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[摘 要]90后知识型员工已经逐步成为企业的主力军，他们有着诸多特点，同样国有企业也具有其鲜明的特色。那么，如何在国有企业中有效激励90后知识型员工成为企业亟待解决的问题。本文通过问卷调查，分析并探讨了国有企业内部90后知识型员工的激励现状和问题，并提出了相应的管理建议。
[关键词]国有企业；90后知识型员工 ；激励；
中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）06-0343-01
一、 国有企业员工激勵的特点
（一）激励机制
国有企业一般具有系统严格的规章制度，在员工激励方面一般沿用以往的激励体系，不会轻易做出改变，缺乏灵活性和创新性。而且在员工绩效考核方面，考核的结果多用于薪酬依据，没有从绩效考核的本质出发，即用于持续的绩效改进。此外，国有企业在分配机制上比较强调平均主义，即使历经了多年的市场化变革，平均主义的倾向依然存在。
（二）传统的激励形式
依据马斯洛需求层次理论，不同员工的需求层次不尽相同，在员工激励时要充分考虑到员工的真正需求所在。然而，当前国有企业员工激励形式一般有绩效工资和年终奖，其他福利相对减少。与外资或者民营企业相比，激励形式过于传统，可选择性比较差，没有与时俱进。虽然现在国有企业开始注重员工培训和发展，但是培训的多样化和科学性还有待进一步提高，培训结果需要更多的应用于员工绩效的持续改进。
（三）员工激励多以结果为导向
国有企业一般受到上级主管部门的规制，激励政策往往是参照事业单位或者国家机关的 相关政策制定，结果导向严重。在日常工作中，员工接收到的更多的是来自上级的命令和指示，工作过程中很少或者很难与领导进行充分的沟通和交流，得不到成长过程中的帮助和精神上的鼓励，缺乏人文关怀。
二、90后知识型员工的特点
管理大师德鲁克最早提出了知识型员工的概念，认为知识型员工是那些能够利用知识和信息工作的人。一般而言，他们具有较高学历，学习能力强，追求自我价值的特点。对于90后而言，他们是在特殊的家庭环境和社会背景下成长起来的，特点鲜明。本文将在已有研究的基础上浅析90后知识型员工的特点。
（一） 自我意识强
90后知识型员工的自我意识相对较强，他们习惯以自我为中心，工作中不喜合作，不善于处理人际关系，也不愿意照顾他人感受。90后知识型员工更多关注自己的需求，很少关心团队利益。他们有自己的想法，喜欢按照自己的理解和方式处理问题，也不希望受到太多的约束。
（二） 思维活跃
90后知识型员工一般都接受了优质的高等教育，学历高，学习能力强。社会环境的多变让他们能够接触更多的新鲜事物，头脑灵活，思维活跃。互联网的发展也使得他们接触着广阔的知识和眼界，思想更加开放，富有创新意识。
三、问卷调查结果分析与讨论
美国知识管理专家玛汉·坦姆仆（1989）研究发现，对知识型员工发挥激励作用的最为重要的四个因素分别为金钱财富、个人成长、业务成就和工作自主，该研究结论获得了后续研究的认可和引用。本文将使用这四个激励因素，结合已有研究编制了相关题项，采用李克特5点计分法。以国有企业内部90后知识型员工为调查对象，累计发放问卷150份，回收143份，剔除无效问卷7份，有效问卷136份，问卷有效率91%。
分析样本结构可知，被调查对象中男性85人，占比62.5%，女性51人，占比37.5%；硕士学历员工41人，占比30%，本科学历员工86人，占比63%，大专学历员工9人，占比7%；技术岗位员工62人，占比45%，管理类岗位员工56人，占比41%，其他岗位18人，占比14%。国有企业90后知识型员工对四大激励要素重要性和满意度的调查结果汇总如表1 和图1所示：
由表1可知，90后知识型员工对四类激励要素重要度的评分均在4分以上，按照重要程度由高到低分别为个人成长、金钱财富、工作自主和业务成就， 可见国企中90后知识型员工对这些激励要素都比较看重，且尤为看重自己在企业中的个人成长问题。进而分析激励要素的满意度，四类激励要素满意度的评分均在3.5分以下，可见国企中90后知识型员工对这些激励要素的满意度均不高，满意度最低的为个人成长要素。
