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[摘要]：本文论述了加强绩效考核管理，建立良好的绩效考核体系， 有利于调动企业员工的积极性，有利于提高企业人力资源管理水平。
[关键词]：绩效考核 激励制度 经营管理 人力资源
中图分类号：U616+.5 文献标识码：U 文章编号：1009-914X（2012）32- 0064 -01
煤炭企业经营的目的就是要提高绩效，随着企业规模的扩大、管理理念的提升和竞争压力的加大，煤炭企业越来越重视绩效考核管理，人力资源成为日益重要的战略资源。而如何最大程度将人力资本变为现实的经济效益，获得企业所需的人才并进行更有效地管理，建立科学有效的考核体系，持续有效地系统激励模式，则是现代企业人力资源管理必须面对的挑战。大多数煤炭企业在绩效管理方面，管理观念落后，人力资源开发与管理滞后，内部机制不健全，缺乏完善的绩效考核系统来推动其他机制的建全，这些问题的存在严重阻碍煤炭企业的持续发展。而绩效考核管理与煤炭企业经营管理切合得好坏直接决定了绩效管理的有效性，加强绩效考核管理，有利于调动员工的积极性、有利于进行更有效的控制，有利于提高企业人力资源管理水平。
1、人力资源管理的含义及职能
从概念上讲，人力资源管理，指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人，以实现组织的目标。具体到实际操作系统，从内容上可划分为五大部分：招聘与任职体系、培训发展体系、绩效考核体系、薪酬分配体系和员工激励体系。
随着经济社会的不断发展，人力资源管理在组织中的作用和地位也在不断变化与发展。主要包括：
①配置职能。为组织发展提供有效并最优化的资源，帮助组织获取所需要的各类适合的人力资源。②提升质量职能。正确地激励员工、培养员工的协作精神，指导员工进行职业规划，组建高素质的员工队伍，保持企业核心竞争力。③高效使用职能。提高员工的工作生活质量和满意度；培训员工以达到组织的要求、满足岗位的要求；确保人力资源管理活动的公平、公正。
2、绩效考核在人力资源管理中的作用
2.1绩效考核的含义
从概念上看，绩效（performance）一词含义是“表现”，是指对员工在工作过程中表现出来的工作成绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称，目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工作效率和经营效益。
2.2绩效考核是人员任用的依据
人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事择人、用人所长、容人所短。要想判断人员的德才状况、长处短处，进而分析其适合何种职位，必须经过考核，对人员的政治素质、思想素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断。也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依据。
2.3绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据
人员调配前，必须了解人员使用的状况，人事配合的程度，其手段是绩效考核。通过全面、严格的考核，发现员工的素质，进行合理的晋升或降低，更好的调配企业的人员。
2.4绩效考核是进行人员培训的依据
人员培训是人力资源开发的基本手段，但培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确的了解各类人员的素质和能力，了解其知识和能力结构，优势和劣势，需要什么，缺少什么。同时，培训也是判断培训效果的主要手段。
2.5绩效考核是确定劳动报酬的依据
按劳分配是我们社会力公认的企业员工的分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。没有量化考核，报酬就没有依据。
2.6绩效考核是对员工进行激励的手段
奖励和惩罚是激励的主要内容，奖罚分明是人事管理的基本原则。要做到奖罚分明，就必须要科学地、严格的进行考核，以考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及獎或罚的等级。
3、实施绩效考核的措施
3.1 明确绩效考核的目标
