动出击、加大力度、吸纳创新、深化改革，才能实现师资队伍由量变到质变的跨越，构建人才建设的新高地，推动学院持续、稳定、健康、快速发展。
（责任编辑：王有月）