90后知识型员工历经了多年的良好教育，积累了丰厚的知识理论，取得了较高的学历，心气很高，也满腹激情，希望企业能提供一个良好的发展平台，在工作岗位上迅速成长，实现理想和抱负。然而，现实情况和他们的理想状态并不一样，国有企业对新员工的培训相对单一，力度不足，而且在岗位晋升方面也受到传统等级观念的制约，这造成了90后知识型员工的较大的心理落差和较低的满意度。其次，90后知识型员工经济基础相对薄弱，又面临着诸多经济压力，如高房价、高物价等，因此对金钱财富的需求也比较高，但相比外企和民企，国有企业的工作强度和工作压力并不高，工资水平不占优势，这也导致了90后知识型员工的不满意和心理落差。此外，国有企业有着严格的规章制度，员工的行为受到条条框框的约束，员工必须按照既有的规定和流程开展工作，每项任务往往都需要多次的领导审批和指示，工作自主权比较低。
四、管理启示
国有企业和90后知识型员工都有着鲜明的特点，通过问卷调查也发现了国有企业90后知识型员工激励的现状和不足，本文将对此提出就几点改进建议。
（一） 关注员工成长
传统的授课式培训已经过时，国有企业对90后知识型员工的培训要具有针对性，选择合适的培训方式，研讨、小组实践、头脑风暴等相对灵活丰富的培训方式更能引起他们的兴趣。90后知识型员工工作经验十分匮乏，企业可以建立师徒制培训机制，帮助新员工少走弯路，更快更好的适应工作岗位。此外，企业应该建立科学的职业发展通道，而且不同通道对企业员工都应该具有同样的吸引力。为此，企业要深入了解90后知识型员工的职业目标，结合企业的战略目标，指导或协助他们制定职业发展规划，实现个人和企业的双赢。
（二） 优化薪酬激励
国有企业分配上的“平均主义”依然存在，然而90后知识型员工由于工作年限少，职位等级低，获得的薪酬往往达不到他们的期许，激励作用大打折扣。为此，国有企业应当改善传统的薪酬体系，鼓励能者多劳，多劳多得。 设立相关的奖励制度，给予为企业做出突出贡献的员工一定的奖金奖励。当然，精神激励和物质激励要相结合，精神层面的表彰嘉奖对90后知识型员工同样具有很好的激励作用。
参考文献：
[1] 弗朗西斯？赫瑞比. 管理知识员工[M].北京机械工业出版社，2002.
[关键词]国有企业；90后知识型员工 ；激励；
中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）06-0343-01
一、 国有企业员工激勵的特点
（一）激励机制
国有企业一般具有系统严格的规章制度，在员工激励方面一般沿用以往的激励体系，不会轻易做出改变，缺乏灵活性和创新性。而且在员工绩效考核方面，考核的结果多用于薪酬依据，没有从绩效考核的本质出发，即用于持续的绩效改进。此外，国有企业在分配机制上比较强调平均主义，即使历经了多年的市场化变革，平均主义的倾向依然存在。
（二）传统的激励形式
依据马斯洛需求层次理论，不同员工的需求层次不尽相同，在员工激励时要充分考虑到员工的真正需求所在。然而，当前国有企业员工激励形式一般有绩效工资和年终奖，其他福利相对减少。与外资或者民营企业相比，激励形式过于传统，可选择性比较差，没有与时俱进。虽然现在国有企业开始注重员工培训和发展，但是培训的多样化和科学性还有待进一步提高，培训结果需要更多的应用于员工绩效的持续改进。
（三）员工激励多以结果为导向
国有企业一般受到上级主管部门的规制，激励政策往往是参照事业单位或者国家机关的 相关政策制定，结果导向严重。在日常工作中，员工接收到的更多的是来自上级的命令和指示，工作过程中很少或者很难与领导进行充分的沟通和交流，得不到成长过程中的帮助和精神上的鼓励，缺乏人文关怀。
二、90后知识型员工的特点
管理大师德鲁克最早提出了知识型员工的概念，认为知识型员工是那些能够利用知识和信息工作的人。一般而言，他们具有较高学历，学习能力强，追求自我价值的特点。对于90后而言，他们是在特殊的家庭环境和社会背景下成长起来的，特点鲜明。本文将在已有研究的基础上浅析90后知识型员工的特点。
（一） 自我意识强