实施绩效考核最关键是确定可考核的、适当的考核目标。核心是应对考核目标进行认真的策划，一切围绕企业经营管理目标而设定。根据本企业中期发展目标、年度发展目标和当前存在的主要问题三方面来设定，使考核体系具有延续性、联系性，考核目标的设计应尽可能全面、准确、恰当，使考核结果能真正体现部门、人员的真实业绩，同时目标之间应具有内在逻辑性、关键性和必然联系性，在整个定量考核指标的设计上，遵循逻辑性、科学性、关键性与必然联系性的原则，形成一个有机的考核指标体系，制定具体的工作标准、考核细则和实施方案。
3.2建立健全科学的绩效考核体系
只有对员工的绩效进行公平、公正的鉴定和评价，才能认定员工的业绩贡献、改善员工的工作方法、激发员工的创新精神、开发员工的潜在能力、最终实现企业的整体目标。而绩效考核体系正是为实现这一目标，将考评的主体、对象、要素、标准、办法、程序等组成一个互相联系的整体，使之具备有效度、有信度、可接受性、可使用性。在建立科学有效的绩效考核体系时，应按按照一个过程：科学分类——确定原则——界定内容——规范流程——优选方法——有效实施。
要建立现代企业绩效考核管理机制，将竞争机制和激励机制引入企业管理，调动员工工作积极性，提高员工素质，提高企业管理水平， 体现以人为本，强化内部管理，建立竞争激励机制，通过对员工工作的综合分析评价，客观直接的反映员工绩效，客观公正的确定劳动报酬，激发员工的工作热情，改善员工的工作表现，全面提高员工工作效率，增强企业竞争力，实现企业效益最大化。
3.3建立配套的激励制度
考核从根本上讲是为了煤炭企业长期稳定的发展，但由于人们在利益上的不一致，使得绩效考核在实施上往往会有一定的阻力，所以，应在压力的同时制定可观的激励措施，使压力转化为动力，确保各项经营指标的实现。制定企业员工薪酬激励制度。将员工在利益上与企业连成共同体，进行三方面的激励：目标激励、精神激励和物质激励。目前，许多企业比较注重目标激励和精神激励，而忽视物质激励。因此，应加强员工的物质激励机制的建立，根据绩效考核的结果对员工进行奖励，提高员工的积极性，提高员工的工作质量，发挥企业员工最大的潜能。
4、结束语
通过对人力资源、绩效考核的认识，建立与企业发展相适应的绩效考核体系，首先应转变观念，提高对人力资源重要性的认识， 在遵循指标的科学性、有效性的前提之下，制定日常的绩效考评方法和激励办法。为人力资源管理提供实践的操作平台，为企业绩效考核体系提供制度、资源及服务的保证。具有高水平绩效考核的企业，会通过多方面的手段提高企业的竞争优势。良好的绩效考核体系，可以保证人力资源管理水平的提高。
[关键词]：绩效考核 激励制度 经营管理 人力资源
中图分类号：U616+.5 文献标识码：U 文章编号：1009-914X（2012）32- 0064 -01
煤炭企业经营的目的就是要提高绩效，随着企业规模的扩大、管理理念的提升和竞争压力的加大，煤炭企业越来越重视绩效考核管理，人力资源成为日益重要的战略资源。而如何最大程度将人力资本变为现实的经济效益，获得企业所需的人才并进行更有效地管理，建立科学有效的考核体系，持续有效地系统激励模式，则是现代企业人力资源管理必须面对的挑战。大多数煤炭企业在绩效管理方面，管理观念落后，人力资源开发与管理滞后，内部机制不健全，缺乏完善的绩效考核系统来推动其他机制的建全，这些问题的存在严重阻碍煤炭企业的持续发展。而绩效考核管理与煤炭企业经营管理切合得好坏直接决定了绩效管理的有效性，加强绩效考核管理，有利于调动员工的积极性、有利于进行更有效的控制，有利于提高企业人力资源管理水平。
1、人力资源管理的含义及职能
从概念上讲，人力资源管理，指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人，以实现组织的目标。具体到实际操作系统，从内容上可划分为五大部分：招聘与任职体系、培训发展体系、绩效考核体系、薪酬分配体系和员工激励体系。
随着经济社会的不断发展，人力资源管理在组织中的作用和地位也在不断变化与发展。主要包括：
①配置职能。为组织发展提供有效并最优化的资源，帮助组织获取所需要的各类适合的人力资源。②提升质量职能。正确地激励员工、培养员工的协作精神，指导员工进行职业规划，组建高素质的员工队伍，保持企业核心竞争力。③高效使用职能。提高员工的工作生活质量和满意度；培训员工以达到组织的要求、满足岗位的要求；确保人力资源管理活动的公平、公正。
2、绩效考核在人力资源管理中的作用
2.1绩效考核的含义
从概念上看，绩效（performance）一词含义是“表现”，是指对员工在工作过程中表现出来的工作成绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称，目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工作效率和经营效益。
