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【摘 要】人力资源开发管理就是把人作为企业的资源、资本，作为企业最宝贵的财富进行开发和利用，以发挥全体员工的最大浅能，实现组织岗位与员工的合理匹配，并通过一系列管理手段，提高劳动力的质量，激发员工的积极性，形成合力，促进劳动者与生产资料的结合处于最佳状态，从而取得最大经济效果。
【关键词】人力资源；企业；管理
人力资源开发管理最基本的含义就是把人作为企业的资源、资本，作为企业最宝贵的财富进行开发和利用，以发挥全体员工的最大浅能，实现组织岗位与员工的合理匹配，并通过一系列管理手段，提高劳动力的质量，激发员工的积极性，形成合力，促进劳动者与生产资料的结合处于最佳状态，从而取得最大经济效果。人力资源开发管理的状况直接关系到一个企业的创新能力和未来发展的动力，美国很有权威的《财富》杂志一项调查显示，企业的失败，73%是由于人力资源管理的失败所造成。人力资源管理也面临着现实的挑战，以现代人力资源管理取代传统的人事工资管理，从传统的由国家统一调配的人才管理体制向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变，人才开始可以自由流动，企业和个人也有了双向选择的机会，在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，留住人才，是众多的企业家和人力资源管理部门要着力做好的一件大事。
确定企业人力资源管理战略目标。从内部进行培养挖掘人才应是企业人力资源管理的战略目标。企业是一个共同体，倘若只有硬件是不变的，而人员频繁的变动，企业很难维持下去。表面上，企业不断吸收新人，好象效率能够提高，因为每个人都有漂亮的履历，实质上因流动的增多而牺牲了可能增长增高的机会。从外部聘请管理人员对内部员工而言是一种打击，对受人尊敬的职位，丰厚的报酬的期望是员工努力工作的动力之一，而从外部聘请则粉碎了内部员工的期望，导致员工心理的不平衡，产生一种被剥夺感，导致其积极性降低。因此，在人才的合理配置基础上，应充分发掘企业现有的人才资源，通过各种激励手段，不断培养人才，从而使企业获得长足的发展。
做好基础工作，搞好人力资源管理的规划。首先做好岗位职能分析，建立人员的基本信息和档案，是制定人力资源开发计划、进行人员招聘、员工培训、绩效考核、分配管理的基础工作。通过现场分析，岗位测评，岗位职能分析，达到对现有岗位人员所需的基本素质、知识、技能、受教育的程度等方面的需求信息，以达到合理的选配人才，所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人与人从性格、气质、兴趣到专业都有着很大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而还有人在管理岗位上能够发挥其专长，如果各取所长，对于企业的发展显见是有利的。反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。其次要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。我们将人分为现实能力和潜在能力，现实能力是指当前所具有的可以从事某种工作的能力，它是由以前的学习，经验积累而成的。而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力，兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。对于任何工作，都要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力，就是一般所谓的”专业对口”等问题。而对于岗位职责不明确的工作，象开设方向并不很确定的新业务，就需要更多地考虑求职者的潜在能力。通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，也就是实现人才的合理配置。合理的定员定岗，对于富裕、不合格人员进入劳务市场进行培训，合理的控制人工成本，达到人尽其才，才尽其用，充分发挥员工的积极性。配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值，通过岗位职能分析和人员档案的建立来进行人力资源的规划，确定企业需要的各类人员，对现有人员可通过建立晋升、员工培训、工资分配、员工生涯设计等途径实现，对空缺岗位，可在企业内部和外部进行人员招聘，内部招聘通过竞争上岗选拔人员，竞争上岗给每一位员工一个平等的竞争和更大的发展机会，使员工感觉到只要有才能便不会被埋没，对企业发展充满希望，可以有效的留住人才，对外招聘可以通过广告社会招聘，与大中专院校联系招聘，员工推荐，猎头公司招聘，在过程招聘中，应聘人员的基本素质是最主要的，基本素质达不到一定的水平，在工作中就不能有效的工作，会影响工作的开展。因此在招聘中要多方面的了解应聘人员情况，在介绍企业的基本情况的同时还要宣传企业未来的发展，从而吸引人才，满足企业对人力资源的需求。