90后知识型员工的自我意识相对较强，他们习惯以自我为中心，工作中不喜合作，不善于处理人际关系，也不愿意照顾他人感受。90后知识型员工更多关注自己的需求，很少关心团队利益。他们有自己的想法，喜欢按照自己的理解和方式处理问题，也不希望受到太多的约束。
（二） 思维活跃
90后知识型员工一般都接受了优质的高等教育，学历高，学习能力强。社会环境的多变让他们能够接触更多的新鲜事物，头脑灵活，思维活跃。互联网的发展也使得他们接触着广阔的知识和眼界，思想更加开放，富有创新意识。
三、问卷调查结果分析与讨论
美国知识管理专家玛汉·坦姆仆（1989）研究发现，对知识型员工发挥激励作用的最为重要的四个因素分别为金钱财富、个人成长、业务成就和工作自主，该研究结论获得了后续研究的认可和引用。本文将使用这四个激励因素，结合已有研究编制了相关题项，采用李克特5点计分法。以国有企业内部90后知识型员工为调查对象，累计发放问卷150份，回收143份，剔除无效问卷7份，有效问卷136份，问卷有效率91%。
分析样本结构可知，被调查对象中男性85人，占比62.5%，女性51人，占比37.5%；硕士学历员工41人，占比30%，本科学历员工86人，占比63%，大专学历员工9人，占比7%；技术岗位员工62人，占比45%，管理类岗位员工56人，占比41%，其他岗位18人，占比14%。国有企业90后知识型员工对四大激励要素重要性和满意度的调查结果汇总如表1 和图1所示：
由表1可知，90后知识型员工对四类激励要素重要度的评分均在4分以上，按照重要程度由高到低分别为个人成长、金钱财富、工作自主和业务成就， 可见国企中90后知识型员工对这些激励要素都比较看重，且尤为看重自己在企业中的个人成长问题。进而分析激励要素的满意度，四类激励要素满意度的评分均在3.5分以下，可见国企中90后知识型员工对这些激励要素的满意度均不高，满意度最低的为个人成长要素。
90后知识型员工历经了多年的良好教育，积累了丰厚的知识理论，取得了较高的学历，心气很高，也满腹激情，希望企业能提供一个良好的发展平台，在工作岗位上迅速成长，实现理想和抱负。然而，现实情况和他们的理想状态并不一样，国有企业对新员工的培训相对单一，力度不足，而且在岗位晋升方面也受到传统等级观念的制约，这造成了90后知识型员工的较大的心理落差和较低的满意度。其次，90后知识型员工经济基础相对薄弱，又面临着诸多经济压力，如高房价、高物价等，因此对金钱财富的需求也比较高，但相比外企和民企，国有企业的工作强度和工作压力并不高，工资水平不占优势，这也导致了90后知识型员工的不满意和心理落差。此外，国有企业有着严格的规章制度，员工的行为受到条条框框的约束，员工必须按照既有的规定和流程开展工作，每项任务往往都需要多次的领导审批和指示，工作自主权比较低。
四、管理启示
国有企业和90后知识型员工都有着鲜明的特点，通过问卷调查也发现了国有企业90后知识型员工激励的现状和不足，本文将对此提出就几点改进建议。
（一） 关注员工成长
传统的授课式培训已经过时，国有企业对90后知识型员工的培训要具有针对性，选择合适的培训方式，研讨、小组实践、头脑风暴等相对灵活丰富的培训方式更能引起他们的兴趣。90后知识型员工工作经验十分匮乏，企业可以建立师徒制培训机制，帮助新员工少走弯路，更快更好的适应工作岗位。此外，企业应该建立科学的职业发展通道，而且不同通道对企业员工都应该具有同样的吸引力。为此，企业要深入了解90后知识型员工的职业目标，结合企业的战略目标，指导或协助他们制定职业发展规划，实现个人和企业的双赢。
（二） 优化薪酬激励
国有企业分配上的“平均主义”依然存在，然而90后知识型员工由于工作年限少，职位等级低，获得的薪酬往往达不到他们的期许，激励作用大打折扣。为此，国有企业应当改善传统的薪酬体系，鼓励能者多劳，多劳多得。 设立相关的奖励制度，给予为企业做出突出贡献的员工一定的奖金奖励。当然，精神激励和物质激励要相结合，精神层面的表彰嘉奖对90后知识型员工同样具有很好的激励作用。
参考文献：
[1] 弗朗西斯？赫瑞比. 管理知识员工[M].北京机械工业出版社，2002.