2.2绩效考核是人员任用的依据
人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事择人、用人所长、容人所短。要想判断人员的德才状况、长处短处，进而分析其适合何种职位，必须经过考核，对人员的政治素质、思想素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断。也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依据。
2.3绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据
人员调配前，必须了解人员使用的状况，人事配合的程度，其手段是绩效考核。通过全面、严格的考核，发现员工的素质，进行合理的晋升或降低，更好的调配企业的人员。
2.4绩效考核是进行人员培训的依据
人员培训是人力资源开发的基本手段，但培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确的了解各类人员的素质和能力，了解其知识和能力结构，优势和劣势，需要什么，缺少什么。同时，培训也是判断培训效果的主要手段。
2.5绩效考核是确定劳动报酬的依据
按劳分配是我们社会力公认的企业员工的分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。没有量化考核，报酬就没有依据。
2.6绩效考核是对员工进行激励的手段
奖励和惩罚是激励的主要内容，奖罚分明是人事管理的基本原则。要做到奖罚分明，就必须要科学地、严格的进行考核，以考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及獎或罚的等级。
3、实施绩效考核的措施
3.1 明确绩效考核的目标
实施绩效考核最关键是确定可考核的、适当的考核目标。核心是应对考核目标进行认真的策划，一切围绕企业经营管理目标而设定。根据本企业中期发展目标、年度发展目标和当前存在的主要问题三方面来设定，使考核体系具有延续性、联系性，考核目标的设计应尽可能全面、准确、恰当，使考核结果能真正体现部门、人员的真实业绩，同时目标之间应具有内在逻辑性、关键性和必然联系性，在整个定量考核指标的设计上，遵循逻辑性、科学性、关键性与必然联系性的原则，形成一个有机的考核指标体系，制定具体的工作标准、考核细则和实施方案。
3.2建立健全科学的绩效考核体系
只有对员工的绩效进行公平、公正的鉴定和评价，才能认定员工的业绩贡献、改善员工的工作方法、激发员工的创新精神、开发员工的潜在能力、最终实现企业的整体目标。而绩效考核体系正是为实现这一目标，将考评的主体、对象、要素、标准、办法、程序等组成一个互相联系的整体，使之具备有效度、有信度、可接受性、可使用性。在建立科学有效的绩效考核体系时，应按按照一个过程：科学分类——确定原则——界定内容——规范流程——优选方法——有效实施。
要建立现代企业绩效考核管理机制，将竞争机制和激励机制引入企业管理，调动员工工作积极性，提高员工素质，提高企业管理水平， 体现以人为本，强化内部管理，建立竞争激励机制，通过对员工工作的综合分析评价，客观直接的反映员工绩效，客观公正的确定劳动报酬，激发员工的工作热情，改善员工的工作表现，全面提高员工工作效率，增强企业竞争力，实现企业效益最大化。
3.3建立配套的激励制度
考核从根本上讲是为了煤炭企业长期稳定的发展，但由于人们在利益上的不一致，使得绩效考核在实施上往往会有一定的阻力，所以，应在压力的同时制定可观的激励措施，使压力转化为动力，确保各项经营指标的实现。制定企业员工薪酬激励制度。将员工在利益上与企业连成共同体，进行三方面的激励：目标激励、精神激励和物质激励。目前，许多企业比较注重目标激励和精神激励，而忽视物质激励。因此，应加强员工的物质激励机制的建立，根据绩效考核的结果对员工进行奖励，提高员工的积极性，提高员工的工作质量，发挥企业员工最大的潜能。
4、结束语
通过对人力资源、绩效考核的认识，建立与企业发展相适应的绩效考核体系，首先应转变观念，提高对人力资源重要性的认识， 在遵循指标的科学性、有效性的前提之下，制定日常的绩效考评方法和激励办法。为人力资源管理提供实践的操作平台，为企业绩效考核体系提供制度、资源及服务的保证。具有高水平绩效考核的企业，会通过多方面的手段提高企业的竞争优势。良好的绩效考核体系，可以保证人力资源管理水平的提高。