加强员工的培训适应企业发展的要求。现代科学技术的发展导致知识快速的更新，因此，职工的培训是企业人力资源管理的一个重要内容和手段，企业的各种培训，对企业长远的发展起着至关重要的作用。更重要的是工作能力的培养，这就需从高层领导一直到基层人员都要有一种信念，通过培训和开发可以帮助员工充分发挥其潜能，更大程度地实现其自身的价值，提高工作满意度，增强对企业的组织归属感和责任感，缩短消除企业所需技能和员工现有的技能的差距。有效的培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率，从而增强企业的市场的竟争能力。根据企业战略发展规划，可以采取不同层次的培训方式，达到不同的目标，采取“送出去”“请进来”的方式，分批分期有针对性地进行管理知识、专业知识、政策法规知识、国际惯例，WTO知识培训和MBA系统培训。尤其是管理人员的培训，还要重视人际技能，如沟通能力、协调能力、冲突处理能力的学习，可以鼓励员工利用业余时间学习各类知识，尤其是与岗位相关知识的学习。著名的学者道格拉斯.麦格雷戈有这样比喻，“根据我们对人的了解，一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，如何采集各种有用的”种子”，把它们播入适宜的土壤，为它们施肥、浇水、调节光照，必要时再进行移植，种子的潜力蕴藏在种子之中，但需要组织在创造环境，提供最佳成长的必要条件。”
建立有效的激励机制。激励就是激发员工的士气，调动员工的积极性，通过建立工资奖金、福利待遇、荣誉称号、员工生涯的设计、晋升、员工的培训，绩效考核等激励机制，调动员工的积极性，以实现企业制定的目标。通过建立绩效考核制，对员工的工作状况和结果进行考察，测定和评价，帮助员工发现工作中存在的优势和不足，改进工作方法提高工作效率，给员工以压力和动力，使压力改变为动力，动力转为潜力的发挥，最后形成良好的激励过程。对中层以上管理人员实行期股，使企业经营者把精力放在企业的发展和目标的实现上，通过融资企业给员工建立年金制，作为补充养老保险，使员工对企业目标更高程度的认同，更加关心企业的发展，工作更加努力。
建立完备的留人机制。用感情留人，用事业留人，用适当的待遇留人，是新的用人留人理念，现在我们应进一步把三者更好地结合起来。在用感情留人方面，我认为金钱不是唯一的激励手段而只是一部分，大部分员工需要的是感情的交流和沟通，需要安全感和归属感，离开感情就不能理解员工的意见，因此企业的各级管理人员经常与员工交流，要了解、理解和尊重员工，关心他们；用事业留人，应包括为员工提高富有挑战性的工作，培训和晋升的机会，帮助员工进行自我超越；用适当的待遇留人，在企业生产发展效益水平提高的同时，可以为员工提供相对优厚的工资，住房，股票、期权等，这都是体现待遇留人的方面，在待遇留人的具体操做中，要坚持效率优先，兼顾公平的原则，防止大锅饭，以调动和带动全体员工的积极性。
【关键词】人力资源；企业；管理
人力资源开发管理最基本的含义就是把人作为企业的资源、资本，作为企业最宝贵的财富进行开发和利用，以发挥全体员工的最大浅能，实现组织岗位与员工的合理匹配，并通过一系列管理手段，提高劳动力的质量，激发员工的积极性，形成合力，促进劳动者与生产资料的结合处于最佳状态，从而取得最大经济效果。人力资源开发管理的状况直接关系到一个企业的创新能力和未来发展的动力，美国很有权威的《财富》杂志一项调查显示，企业的失败，73%是由于人力资源管理的失败所造成。人力资源管理也面临着现实的挑战，以现代人力资源管理取代传统的人事工资管理，从传统的由国家统一调配的人才管理体制向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变，人才开始可以自由流动，企业和个人也有了双向选择的机会，在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，留住人才，是众多的企业家和人力资源管理部门要着力做好的一件大事。
确定企业人力资源管理战略目标。从内部进行培养挖掘人才应是企业人力资源管理的战略目标。企业是一个共同体，倘若只有硬件是不变的，而人员频繁的变动，企业很难维持下去。表面上，企业不断吸收新人，好象效率能够提高，因为每个人都有漂亮的履历，实质上因流动的增多而牺牲了可能增长增高的机会。从外部聘请管理人员对内部员工而言是一种打击，对受人尊敬的职位，丰厚的报酬的期望是员工努力工作的动力之一，而从外部聘请则粉碎了内部员工的期望，导致员工心理的不平衡，产生一种被剥夺感，导致其积极性降低。因此，在人才的合理配置基础上，应充分发掘企业现有的人才资源，通过各种激励手段，不断培养人才，从而使企业获得长足的发展。
做好基础工作，搞好人力资源管理的规划。首先做好岗位职能分析，建立人员的基本信息和档案，是制定人力资源开发计划、进行人员招聘、员工培训、绩效考核、分配管理的基础工作。通过现场分析，岗位测评，岗位职能分析，达到对现有岗位人员所需的基本素质、知识、技能、受教育的程度等方面的需求信息，以达到合理的选配人才，所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人与人从性格、气质、兴趣到专业都有着很大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而还有人在管理岗位上能够发挥其专长，如果各取所长，对于企业的发展显见是有利的。反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。其次要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。我们将人分为现实能力和潜在能力，现实能力是指当前所具有的可以从事某种工作的能力，它是由以前的学习，经验积累而成的。而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力，兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。对于任何工作，都要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力，就是一般所谓的”专业对口”等问题。而对于岗位职责不明确的工作，象开设方向并不很确定的新业务，就需要更多地考虑求职者的潜在能力。通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，也就是实现人才的合理配置。合理的定员定岗，对于富裕、不合格人员进入劳务市场进行培训，合理的控制人工成本，达到人尽其才，才尽其用，充分发挥员工的积极性。配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值，通过岗位职能分析和人员档案的建立来进行人力资源的规划，确定企业需要的各类人员，对现有人员可通过建立晋升、员工培训、工资分配、员工生涯设计等途径实现，对空缺岗位，可在企业内部和外部进行人员招聘，内部招聘通过竞争上岗选拔人员，竞争上岗给每一位员工一个平等的竞争和更大的发展机会，使员工感觉到只要有才能便不会被埋没，对企业发展充满希望，可以有效的留住人才，对外招聘可以通过广告社会招聘，与大中专院校联系招聘，员工推荐，猎头公司招聘，在过程招聘中，应聘人员的基本素质是最主要的，基本素质达不到一定的水平，在工作中就不能有效的工作，会影响工作的开展。因此在招聘中要多方面的了解应聘人员情况，在介绍企业的基本情况的同时还要宣传企业未来的发展，从而吸引人才，满足企业对人力资源的需求。
加强员工的培训适应企业发展的要求。现代科学技术的发展导致知识快速的更新，因此，职工的培训是企业人力资源管理的一个重要内容和手段，企业的各种培训，对企业长远的发展起着至关重要的作用。更重要的是工作能力的培养，这就需从高层领导一直到基层人员都要有一种信念，通过培训和开发可以帮助员工充分发挥其潜能，更大程度地实现其自身的价值，提高工作满意度，增强对企业的组织归属感和责任感，缩短消除企业所需技能和员工现有的技能的差距。有效的培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率，从而增强企业的市场的竟争能力。根据企业战略发展规划，可以采取不同层次的培训方式，达到不同的目标，采取“送出去”“请进来”的方式，分批分期有针对性地进行管理知识、专业知识、政策法规知识、国际惯例，WTO知识培训和MBA系统培训。尤其是管理人员的培训，还要重视人际技能，如沟通能力、协调能力、冲突处理能力的学习，可以鼓励员工利用业余时间学习各类知识，尤其是与岗位相关知识的学习。著名的学者道格拉斯.麦格雷戈有这样比喻，“根据我们对人的了解，一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，如何采集各种有用的”种子”，把它们播入适宜的土壤，为它们施肥、浇水、调节光照，必要时再进行移植，种子的潜力蕴藏在种子之中，但需要组织在创造环境，提供最佳成长的必要条件。”
建立有效的激励机制。激励就是激发员工的士气，调动员工的积极性，通过建立工资奖金、福利待遇、荣誉称号、员工生涯的设计、晋升、员工的培训，绩效考核等激励机制，调动员工的积极性，以实现企业制定的目标。通过建立绩效考核制，对员工的工作状况和结果进行考察，测定和评价，帮助员工发现工作中存在的优势和不足，改进工作方法提高工作效率，给员工以压力和动力，使压力改变为动力，动力转为潜力的发挥，最后形成良好的激励过程。对中层以上管理人员实行期股，使企业经营者把精力放在企业的发展和目标的实现上，通过融资企业给员工建立年金制，作为补充养老保险，使员工对企业目标更高程度的认同，更加关心企业的发展，工作更加努力。
建立完备的留人机制。用感情留人，用事业留人，用适当的待遇留人，是新的用人留人理念，现在我们应进一步把三者更好地结合起来。在用感情留人方面，我认为金钱不是唯一的激励手段而只是一部分，大部分员工需要的是感情的交流和沟通，需要安全感和归属感，离开感情就不能理解员工的意见，因此企业的各级管理人员经常与员工交流，要了解、理解和尊重员工，关心他们；用事业留人，应包括为员工提高富有挑战性的工作，培训和晋升的机会，帮助员工进行自我超越；用适当的待遇留人，在企业生产发展效益水平提高的同时，可以为员工提供相对优厚的工资，住房，股票、期权等，这都是体现待遇留人的方面，在待遇留人的具体操做中，要坚持效率优先，兼顾公平的原则，防止大锅饭，以调动和带动全体员工的积极性。